周　濤

摘要：本文通過對(duì)職業(yè)生涯管理及國(guó)企職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的介紹，分析了國(guó)有企業(yè)引入職業(yè)生涯管理的優(yōu)勢(shì)，論述了將職業(yè)生涯管理引入國(guó)企人力資源管理的方法及需要注意的問題。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯 國(guó)企 人力資源管理

1 職業(yè)生涯管理的概念、內(nèi)涵

職業(yè)生涯管理，是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和調(diào)整的一個(gè)綜合性過程。職業(yè)生涯管理包括兩個(gè)方面：一是員工的職業(yè)生涯自我管理，這是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵；二是組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯發(fā)展不只局限于沿著晉升階梯上升的傳統(tǒng)觀念，而是更注重員工自身素質(zhì)的提高，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，專業(yè)技能的精深與拓展和工作的挑戰(zhàn)與豐富化。

2 國(guó)企職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心近日發(fā)布的一份國(guó)企人力資源報(bào)告顯示，在被調(diào)查樣本企業(yè)中，有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，占有效總樣本的15％，其中按規(guī)劃行事的，僅占有效總樣本企業(yè)的7.2％；正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，占有效總樣本總量的85％。報(bào)告認(rèn)為，由于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在國(guó)企中未能得到有效建立和實(shí)施，員工“作一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響了企業(yè)的凝聚力、吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。目前國(guó)企分別存在人力資源管理觀念落后，職業(yè)生涯管理受到冷落；現(xiàn)代人力資源管理制度尚未建立，職業(yè)生涯管理步履維艱；國(guó)企所采取的編制，使職業(yè)生涯管理失去內(nèi)在的支持因素；員工缺少自我發(fā)展計(jì)劃的意識(shí)等四個(gè)方面問題。

3 國(guó)企引入職業(yè)生涯管理的優(yōu)勢(shì)

與其他企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)引進(jìn)職業(yè)生涯管理具有以下優(yōu)勢(shì)：

3.1 員工忠誠(chéng)度高。由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中占有特殊的地位，員工在思維方式、行為方式、價(jià)值判斷等方面基本趨于一致，比較認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，容易形成較強(qiáng)的忠誠(chéng)度。另外，國(guó)有企業(yè)提供相對(duì)固定的職業(yè)、穩(wěn)定的工資收入、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力小，比較完善的培訓(xùn)制度和企業(yè)文化，都對(duì)其員工具有強(qiáng)烈的吸引力，比較容易引起員工的共鳴，再加上中國(guó)人追求平穩(wěn)的心態(tài)，因此，國(guó)有企業(yè)員工與其他企業(yè)的員工比較，對(duì)企業(yè)具有較高的忠誠(chéng)度。

3.2 員工對(duì)于長(zhǎng)期工作的企業(yè)承諾程度較高。在所有的企業(yè)類型中，國(guó)有企業(yè)員工的任職時(shí)間高于其他企業(yè)的平均水平，一方面是出于一些傳統(tǒng)的因素，例如較為廣泛的福利體系、中國(guó)人追求平穩(wěn)的生活態(tài)度，另一方面，從心理學(xué)的角度分析，社會(huì)個(gè)體對(duì)于自己投入許多精力的活動(dòng)，在心理上很難舍棄，而且對(duì)這一活動(dòng)的承諾傾向也更強(qiáng)烈，在企業(yè)中長(zhǎng)時(shí)間的任職也會(huì)帶來同樣的效應(yīng)，任職越久，對(duì)企業(yè)就越難割舍，這種感情上的依賴，很大程度提高了員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的承諾度。

4 在國(guó)企推行職業(yè)生涯管理的方法

4.1 對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行評(píng)估與指導(dǎo)。大中型企業(yè)的人力資源部門應(yīng)有專人對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展進(jìn)行評(píng)估與輔導(dǎo)，協(xié)助員工分析自己，增加個(gè)人的職業(yè)生涯知覺、自信心等。小型企業(yè)人事部門工作人員可兼任員工的輔導(dǎo)和評(píng)估與指導(dǎo)工作，也可聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯管理專家，負(fù)責(zé)本組織的職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。

4.2 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育。通過會(huì)議、刊物、宣講等方式，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，建立使命感，以此激發(fā)員工內(nèi)在的積極性，盡而促進(jìn)員工之間的了解、溝通，建立共識(shí)，為完成企業(yè)目標(biāo)而共同奮斗。

4.3 舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座。在開展職業(yè)生涯規(guī)劃前，要舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座，通過講座讓參與規(guī)劃者了解職業(yè)生涯規(guī)劃的作用、步驟和方法。講座可聘請(qǐng)職業(yè)生涯規(guī)劃專家進(jìn)行專題講座，也可由本單位熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的人事干部主講。

4.4 為員工提供相關(guān)信息。主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、未來的人才需求、升遷政策和用人標(biāo)準(zhǔn)等信息，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展，了解職位升遷機(jī)會(huì)、政策、標(biāo)準(zhǔn)、條件、績(jī)效評(píng)估方法以及訓(xùn)練機(jī)會(huì)等。

4.5 幫助員工分析自己、認(rèn)識(shí)自己。員工自我分析的正確與否，直接影響到職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)果。但正確認(rèn)識(shí)自己又是比較困難的，所以需要企業(yè)給予適當(dāng)?shù)膸椭?。此外，有些員工不能客觀、正確地分析自己，不愿意承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，企業(yè)也要給予適當(dāng)?shù)膸椭?/p>

4.6 分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性。企業(yè)要對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全面分析。分析其職業(yè)生涯目標(biāo)是否與企業(yè)的需求相一致，是否與員工自身的特點(diǎn)相吻合，是否符合實(shí)際，能夠?qū)崿F(xiàn)。同時(shí)，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與實(shí)施措施進(jìn)行分析、歸納和分類，以便給予幫助和管理。

4.7 人力資源管理活動(dòng)的配合。人力資源管理活動(dòng)要密切配合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供必要的訓(xùn)練、教育、輪崗等成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并幫助員工選擇最佳職業(yè)生涯發(fā)展路線，使員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，增進(jìn)新技能，豐富工作經(jīng)歷，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，提供方便。

4.8 制定升遷政策與標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供發(fā)展渠道。升遷是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標(biāo)。因此，人事部門要研究開辟多種升遷渠道，明確升遷標(biāo)準(zhǔn)，讓優(yōu)秀員工均能達(dá)到其級(jí)別，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，以此提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4.9 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表，以及每年的評(píng)估考核情況，都裝入個(gè)人檔案，作為人事檔案妥善保管。

5 在國(guó)企推行職業(yè)生涯管理應(yīng)注意的幾個(gè)問題

5.1 職業(yè)生涯管理重點(diǎn)在個(gè)別化。職業(yè)生涯管理活動(dòng)中，只有員工個(gè)人才能決定自我發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的主管或人力資源管理部門不能為員工作出決定。如果主管人員或人力資源管理部門為員工擬定好規(guī)劃與目標(biāo)，那就等于暗示員工只要聽話照著做，就可以獲得升遷的機(jī)會(huì)，這樣就失去了職業(yè)生涯發(fā)展的意義。

5.2 企業(yè)應(yīng)為員工提供自我成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。企業(yè)并不只能為員工創(chuàng)造舒適工作環(huán)境和提供薪資報(bào)酬，更重要的是要讓所有員工發(fā)揮專長(zhǎng)，能從事自己感興趣的工作，能得到適當(dāng)?shù)挠?xùn)練、教育和指導(dǎo)，而且充分發(fā)揮潛能，增進(jìn)自我成長(zhǎng)。

5.3 職業(yè)生涯發(fā)展并非限于直線發(fā)展。按照傳統(tǒng)觀點(diǎn)，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的扁平化，晉升的機(jī)會(huì)是有限的，許多員工的晉升需求都難以得到滿足，因此需要豐富職業(yè)發(fā)展的途徑，如針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)管理類型、研究開發(fā)類型雙重職業(yè)途徑，保證不同職務(wù)系列中的薪酬是可比的，從而滿足不同類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。

5.4 警惕彼得原理現(xiàn)象。彼得原理即人們常常被提升到一個(gè)高于他們能力的職位上，從而導(dǎo)致組織效率的下降。員工在原來職位上表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作能力，并不代表其具備新的工作職位所要求的知識(shí)水平和工作技能。企業(yè)在提升員工職務(wù)時(shí)，應(yīng)充分對(duì)其工作能力進(jìn)行評(píng)估，并將其與擬任職位的能力與技能要求逐一對(duì)照，不僅僅以資歷及過去的表現(xiàn)作為晉升的依據(jù)，以保證員工職業(yè)發(fā)展路徑與方向的正確。