劉家強

企業(yè)文化作為一種“舶來品”,從上世紀80年代中期一上岸就受到我國理論界和企業(yè)界的關(guān)注和歡迎,在迄今20多年的建設(shè)實踐中,涌現(xiàn)出一批如大慶、海爾、蒙牛、聯(lián)想、紅塔等優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)典成果。但我們應(yīng)該清醒地看到,一轟而上的“企業(yè)文化建設(shè)熱”,難免魚目混雜,一些企業(yè)的文化建設(shè)無論是內(nèi)容還是形式,都讓人感到一頭霧水,不知所云,則宣貫效果可想而知。

一、當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)需要走出的幾個誤區(qū)

1.重打造,輕提煉。時下,關(guān)于“打造企業(yè)文化”的提法在各種文件、資料、標語中頻頻出現(xiàn),人們已經(jīng)司空見慣,似乎無懈可擊,甚至認為理直氣壯,值得自豪。筆者則認為,這種提法本末倒置,做法應(yīng)予糾正。①“打造”的提法不妥。它凸顯了人為主觀意愿,與企業(yè)文化“是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色”的共識定義相悖,“打造”的主觀意愿愈強烈,愈會在脫離企業(yè)實際的歧途上越走越遠,使最終產(chǎn)生的企業(yè)文化變成了“不沾土的豆芽菜”,喪失了應(yīng)有的旺盛生命力。②只有提煉,方可成功。如北京同仁堂的“炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”,寧波雅戈爾集團的“裝點人生,服務(wù)社會”等企業(yè)精神,正是在對企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐的反復(fù)升華提煉的基礎(chǔ)上脫穎而出,因而既有行業(yè)特點,又有獨具的文化底蘊,很值得我們借鑒學(xué)習(xí)。

2.重共性,輕個性。目前,在我國許多企業(yè)里,對企業(yè)精神的塑造還尚未引起我們企業(yè)管理者足夠的重視,即使有所謂的“企業(yè)精神”,也是諸如“團結(jié)”、“求實”、“開拓”、“創(chuàng)新”、“拼搏”等詞匯的排列組合,抽象化、一般化、雷同化,用在那個行業(yè)、那個企業(yè)都可以,毫無個性色彩,以致于許多人看多了,反而連自己的是什么都不記得了。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從,其實就連倡揚這種“文化”者本身也不知其所以然。

3.重“創(chuàng)新”,輕傳承。企業(yè)文化建設(shè)離不開與時俱進,開拓創(chuàng)新;然而,開拓創(chuàng)新不是花樣翻新,不能割斷對歷史的傳承。在如何處理企業(yè)文化建設(shè)中傳承與創(chuàng)新的關(guān)系上,國有企業(yè)的老牌紅旗單位——大慶油田向世人遞交了一份完美的答卷。20世紀60年代初期,在我國連續(xù)三年遭受嚴重自然災(zāi)害的大背景下,帝國主義、霸權(quán)主義對我國進行經(jīng)濟封鎖,撕毀合同,撤走專家,妄圖用石油卡我們脖子。英雄的大慶人不怕難、不信邪,以“鐵人”王進喜為代表的大慶石油工人,堅持黨的領(lǐng)導(dǎo),在極其困難的時候、困難的地方、困難的條件下,以“寧可少活二十年,拼命也要拿下大油田”的大無畏英雄氣概,進行了一場氣壯山河、聲勢浩大的石油會戰(zhàn),高速度、高水平地拿下了大油田,一舉甩掉了中國貧油的帽子,為國家爭了光,為民族爭了氣。在創(chuàng)造巨大物質(zhì)財富的同時,還培育形成了極為寶貴的精神財富,特別是在石油會戰(zhàn)過程中創(chuàng)造形成的大慶精神、鐵人精神,不僅對奪取石油會戰(zhàn)勝利起到了決定性作用,對大慶發(fā)展和我國社會主義建設(shè)產(chǎn)生了重大影響,而且成為中華民族寶貴的文化財富。在二次創(chuàng)業(yè)初,面對干部職工心理失衡和情感不通,大慶精神、鐵人精神還要不要?新一代決策層旗幟鮮明地認為,大慶精神不僅不能丟,而且還要賦予更多新時代的特點、新時代的內(nèi)涵;大慶精神在社會轉(zhuǎn)型時期,不僅需要,而且比以往任何時候都需要。于是,他們將一次創(chuàng)業(yè)中誕生的大慶精神經(jīng)過提煉升華、傳承創(chuàng)新,高度概括凝縮為“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”八個字,并賦予與時俱進的新內(nèi)涵。由于這一企業(yè)精神深深根植于新老大慶人的內(nèi)心世界,根植于中華民族的精神沃土,因而在廣大干部職工的普遍認同中扎實落地生根,在全員自覺踐行中自然開花結(jié)果。

4.重?zé)o形,輕有形。企業(yè)文化的主要內(nèi)容包括企業(yè)精神和經(jīng)營管理理念,少不了依托一些精煉的詞匯或口號來支撐,如果這種無形的成分太抽象,即使意思表達得再準確、再完美,也會因缺乏聯(lián)想增加全員認同難度,誤入重“虛”輕“實”的建設(shè)誤區(qū),產(chǎn)生“虛”不如“實”的不良后果;成功的企業(yè)精神或口號理念,應(yīng)該使員工產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想,正是這種聯(lián)想,具有強大的激勵作用。以海爾企業(yè)文化理念為例,一說“質(zhì)量零缺陷”,員工就會想到“砸冰箱事件”;一說“快速反應(yīng)馬上行動”,員工就會想到“大地瓜洗衣機從獲得信息算起,三天設(shè)計出圖紙,15天產(chǎn)品上市”;一說“真誠到永遠”,就想到“營銷員因送貨車故障,自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事;一說“客戶永遠是對的”,就會想到,海爾把按照德國模式設(shè)計的電冰箱說明書按照中國消費者的水平進行修改的事件……正是這些感人的事件和具體的形象,使海爾的文化理念沒有停留在墻上、紙上,而是進駐到每一位員工的心里,這是海爾文化管理成功的核心。

5.重物質(zhì),輕人本。這種現(xiàn)象通常在民營企業(yè)比較常見。民營企業(yè)文化建設(shè)的第一個誤區(qū)是忽視企業(yè)中人的因素。重視資本、市場和利潤,輕視人,是民營企業(yè)普遍存在的一種現(xiàn)象。然而,文化建設(shè)離不開人,人是文化之本,是企業(yè)文化的載體;只有重視人,才能重視文化;“目中無人”的企業(yè)不可能有文化,而沒有文化的企業(yè)就失去了生存發(fā)展的根基。民營企業(yè)文化建設(shè)的第二個誤區(qū)是忽視對人的管理。重視生產(chǎn)、銷售,輕視人力資源管理,是民營企業(yè)普遍存在的一個問題。民營企業(yè)進行文化建設(shè),離不開有素質(zhì)、有積極性的員工。文化通過員工發(fā)揮作用,員工沒有積極性,文化就無從談起。文化首先從員工關(guān)心企業(yè)開始,員工愿意與企業(yè)長期共存,愿意接受企業(yè)的價值觀,企業(yè)文化建設(shè)才會有基礎(chǔ)。而這離不開企業(yè)對人的管理。

6.重建設(shè),輕宣貫。國資委副主任王瑞祥認為,一些企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè),寫在紙上,掛在墻上,就是職工不認同;一些企業(yè)曾經(jīng)找了所謂的專家給企業(yè)設(shè)計了很厚的一本《企業(yè)文化建設(shè)綱要》,沒少花錢,職工可就是記不住,也不知道所以然;更可笑的是有些企業(yè)的老總自己都沒有好好看過他們做的這個東西,最后束之高閣,藏于密室,成為了企業(yè)作秀的東西。他們應(yīng)該借鑒大慶油田的成功經(jīng)驗,在企業(yè)文化的形成上通過傳承創(chuàng)新突出“真建設(shè)”,在企業(yè)文化的落地生根上通過“堅持五個依靠”(依靠堅持不懈地教育來灌輸,依靠領(lǐng)導(dǎo)干部的模范行動來引領(lǐng),依靠總結(jié)宣傳先進典型來示范,依靠解放思想、轉(zhuǎn)變觀念來創(chuàng)新,依靠融入企業(yè)發(fā)展實踐來展現(xiàn))突出“真宣貫”。

二、關(guān)于如何走出企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)的對策

1.走好企業(yè)文化提煉與設(shè)計的“五步曲”。企業(yè)文化首先要從歷史中提煉。在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中,一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神,包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中,隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來,并進行加工整理,就會發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念。按照這種原理,我們可以設(shè)計出提煉企業(yè)精神的方法:第一步:在企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過程都參加的人,讓他們每一個人講三個故事:在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中,你認為對企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么?你最難忘的一件事是什么?你最受感動的一件事是什么?然后讓每個人再講三個人:你認為對企業(yè)貢獻最大的是誰?這個人最寶貴的精神是什么?你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么?由專人把每個人講的故事進行記錄。第二步:把重復(fù)率最高的故事整理出來,進行初步加工,形成完整的故事。第三步:找10位剛來企業(yè)一年左右的員工,最好是大學(xué)生,把整理好的故事講給他們聽。然后,向他們提問:這個故事你聽說過沒有?你聽了之后,你最深的感受是什么?哪個情節(jié)最感動、最難忘?這個故事體現(xiàn)了一種什么精神?用什么詞來表達你的感受?把他們的回答記錄下來。第四步:把專家和有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集中起來,對記錄的內(nèi)容進行研究、加工,從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工,就是企業(yè)精神或企業(yè)理念。第五步:按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞,重新改編故事,在尊重歷史、面向未來的前提下,進行文學(xué)創(chuàng)作,寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。

2.對已經(jīng)形成的企業(yè)文化要進行診斷。企業(yè)文化手冊、實施綱要、構(gòu)架體系等初稿形成后,且不可急于盲目投入宣貫實施,一定要進行必要地診斷,診斷企業(yè)文化是否被員工接受和認同,企業(yè)文化是否在對員工發(fā)揮作用。診斷的方法和原理是:分別把企業(yè)各單位干部職工集中起來,把企業(yè)的理念,逐句念出來,請大家把聽到理念后,所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或?qū)懗鰜?。如果大部分人都能?lián)想到代表人物或事件,且事件相對集中,就說明企業(yè)的文化得到了大家的認同;如果大部分人不能說出或?qū)懗龃硇缘娜宋锘蚴录?就說明企業(yè)文化和企業(yè)理念沒有得到員工的認同,就更談不上對員工行為的指導(dǎo)作用,就需要重新按照“五步曲”進行提煉設(shè)計。

3.企業(yè)文化建設(shè)必須堅持以人為本。一是通過創(chuàng)新人事分配機制提供向心力支撐。以用工分配制度改革為切入點,著眼于創(chuàng)新人事分配機制,積極推行中層干部競聘上崗和職工雙向選擇,打造公平、公正、公開的晉升通道和平臺,讓想干事的人有機會,能干事的人有平臺,真正把“崗位靠競爭,收入靠貢獻”的競爭激勵機制落到實處,使全體員工深切感受到“同在一片藍天下”的歸屬感、認同感和責(zé)任感,進而為企業(yè)文化的開花結(jié)果提供強大的向心力支撐。二是通過決策層率先垂范、主管部門宣講,擴大企業(yè)文化影響。企業(yè)文化理念形成后,為了使之能夠被更多的員工進一步理解和認同,還需要經(jīng)常采取多種形式進行宣傳。三是通過全員參與提高認同度。在企業(yè)文化建設(shè)過程中,給員工提供方便有效的交流方式,一方面可以使員工感覺“我參與、我光榮”,從而提高積極性和主動性;另一方面可以使員工在參與過程中加深對企業(yè)文化建設(shè)的認識。

4.高度重視企業(yè)文化的培訓(xùn)與強化。為了走出企業(yè)文化“重建設(shè),輕宣貫”的誤區(qū),應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的培訓(xùn)與強化。首先,對全體員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式首先是培訓(xùn)講故事者。可以是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、故事的當(dāng)事人,也可以是宣傳者或者專家,但不管是誰,必須按照事先的策劃講,要把故事中想表達的理念講深刻、講生動,使每一個員工,都能記住、理解,并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣,故事流傳起來了,企業(yè)文化、理念、精神就活了。其次,樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設(shè)計出企業(yè)文化并進行宣傳培訓(xùn)之后,有一部分人能夠直接認同并接受下來,并用理念做指導(dǎo),做出具體的行動。這就是企業(yè)的骨干。這時,企業(yè)把這部分骨干樹立為典型,充分利用其示范效應(yīng),使理念形象化,從而使更多的人理解并認同理念。具體方式是,每個月,要求每個部門都要在本部門本月發(fā)生的案例中,尋找一個最符合企業(yè)核心精神或本系統(tǒng)理念的案例,寫成書面材料,上報企業(yè)文化中心;由文化中心在所有部門上報的案例中,選出一個最符合企業(yè)核心精神的案例,作為企業(yè)的典型案例;年底,在12個典型案例中,再選擇一至兩個最能代表企業(yè)核心理念的案例,作為全年的典型。再其次,以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向,制定管理制度。通過制度的強制,使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為,在執(zhí)行制度的過程中,企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。通過“培訓(xùn)強化三步曲”的實施,企業(yè)就形成了“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理環(huán)境。

(作者單位:陜西鳳翔縣煙草專賣局(分公司))