徐 飛

(上海交通大學(xué)凱原法學(xué)院，上海 200240)

借用員工是指原雇傭人(一般雇主)基于契約或其他關(guān)系，讓與他人(特定雇主)使用的員工。與傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的雙方主體相比，借用員工最大的特點(diǎn)便是存在三方主體：出借方、借用員工和借用方。這種特殊的三方關(guān)系使得傳統(tǒng)的雇主責(zé)任理論難以適用于借用員工情形，當(dāng)借用員工在借用方勞動(dòng)過(guò)程中致他人損害時(shí)，應(yīng)由哪一個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任？現(xiàn)實(shí)中普遍存在的借用員工情形，必然使這種糾紛顯現(xiàn)，而我國(guó)現(xiàn)行的法律僅規(guī)定了傳統(tǒng)的雇主責(zé)任，對(duì)借用員工致人損害的責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題并未涉及。因此，從侵權(quán)行為法的角度對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行理論研究是必要的。

一、我國(guó)現(xiàn)有雇主責(zé)任制度在借用員工適用中的困境

(一)我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)借用員工情形下雇主責(zé)任規(guī)范的分析

雇主責(zé)任是一種替代責(zé)任，指雇主對(duì)雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的行為承擔(dān)的賠償責(zé)任①。英美法系將其稱為“替代責(zé)任”，大陸法系稱“雇主責(zé)任”。我國(guó)《民法通則》并沒(méi)有關(guān)于雇主責(zé)任這一特殊侵權(quán)責(zé)任制度的規(guī)定，只規(guī)定了企業(yè)法人和國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的侵權(quán)制度。為解決實(shí)踐問(wèn)題，2003年12月最高人民法院出臺(tái)了《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》。該解釋第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！鼻翱钏Q“從事雇傭活動(dòng)”是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動(dòng)”。此條司法解釋是我國(guó)首次以實(shí)體法形式確立雇主責(zé)任這一特殊侵權(quán)行為類型，為司法實(shí)踐提供了審判依據(jù)。從該條規(guī)定可以看出：(1)法條并沒(méi)有規(guī)定雇主證明自己對(duì)雇員沒(méi)有選任、監(jiān)督、指示等過(guò)失就可以免責(zé)，而是一律由雇主承擔(dān)損害賠償?shù)奶娲?zé)任。除非在雇員有故意或重大過(guò)失的情形，才由雇員和雇主一起承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，此條規(guī)定關(guān)于雇主責(zé)任采取的是“無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任”②。(2)責(zé)任的承擔(dān)以存在雇傭關(guān)系為前提。雇傭人損害賠償責(zé)任是指雇傭人對(duì)受雇人在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害，雇傭人依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，又稱雇員致害責(zé)任。雇傭人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任以雇傭關(guān)系的存在為前提③。雇主和雇員之間存在雇傭關(guān)系，最主要的是看雇主與受雇人之間有沒(méi)有事實(shí)上的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系存在與否，一是雙方有無(wú)雇傭合同(口頭的或書面的)；二是受雇人有無(wú)報(bào)酬；三是受雇人有無(wú)提供勞務(wù)；四是受雇人是否受雇傭人監(jiān)督。其中最重要的是后兩項(xiàng)內(nèi)容，它決定著事實(shí)上雇傭合同關(guān)系的存在與否④。(3)第2款對(duì)“雇傭活動(dòng)”進(jìn)行了界定，雇員的行為是否為從事雇傭活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)從行為人的主觀意識(shí)和行為的客觀性質(zhì)兩個(gè)方面加以判斷。一般說(shuō)來(lái)，雇員主觀上認(rèn)為是從事雇傭活動(dòng)的行為，而且在客觀上又不悖于情理，就可認(rèn)定該行為是從事雇傭活動(dòng)的行為。“從事雇傭活動(dòng)”通常包括：雇員依據(jù)雇主的指示在自己職權(quán)范圍內(nèi)行為；為了完成職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)，所為的輔助行為；為了雇主之利益的合理行為(也可能是超越職權(quán)的行為)，此等行為應(yīng)當(dāng)具有客觀上的合理性。將第三種行為納入雇員從事雇傭活動(dòng)的行為，主要是為了保護(hù)受害人的利益，使其較為容易得到補(bǔ)償⑤。同時(shí)受雇人在從事雇傭活動(dòng)中，以從事雇傭活動(dòng)為方法，故意致害他人，達(dá)到個(gè)人不法目的，雖然其內(nèi)在動(dòng)機(jī)是出于個(gè)人的私利，但其行為與雇傭活動(dòng)有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，因此也認(rèn)為是從事雇傭活動(dòng)的行為⑥。

從雇主責(zé)任的立法歷史可以清晰地看到，我國(guó)針對(duì)職員職務(wù)侵權(quán)的責(zé)任采取了特殊的立法模式：國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員適用《國(guó)家賠償法》，企業(yè)工作人員適用《勞動(dòng)合同法》，其他雇員適用基于雇傭合同的雇主責(zé)任。通過(guò)這種三分法模式，對(duì)不同類型職員的侵權(quán)責(zé)任問(wèn)題實(shí)施了有效規(guī)制。但這種規(guī)制模式建立的基礎(chǔ)在于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，對(duì)于現(xiàn)實(shí)中所有職工的職務(wù)侵權(quán)行為，尚存在法律漏洞。

(二)對(duì)侵權(quán)責(zé)任法草案中相關(guān)規(guī)定的考察及評(píng)析

2002年全國(guó)人大法工委提出的《中華人民共和國(guó)民法(草案)》第八編“侵權(quán)責(zé)任法”仍然沿用先前的做法，沒(méi)有明確規(guī)定雇主責(zé)任，只在第62條對(duì)法人工作人員的侵權(quán)作了規(guī)定：“法人的工作人員因執(zhí)行職務(wù)侵害他人人身、財(cái)產(chǎn)的，法人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。法人賠償后，可以向?qū)υ斐蓳p害有過(guò)錯(cuò)的工作人員追償。”該條規(guī)定與民法通則相比，有以下特點(diǎn)：(1)將先前的“企業(yè)法人”修改為“法人”，擴(kuò)大了規(guī)范使用的范圍；(2)初次規(guī)定了法人承擔(dān)責(zé)任后，對(duì)過(guò)錯(cuò)職工的追償權(quán)；(3)刪除了國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員執(zhí)行職務(wù)時(shí)的侵權(quán)責(zé)任內(nèi)容。我國(guó)《國(guó)家賠償法》后于《民法通則》制定，且該法是直接根據(jù)憲法制定的法律，就國(guó)家賠償?shù)那趾χ畼?gòu)成、賠償范圍、賠償請(qǐng)求人和賠償責(zé)任人(賠償義務(wù)機(jī)關(guān))、賠償程序、賠償方式和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等的規(guī)定，較之《民法通則》第五章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定更為詳細(xì)?！秶?guó)家賠償法》本身也沒(méi)規(guī)定在國(guó)家賠償法無(wú)明文規(guī)定的情形下能準(zhǔn)用民法⑦。于是，草案中沒(méi)有再規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)的賠償責(zé)任。

與法工委的草案不同，學(xué)者的建議稿中有對(duì)雇主責(zé)任的規(guī)定。以2007年楊立新先生負(fù)責(zé)起草的侵權(quán)責(zé)任法草案為例，該草案在第三章“過(guò)錯(cuò)推定的侵權(quán)行為”部分，第二節(jié)“用人者的侵權(quán)責(zé)任”第七十七條“法人或其他組織的工作人員以及雇員致人損害”規(guī)定：“法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人以及實(shí)習(xí)生等工作人員，在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的，由該法人或者其他組織承擔(dān)替代責(zé)任。雇員在執(zhí)行雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任。被派遣者在執(zhí)行接受單位的工作時(shí)致人損害的，由勞動(dòng)派遣的接受方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，派遣方承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。上述人員實(shí)施與職務(wù)或者雇傭活動(dòng)無(wú)關(guān)的行為致人損害的，應(yīng)當(dāng)由行為人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！痹摋l對(duì)法人法定代表人、負(fù)責(zé)人以及實(shí)習(xí)生的侵權(quán)責(zé)任作了特別規(guī)定，但將法人的其他工作人員視為雇員，規(guī)定在第二款的雇主責(zé)任中，將雇主責(zé)任的適用范圍擴(kuò)大，既包括雇傭關(guān)系，也包括有勞動(dòng)關(guān)系的雇員，并將雇主責(zé)任的歸責(zé)原則設(shè)定為過(guò)錯(cuò)推定原則。同時(shí)在第七十八條規(guī)定了雇主對(duì)雇員的追償權(quán)：“法人、其他組織或者雇主在承擔(dān)了侵權(quán)責(zé)任之后，對(duì)在執(zhí)行職務(wù)活動(dòng)或者雇傭活動(dòng)中有過(guò)錯(cuò)的工作人員或者雇工有權(quán)進(jìn)行追償。”

通過(guò)上文對(duì)現(xiàn)行法和侵權(quán)責(zé)任法草案的考察分析，可以看到：我國(guó)現(xiàn)行法及侵權(quán)責(zé)任法草案中對(duì)雇主責(zé)任的規(guī)定在適用范圍上明顯不同，現(xiàn)行法局限于適用一般雇傭合同中的雇員，草案同時(shí)適用于有勞動(dòng)關(guān)系和雇傭合同關(guān)系的雇員。對(duì)此，筆者贊同草案對(duì)雇主責(zé)任適用范圍的界定。從行為本質(zhì)上看，勞動(dòng)關(guān)系的雇員和雇傭關(guān)系的雇員是一致的，都是在執(zhí)行職務(wù)過(guò)程中致他人損害。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)主體越來(lái)越多樣化，將雇主概念的含義擴(kuò)展至所有雇傭他人為自己處理事務(wù)的主體也是必然趨勢(shì)，不應(yīng)再區(qū)分計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的公和私，雇主應(yīng)包括國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)法人、非企業(yè)法人、其他經(jīng)濟(jì)組織、個(gè)體工商戶、普通自然人等。但現(xiàn)行法和草案都存在一個(gè)問(wèn)題，即對(duì)于借用員工致人損害場(chǎng)合下的雇主責(zé)任均沒(méi)有明確規(guī)范。草案對(duì)勞務(wù)派遣下的雇主責(zé)任作了規(guī)定，借用員工與勞務(wù)派遣存在相似之處，可又有明顯區(qū)別。借用員工在借用期內(nèi)在借用方工作，受借用方的指揮與監(jiān)督，借用期結(jié)束后，借用員工返回出借方，繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同。然而勞務(wù)派遣中派遣單位并不實(shí)際使用勞動(dòng)者，而是以經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣為業(yè)務(wù)，以此謀利，與普通的用工企業(yè)不同。兩者在雇主責(zé)任的適用規(guī)則上也應(yīng)有所區(qū)別。

二、相關(guān)地區(qū)學(xué)說(shuō)及司法實(shí)踐的考察

(一)美國(guó)關(guān)于借用員工規(guī)則的學(xué)說(shuō)及司法實(shí)踐

在美國(guó)法中，借用員工致人損害的雇主責(zé)任被歸納為“借用人員規(guī)則”，出借方被看作是“一般雇主”(general employer)，借用方是“特定雇主”(special employer)，而借用員工則被認(rèn)為是“借出雇員”(borrowed servant)。從表面上看，“借出雇員”同時(shí)在兩個(gè)雇主的控制下工作，與兩個(gè)雇主之間似乎都存在著雇傭關(guān)系。對(duì)于這種雙重雇傭關(guān)系中雇主責(zé)任的認(rèn)定，美國(guó)法院之間存在著極大的分歧，不同的法院采納了不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

第一，忠誠(chéng)(allegiance)義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。按照這種標(biāo)準(zhǔn)，“借出雇員”對(duì)哪個(gè)雇主負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)，則哪個(gè)雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。法院審查的重點(diǎn)在于，“借出雇員”是否不再對(duì)“一般雇主”負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)，而轉(zhuǎn)為對(duì)“特定雇主”負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)。在查理斯訴布萊特一案(Charles v. Barrett)中，紐約州法院認(rèn)為：“除非一般雇主完全放棄了對(duì)于借出雇員的支配，否則借出雇員的行為將被視為是一般雇主經(jīng)營(yíng)行為的延續(xù)，借出雇員與特定雇主之間并不產(chǎn)生新的雇傭關(guān)系?！薄耙话愎椭鳌毕颉敖璩龉蛦T”發(fā)放薪水，則法律推定該雇員對(duì)于“一般雇主”負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)，“特定雇主”原則上不必對(duì)“借出雇員”的行為承擔(dān)責(zé)任。

第二，實(shí)際控制標(biāo)準(zhǔn)。按照這種標(biāo)準(zhǔn)，損害發(fā)生當(dāng)時(shí)正在實(shí)際控制借出雇員作業(yè)的雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。但法院的這一標(biāo)準(zhǔn)卻受到了廣泛的質(zhì)疑。原因在于，這一標(biāo)準(zhǔn)在認(rèn)定責(zé)任時(shí)過(guò)于強(qiáng)調(diào)具體的控制，而對(duì)于“借出雇員”究竟代表了誰(shuí)的利益則未給予足夠的重視。批評(píng)者認(rèn)為，如果法院的這一標(biāo)準(zhǔn)成立的話，則實(shí)際指揮起重機(jī)的雇員責(zé)任難逃，因?yàn)楫?dāng)時(shí)是他在對(duì)起重機(jī)操作人員進(jìn)行實(shí)際的控制。而這一結(jié)論顯然是荒謬的，因?yàn)槠鹬貦C(jī)的操作人員與指揮人員都僅僅是雇員，他們之間不可能存在雇傭關(guān)系。

第三，共同責(zé)任。一些美國(guó)法院既未采納忠誠(chéng)義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，也未采納實(shí)際控制標(biāo)準(zhǔn)，而是要求“一般雇主”與“特定雇主”像合伙人一樣共同承擔(dān)責(zé)任。在Kastner v. Toombs一案中，阿拉斯加最高法院馬修大法官對(duì)傳統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)和利益標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分析，認(rèn)為依據(jù)“控制”因素，法院要看職員在履行職務(wù)行為的時(shí)候，誰(shuí)控制著職員的行為。但實(shí)際上，兩個(gè)雇主可能都對(duì)該職員的行為有控制力。比如，一般雇主有權(quán)解雇該職員，而特殊雇主有權(quán)控制該職員的具體行為。當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)一般控制權(quán)的時(shí)候，一般雇主要承擔(dān)替代責(zé)任；當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)特殊控制權(quán)的時(shí)候，特殊雇主要承擔(dān)替代責(zé)任。因?yàn)閹缀踉谒械陌讣校话愎椭骱吞厥夤椭鞫紝?duì)該職員有控制力，因此最后的結(jié)果就要依賴于法院在具體案件中所愿意強(qiáng)調(diào)的因素。而確定“利益”因素，就是看該職員的行為使哪一個(gè)雇主受益。但是，問(wèn)題仍然存在，因?yàn)樵诰唧w的案件中，一個(gè)雇員的行為總是同時(shí)增進(jìn)了兩個(gè)雇主的利益。在分析了傳統(tǒng)規(guī)則不足之后，馬修大法官提出了自己的看法。他認(rèn)為，在借用規(guī)則之下，確立單一的責(zé)任是不恰當(dāng)?shù)?，由此?yīng)該引進(jìn)連帶和補(bǔ)償?shù)脑瓌t。依照這個(gè)原則，損害賠償要在相關(guān)當(dāng)事人之間合理地分配。這種責(zé)任不再是單一的責(zé)任，而是雙重的責(zé)任，這個(gè)規(guī)則的應(yīng)用雖然并非易事，但它的確直接提供了可行的方案⑧。

可見，對(duì)借用員工規(guī)則的具體適用標(biāo)準(zhǔn)，美國(guó)法院之間并未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，主要從控制因素、利益因素和共同責(zé)任三方面進(jìn)行分析，尚存在爭(zhēng)議。

(二)英國(guó)關(guān)于借用員工規(guī)則的學(xué)說(shuō)及司法實(shí)踐

確立替代責(zé)任下的雇員，英國(guó)的法律實(shí)踐中存在著兩種標(biāo)準(zhǔn)，一是控制標(biāo)準(zhǔn)，一是綜合標(biāo)準(zhǔn)。按照控制標(biāo)準(zhǔn)，意味著雇員的工作方式聽命于“控制”雇員的那個(gè)人，也就是說(shuō)，雇主會(huì)告訴雇員“做什么”和“如何去做”。不過(guò)，在現(xiàn)代工業(yè)和商業(yè)條件下，“雇員”都是具有高技能和專業(yè)資格的人員，這種淺顯和簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)變得越來(lái)越難以運(yùn)用了。因此，法院傾向于擴(kuò)展“雇員”的含義，這時(shí)，雇員包括這樣一些人，他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)際上不受雇主的控制，不聽任于雇主要求他們的“如何完成他們的工作”?！熬C合標(biāo)準(zhǔn)”是丹寧勛爵在1952年Stevenson Jordan & Harrison Ltd. v. MacDonald & Evans Ltd. 一案中提出的。按照他的說(shuō)法，一個(gè)侵權(quán)行為人是否是一位雇員，應(yīng)該決定于他的工作對(duì)于雇主的商業(yè)行為而言是否是“完整的”或者是“不可缺少的”。如果是，那么他就是一位雇員；或者，如果僅僅是雇主商業(yè)行為的“輔助物”，那么他就是獨(dú)立承包人。這里，法院應(yīng)該考慮：報(bào)酬的支付方式，比如是工資(wages)，還是薪水(salary),雇主中止或者解除雇傭關(guān)系的權(quán)力，工作的性質(zhì)。

在借用員工情況下，如果這位雇員實(shí)施了侵權(quán)行為，那么法院必須判斷在關(guān)鍵和重要的時(shí)刻，確定兩位雇主中的哪一位是雇員的真正雇主，從而決定誰(shuí)將要為侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任。在1947年的Mersey Docks & Harbour Board v. Co-ggins & Griffiths(Liverpool)Ltd.一案中，海港委員會(huì)將一臺(tái)起重機(jī)和一個(gè)司機(jī)租給了Coggins & Griffiths公司，該公司是裝卸貨物者。海港委員會(huì)繼續(xù)支付該司機(jī)的工資，而且也有權(quán)開除他，但是，租用合同表明司機(jī)成為租用者的雇員。由于司機(jī)的過(guò)失，一位第三人受傷。判決的結(jié)果是，海港委員會(huì)仍然是雇主，因?yàn)樗麄儽Ａ袅酥笓]工作如何去做的權(quán)力。而在1957年的Gibb v. United Steel Companies Ltd. 一案中，海港局(第二被告)是原告的一般雇主，它將原告租給了裝卸公司(第一被告)。因?yàn)闆](méi)有安全的工作系統(tǒng)，原告受到了傷害。判決的結(jié)果是，特殊雇主要對(duì)這種過(guò)失承擔(dān)責(zé)任，因?yàn)樗麄冇袡?quán)指導(dǎo)原告的工作以及工作方式。在本案中，法院強(qiáng)調(diào)，一般雇主繼續(xù)支付原告工資的這一事實(shí)，對(duì)于這個(gè)案件來(lái)說(shuō)，不是決定性和結(jié)論性的⑨。

(三)法國(guó)關(guān)于借用員工規(guī)則的學(xué)說(shuō)及司法實(shí)踐

在法國(guó)，人們有時(shí)將雇主分為兩類：最初的雇主和取得最初雇主似乎轉(zhuǎn)移其權(quán)力給他的第三人。這時(shí)常發(fā)生在這樣的情形：某一企業(yè)主將其工人暫時(shí)性地轉(zhuǎn)移給另一企業(yè)主，由該名企業(yè)主支配這些工人。當(dāng)這些工人在從事受讓企業(yè)主的活動(dòng)時(shí)發(fā)生事故，究竟是最初的企業(yè)主對(duì)此事故承擔(dān)責(zé)任還是由第三人對(duì)此事故承擔(dān)責(zé)任？學(xué)者認(rèn)為，在此種情況下，法官應(yīng)當(dāng)探詢?cè)趽p害發(fā)生時(shí)這兩個(gè)人中是誰(shuí)在對(duì)這些工作享受發(fā)號(hào)施令的權(quán)力，是誰(shuí)在對(duì)他們施加有效的權(quán)威。如果兩個(gè)企業(yè)主之間對(duì)這些問(wèn)題有明確規(guī)定，則根據(jù)這兩個(gè)企業(yè)主之間的契約來(lái)決定，由其中對(duì)這些工人發(fā)號(hào)施令的企業(yè)主對(duì)工人的行為負(fù)責(zé)；如果他們訂立的契約欠缺明示條款，則應(yīng)考慮各種具體情況來(lái)確定，如轉(zhuǎn)讓期限、當(dāng)事人雙方各自的技術(shù)能力以及所分配的利潤(rùn)等⑩。

法國(guó)的司法判例發(fā)展了另一條規(guī)則，即將雇工的事務(wù)分成兩個(gè)領(lǐng)域，每一個(gè)領(lǐng)域的事務(wù)受一個(gè)雇主的指示和控制。雇工的侵權(quán)行為屬于哪個(gè)領(lǐng)域，對(duì)該領(lǐng)域事務(wù)具有指示權(quán)利的雇主就承擔(dān)損害賠償義務(wù)。如某運(yùn)輸業(yè)主將一輛卡車及司機(jī)借給另一業(yè)主運(yùn)土。司機(jī)在運(yùn)土過(guò)程中發(fā)生交通事故致人損害，損害后果應(yīng)由哪一個(gè)雇傭人來(lái)承擔(dān)？如果被借用司機(jī)的侵權(quán)行為是由于他不遵守一般的交通規(guī)則引起的，則因此所產(chǎn)生的損害應(yīng)由借出司機(jī)的運(yùn)輸業(yè)主承擔(dān)；如果侵權(quán)行為是不當(dāng)裝載泥土引起，則損害由建筑業(yè)主負(fù)責(zé)賠償?？梢?，法國(guó)的司法判例是將借用員工執(zhí)行職務(wù)的行為進(jìn)行了細(xì)化，區(qū)分為一般雇主的職務(wù)行為和特殊雇主的職務(wù)行為，這對(duì)我國(guó)具有參考意義。

(四)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者的觀點(diǎn)

著名民法學(xué)家王澤鑒先生認(rèn)為：受雇人受一人的選任，并服從其監(jiān)督，是一般通常的現(xiàn)象，但在現(xiàn)代分工的社會(huì)，一個(gè)人同時(shí)受雇兩人或兩人以上者，不乏其例，至其形態(tài)或?yàn)閿?shù)人共同雇傭一人，或?yàn)閿?shù)人各為自己事務(wù)雇傭一人而分享其勞務(wù)，或一人獨(dú)立為數(shù)人服務(wù)，或暫時(shí)借用他人之受雇人。在這諸種情形下，數(shù)雇傭人究應(yīng)共同或分別對(duì)其受雇人行為負(fù)責(zé)，實(shí)務(wù)上很重要，值得探討。

1.一人獨(dú)立為數(shù)人服勞務(wù)。一人同時(shí)為數(shù)人服勞務(wù)，亦常有之，其究為何人服勞務(wù)，致生損害，若能確定，則由該人負(fù)責(zé)。若受雇人適同時(shí)為數(shù)主執(zhí)行職務(wù)而損害他人，例如某甲同時(shí)受雇于乙、丙兩人為其搬運(yùn)商品，某日甲奉乙之命載運(yùn)貨品至碼頭，丙恰亦為同樣指示，無(wú)論乙丙彼此之間是否知悉此事，若甲途中駕車失慎，傷害行人時(shí)，乙丙兩人應(yīng)與甲連帶負(fù)損害賠償責(zé)任。

2.借用他人之受雇人(The borrowed ser-vant)。這種情況較為復(fù)雜，難以處理，系原雇傭人(一般雇傭人)基于契約或其他關(guān)系，將其受雇人讓與他人使用(臨時(shí)雇傭人)，而于執(zhí)行職務(wù)時(shí)致生損害，例如百貨公司增建房屋，以自己司機(jī)供建筑商使用，搬運(yùn)材料，司機(jī)于執(zhí)行職務(wù)之際損害他人權(quán)利。在此種情形，首應(yīng)說(shuō)明者，系一般雇傭人與臨時(shí)雇傭人之間縱有求償辦法之約定，亦屬于內(nèi)部關(guān)系，對(duì)被害人依侵權(quán)行為法規(guī)定請(qǐng)求賠償之權(quán)利，不生影響。受雇人因執(zhí)行職務(wù)損害一般雇傭人之權(quán)益時(shí)，應(yīng)由誰(shuí)方負(fù)責(zé)，原則上應(yīng)依當(dāng)事人之間契約內(nèi)容定之。至出借之受雇人損害第三人時(shí)，究應(yīng)由原雇傭人或臨時(shí)雇傭人負(fù)責(zé)應(yīng)斟酌雇傭人責(zé)任之基本思想，采兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)決定之，即第一，在損害發(fā)生時(shí)，誰(shuí)監(jiān)督或控制受雇人之行為，第二，雇傭人究為誰(shuí)之利益在執(zhí)行職務(wù)。有疑義而不能決定時(shí)，則基于政策上的考慮，應(yīng)使一般雇傭人與臨時(shí)雇傭人負(fù)連帶責(zé)任。可見我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)主要受美國(guó)理論的影響，在判斷應(yīng)由哪個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任時(shí)也采用與美國(guó)相似的兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)——“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“利益標(biāo)準(zhǔn)”，當(dāng)通過(guò)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都難以斷定哪個(gè)雇主應(yīng)承擔(dān)責(zé)任時(shí)，為了保護(hù)受害人的利益，兩個(gè)雇主應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

綜上，通過(guò)對(duì)各個(gè)國(guó)家和地區(qū)對(duì)借用員工雇主責(zé)任的考察和分析，可以看到大多強(qiáng)調(diào)對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定，認(rèn)為具有控制權(quán)的雇主應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任。而法國(guó)司法實(shí)踐中所產(chǎn)生的雇工事務(wù)領(lǐng)域的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)傳統(tǒng)雇主責(zé)任構(gòu)成要件中執(zhí)行職務(wù)的具體細(xì)化，具有特殊的運(yùn)用價(jià)值，殊值借鑒。連帶責(zé)任的適用并不具有普適性，誠(chéng)如王澤鑒先生所言，只有當(dāng)通過(guò)前述標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法斷定由哪一雇主承擔(dān)責(zé)任時(shí)，基于政策上的考慮，才可主張適用兩雇主之連帶責(zé)任。因此，在分析我國(guó)的借用員工致人損害的雇主責(zé)任時(shí)，可以采用控制標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)領(lǐng)域的區(qū)分來(lái)加以解決。

三、完善我國(guó)借用員工致人損害雇主責(zé)任規(guī)則的建議

(一)借用員工基礎(chǔ)法律關(guān)系的定性

借用員工不同于傳統(tǒng)雇傭關(guān)系之處在于涉及三方法律關(guān)系：出借方與借用員工之間的關(guān)系、出借方與借用方之間的關(guān)系、借用方與借用員工之間的關(guān)系。其本質(zhì)特征是雇傭勞動(dòng)與使用勞動(dòng)的暫時(shí)性分離，待借用期結(jié)束后，借用員工返回出借方，繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同，出借方是普通的用工單位，而非勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)。在這三方的法律關(guān)系中，出借方與借用員工之間是雇傭關(guān)系，出借方與借用方之間是民事合同關(guān)系，而非其他關(guān)系，這兩點(diǎn)確切無(wú)疑。但對(duì)借用方與借用員工之間關(guān)系的性質(zhì)爭(zhēng)論很多。最主要的爭(zhēng)論點(diǎn)在于借用方與借用員工之間是否形成雇傭關(guān)系，借用方是否需要為借用員工在借用期間的職務(wù)侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。因雇傭關(guān)系是確定雇主責(zé)任的首要條件，筆者試圖在這部分對(duì)上述兩者之間的雇傭關(guān)系存在與否進(jìn)行詳細(xì)分析。

對(duì)雇傭關(guān)系的判定標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者大致歸納為三種情形：一為控制支配理論，二為雇傭合同理論，三為綜合標(biāo)準(zhǔn)。

1.控制支配理論。所謂控制支配理論，指以雇員受雇主控制作為雇傭法律關(guān)系存在的基礎(chǔ)，此時(shí)雇傭關(guān)系實(shí)際上是一種隸屬關(guān)系，此理論無(wú)論在大陸法還是在英美法都有體現(xiàn)。英美法院認(rèn)為，檢驗(yàn)雇傭關(guān)系是否存在的最終標(biāo)準(zhǔn)在于“對(duì)被認(rèn)為是雇員的人所實(shí)施的控制行為的性質(zhì)及其程度”。“控制支配”作為判斷雇傭關(guān)系存在的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的。19世紀(jì)時(shí)工業(yè)化程度不高，勞動(dòng)者在從事勞動(dòng)時(shí)往往直接受雇主的控制，雇主不僅對(duì)勞動(dòng)者發(fā)號(hào)施令，而且直接告訴他們從事什么活動(dòng)及怎樣從事這種活動(dòng)。但到了20世紀(jì)，控制支配理論就變得不能完全適應(yīng)社會(huì)需要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和工業(yè)化程度的提高，大型公司增多，其雇員數(shù)量眾多，雇主沒(méi)有能力對(duì)所有雇員直接控制。同時(shí)，雇主受自己專業(yè)知識(shí)所限，也不可能對(duì)所有雇員發(fā)號(hào)施令，“控制支配”理論作為檢驗(yàn)雇傭關(guān)系存在的一種標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與實(shí)際不完全相符。但是，在法院的審判實(shí)踐中，這一標(biāo)準(zhǔn)仍有其指導(dǎo)意義，法官常常將“雇主對(duì)雇員的控制”理解為不是真正現(xiàn)實(shí)的、具體的控制，而只要兩者之間存在一種特定的關(guān)系，即可以推定他們之間存在雇傭關(guān)系。因此這一標(biāo)準(zhǔn)仍然被看作是決定雇傭關(guān)系的一個(gè)非常重要的因素，在某些情形下，還被看作是決定性因素。

2.雇傭合同理論。所謂雇傭合同理論，指雇員在為雇主提供服務(wù)時(shí)與雇主訂立雇傭契約，雇主通過(guò)雇傭契約規(guī)定雇員的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，與雇主訂立了雇傭契約并根據(jù)此種契約而從事某種活動(dòng)的人為雇員，與雇主形成雇傭關(guān)系。在此種雇傭契約中，雇主“不僅可以命令或要求雇員從事某種活動(dòng)，而且還可以要求他以某種方式從事此種活動(dòng)”。根據(jù)雇傭合同理論，那些與雇主訂立了雇傭契約，并根據(jù)此種契約從事某種活動(dòng)的人通常為雇員。而對(duì)于那些沒(méi)有與雇主訂立雇傭合同的人是否是雇員，不同的學(xué)者有不同的認(rèn)識(shí)。在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，有學(xué)者認(rèn)為雇傭人是指依雇傭契約而服務(wù)之人；也有人認(rèn)為，所謂雇傭人是指基于雇傭契約服務(wù)而受有報(bào)酬之人。法國(guó)學(xué)者認(rèn)為，雇傭關(guān)系并非完全根據(jù)雇傭契約而產(chǎn)生，還可以根據(jù)其他契約而產(chǎn)生，也可以根據(jù)家庭關(guān)系或朋友關(guān)系而產(chǎn)生。英美學(xué)者認(rèn)為，雇傭關(guān)系經(jīng)常因雇傭契約而產(chǎn)生，但是雇傭契約并非是決定雇傭關(guān)系存在的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

3.綜合標(biāo)準(zhǔn)。由于“控制標(biāo)準(zhǔn)”是一種抽象的判斷標(biāo)準(zhǔn)，在雇傭關(guān)系日益復(fù)雜的時(shí)代，已不足以單獨(dú)對(duì)雇傭關(guān)系存在與否進(jìn)行判斷。而雇傭合同理論過(guò)于強(qiáng)調(diào)雇傭契約的意義，對(duì)實(shí)際中多樣的雇傭關(guān)系也難以準(zhǔn)確判定，故人們開始尋找更為合理、恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。其中影響最大的是上文丹寧勛爵提出的“綜合標(biāo)準(zhǔn)”，強(qiáng)調(diào)侵權(quán)人是否是雇員應(yīng)看其融于雇主所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)的程度，是否構(gòu)成組織的有機(jī)組成部分。該標(biāo)準(zhǔn)較前兩種而言更全面，判定內(nèi)容更具體可行。

筆者認(rèn)為，判斷雇傭關(guān)系存在與否須綜合審查，具體可考察以下兩個(gè)方面：(1)形式要件?？疾飚?dāng)事人之間是否存在雇傭契約，一方是否向另一方支付工作報(bào)酬。但這些都不是雇傭關(guān)系的必要因素，如上述條件不滿足，也不可完全否認(rèn)雇傭關(guān)系的存在。(2)實(shí)質(zhì)要件?？蓞⒖紘?guó)外先進(jìn)的立法例和判例標(biāo)準(zhǔn)，批判性地借鑒“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“綜合標(biāo)準(zhǔn)”的判斷方法，以確定當(dāng)事人之間是否存在雇傭關(guān)系。

在借用員工情形下，出借方與借用方協(xié)議轉(zhuǎn)借員工的目的在于轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力，讓被借員工為借用方勞動(dòng)。借用期間，借用方為了自己的利益，對(duì)被借員工享有發(fā)號(hào)施令、指示其提供勞務(wù)服務(wù)的權(quán)利，并有權(quán)對(duì)其所提供的勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督、管理，如果員工不按約定提供勞務(wù)，借用方有權(quán)解除合同，并可請(qǐng)求賠償損失；同時(shí)被借員工必須服從借用方的指示和要求，接受其監(jiān)督和管理，完成借用協(xié)議約定的工作?？梢哉f(shuō)，借用期內(nèi)，借用員工處于借用方的控制之內(nèi)，也是借用方的重要組成部分，理應(yīng)屬于借用方的雇員，兩者之間存在雇傭關(guān)系。

(二)雇主責(zé)任的具體承擔(dān)方式

在借用情形下，出借方與借用員工之間，借用方與借用員工之間都存在著雇傭關(guān)系，當(dāng)被借員工在借用期間因執(zhí)行職務(wù)致他人損害時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生雇主責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題，具體到兩個(gè)雇主之間，到底應(yīng)由哪個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任？筆者認(rèn)為，通過(guò)對(duì)國(guó)外和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)說(shuō)和司法實(shí)踐的詳細(xì)考察，借鑒“控制理論”和法國(guó)司法判例發(fā)展的規(guī)則即可有效解決責(zé)任的承擔(dān)，而無(wú)需采用連帶責(zé)任這種折衷的方法。

如前文所述，法國(guó)的司法判例將雇工的事務(wù)分成兩個(gè)領(lǐng)域，每一個(gè)領(lǐng)域的事務(wù)受一個(gè)雇主的指示和控制。雇工的侵權(quán)行為屬于哪個(gè)領(lǐng)域，對(duì)該領(lǐng)域事務(wù)具有指示權(quán)利的雇主就承擔(dān)損害賠償義務(wù)，其實(shí)質(zhì)是對(duì)雇主控制權(quán)的細(xì)分?！翱刂茩?quán)”包括一般控制權(quán)和特殊控制權(quán)，在借用員工法律關(guān)系中，出借方享有一般控制權(quán)，借用方則擁有特殊控制權(quán)。出借方的一般控制權(quán)控制著雇員的一般性的行為，在借用期間損害發(fā)生的前后這種控制都是存在的，其產(chǎn)生于出借之前雇主對(duì)雇員的指示、監(jiān)督等等，并一直延續(xù)到出借以后。而借用方的特殊控制權(quán)控制的是雇員的特殊性的行為，在借用之后才存在，產(chǎn)生于特殊雇主對(duì)于雇員的指示，具體指要求雇員按照借用協(xié)議的約定完成工作。比如某運(yùn)輸業(yè)主將一輛卡車及司機(jī)借給另一業(yè)主運(yùn)土，司機(jī)對(duì)于卡車的操作能力則屬于一般性的行為，即使司機(jī)為借用方服務(wù)，但是卡車操作的技能仍然是由出借方控制的。如果是由于司機(jī)的技術(shù)水平導(dǎo)致他人損害，那么出借方對(duì)于雇員的控制就在起主導(dǎo)作用，此時(shí)就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)他們之間的雇傭關(guān)系，從而由出借方承擔(dān)責(zé)任。但是如果是由于借用方的特別指示，要求雇員從事特殊行為而造成了損害，則借用方的控制就起了主導(dǎo)作用，應(yīng)當(dāng)由借用方來(lái)承擔(dān)責(zé)任。由此可以看出，在借用雇員場(chǎng)合，由于兩個(gè)雇主對(duì)于雇員的控制內(nèi)容是不同的，通過(guò)對(duì)“控制權(quán)”的區(qū)分，判斷損害發(fā)生之時(shí)哪個(gè)雇主的控制對(duì)于損害的發(fā)生起了主導(dǎo)作用，就能確定哪個(gè)雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然，這是以兩個(gè)雇主之間沒(méi)有特別約定為前提的，如果他們有關(guān)于責(zé)任分擔(dān)的約定，則需要尊重其約定。我們無(wú)需一味地引入連帶責(zé)任理論，連帶責(zé)任理論對(duì)當(dāng)事人的責(zé)任負(fù)擔(dān)過(guò)重，在實(shí)踐中也并不能隨意適用，多數(shù)情況下需法律明確規(guī)定適用連帶責(zé)任。

鑒于借用員工中雇傭關(guān)系的特殊性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)的雇主責(zé)任并不能解決被借員工職務(wù)侵權(quán)時(shí)的責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題，筆者建議借鑒國(guó)外的“控制理論”和法國(guó)司法判例形成的規(guī)則，對(duì)“控制權(quán)”作出一般與特殊的區(qū)分，出借方與借用方分別就自己的控制權(quán)部分對(duì)借用雇員的致害行為承擔(dān)責(zé)任，而無(wú)需適用兩雇主之間的連帶責(zé)任。相信通過(guò)此規(guī)范模式的適用，定能有效解決實(shí)際中借用員工職務(wù)致害的責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題，保護(hù)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

注釋：

①②⑥⑦張新寶：《侵權(quán)責(zé)任法原理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年，第293頁(yè)，第298頁(yè)，第299頁(yè)，第423頁(yè)。

③最高人民法院研究室：《〈民事案件案由規(guī)定(試行)〉釋解》，法律出版社，2001年，第429頁(yè)。

④王利明、楊立新：《侵權(quán)行為法》，法律出版社，1996年，第261頁(yè)。

⑤張新寶：《中國(guó)侵權(quán)行為法》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1998年，第2版，第161頁(yè)。

⑧⑨徐愛國(guó)：《英美侵權(quán)行為法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2004年，第254頁(yè)，第259頁(yè)。