馬建宏

當(dāng)前,受金融危機(jī)影響,我國(guó)企業(yè)面臨生存危機(jī)和人才流動(dòng)雙重壓力。企業(yè)人才戰(zhàn)略,不僅事關(guān)生存,而且攸關(guān)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。若能利用金融危機(jī)這一契機(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重建、人才素質(zhì)的提升、人力資源的儲(chǔ)備,必將跨越經(jīng)濟(jì)寒冬,迎來發(fā)展暖春。

一、金融危機(jī)下企業(yè)人才流動(dòng)管理的意義

全球性金融危機(jī)爆發(fā),眾多企業(yè)調(diào)整用人計(jì)劃,盡可能避免招聘錄用新人,甚至有部分企業(yè)開始通過裁員來控制成本,這些舉措對(duì)全社會(huì)就業(yè)水平的降低將產(chǎn)生更大影響。我國(guó)大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)技術(shù)含量偏低,主要依靠廉價(jià)勞動(dòng)力來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。在金融危機(jī)的影響下,這些企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)需求大幅度降低,導(dǎo)致企業(yè)開工不足,甚至停產(chǎn)或關(guān)閉。在這種背景下,人才流動(dòng)管理有其一定的意義和風(fēng)險(xiǎn)。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境之中,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越集中地體現(xiàn)在核心人才的競(jìng)爭(zhēng)上。任何組織的核心人才的流動(dòng)管理,如形成、吸納和留用,都離不開和諧的氛圍、穩(wěn)定的員工關(guān)系以及對(duì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的投入。因此人才流動(dòng)是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是在金融風(fēng)暴下各個(gè)企業(yè)關(guān)注的重要問題。

二、企業(yè)人才流動(dòng)原因

1.薪資福利制度。人才的薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性如何?福利好不好,人才有沒有保障?有沒有升遷的機(jī)會(huì)?為了找到高級(jí)人才,很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人,提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機(jī)會(huì)和個(gè)人提升機(jī)會(huì)等,面對(duì)這種誘惑,企業(yè)中肯定有人心動(dòng)。據(jù)寧夏信息產(chǎn)業(yè)辦調(diào)查,對(duì)IT企業(yè)人才的薪資水平做了一個(gè)深入而廣泛的調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果出乎意外,在從事IT行業(yè)的人才中,表示對(duì)目前薪資不滿意的人才占到了53.5%,超過了調(diào)查人數(shù)的一半。其中表示對(duì)目前薪資不滿意的人才中,薪資水平在1000元以下的占到了84%。

2.績(jī)效考核?？?jī)效考核管理包括績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效反饋提升三個(gè)部分,由此我們看出績(jī)效考核的真正目的無疑在于保證企業(yè)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展和人才個(gè)人能力的不斷提高。有些地區(qū)近20家企業(yè)只有三分之一的企業(yè)不斷調(diào)整自己的績(jī)效考核方案,而還有五分之一的企業(yè)沒有自己的績(jī)效考核方案,這也是造成人才流失的主要原因之一。

3.企業(yè)文化。一個(gè)成功的企業(yè),必須有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化作支撐。企業(yè)文化建設(shè),是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程,也是一個(gè)漸進(jìn)的過程。在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)時(shí),必須重視人的因素。有些公司的高層經(jīng)常進(jìn)行人事變動(dòng),企業(yè)也不斷在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整,這樣使得公司的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化經(jīng)常發(fā)生變化,而這些變化是現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)不了解或不能接受的。在IT企業(yè)里,由于企業(yè)文化造成的人才流動(dòng)時(shí)有發(fā)生。由于價(jià)值觀念、思維習(xí)慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆,核心人才離開企業(yè)便成為必然之事。

三、解決企業(yè)人才流動(dòng)問題的對(duì)策

1.建立外部人才進(jìn)入機(jī)制。人才流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成的環(huán)節(jié),主要是由招募、篩選、錄用三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的。招募是在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程;篩選是從招聘所募集來的應(yīng)聘者中選取合格者的過程:錄用是最終決定雇傭合格的應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。企業(yè)人力資源形成的這些環(huán)節(jié)為人力資源管理者提供了重要的、有效的控制人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)。面對(duì)華爾街大批失業(yè)的優(yōu)秀人才回國(guó),企業(yè)必定會(huì)把握招聘優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。在這種情況下,企業(yè)只有通過高效率的招聘渠道,降低招聘成本。相較于以往采取的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙登招聘廣告等傳統(tǒng)人才招聘方法,網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、成本低廉、溝通及時(shí)、招聘效率高等特點(diǎn)。

2.建立富有吸引力的薪酬體系。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下更需要增強(qiáng)高管薪酬和績(jī)效的緊密聯(lián)系度,以達(dá)到充分的激勵(lì)力度,從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。建立公平、合理和富有吸引力的薪酬體系是留住人才的必要條件。企業(yè)人才的報(bào)酬收入應(yīng)多元化。其報(bào)酬既應(yīng)包括固定收入,也應(yīng)包括不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入;既應(yīng)含有現(xiàn)期收入,也應(yīng)含有長(zhǎng)期收入。加大中長(zhǎng)期激勵(lì)比重,一定程度上使人才和企業(yè)所有者結(jié)成利益共同體,有利于降低人才的道德風(fēng)險(xiǎn)。近幾十年來,國(guó)外企業(yè)人才薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重績(jī)效與長(zhǎng)期激勵(lì),加大績(jī)效考核力度,增加績(jī)效工資比重,同時(shí)通過股權(quán)、期權(quán)、長(zhǎng)期福利等激勵(lì)手段促使IT企業(yè)人才注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。逐步建立完善的公司治理結(jié)構(gòu),形成董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層各司其職,相互制衡的關(guān)系,充分發(fā)揮獨(dú)立董事的地位和作用,建立激勵(lì)與約束相對(duì)稱的一套科學(xué)制度。

3.進(jìn)行人才職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論(The hierarchy of needs theory),人的需求分為生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊和受人尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)人才在制定具體的職業(yè)規(guī)劃時(shí),要考慮性格與職業(yè)的(下轉(zhuǎn)第21頁)(上接第18頁)匹配,興趣與職業(yè)的匹配,特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配,內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的相適應(yīng)。而要做到這一點(diǎn),需要人才有對(duì)自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息的充分了解。例如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、人力資源的供求情況、職位的空缺情況與晉升情況等等。此外,企業(yè)必須對(duì)管理信息進(jìn)行不斷的維護(hù)和更新。由于職業(yè)生涯信息總是處于變動(dòng)之中,組織的發(fā)展?fàn)顩r在變,經(jīng)營(yíng)狀況在變,人力資源需求在變,人員的能力在變,需求在變,生涯目標(biāo)也在變。

4.建立人才流動(dòng)的危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)。人才流動(dòng)的危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷,并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng),它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流動(dòng)危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng),關(guān)鍵是在認(rèn)真分析人才流動(dòng)原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo),如工作滿意度、工作壓力感、人才對(duì)公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后,實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控,一旦他們偏離正常安全范圍,系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào),隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查,弄清問題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度,然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策,是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題,從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕鲃?dòng)危機(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。

(作者單位:寧夏大學(xué)土木與水利工程學(xué)院)