楊河清教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、博士生導(dǎo)師，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)陀院長(zhǎng)，兼任中國(guó)勞動(dòng)學(xué)學(xué)會(huì)副套長(zhǎng)、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中華全國(guó)總工會(huì)法律顧問(wèn)委員會(huì)、中國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心特邀專家、北京市高級(jí)職稱人力資源系列評(píng)審組長(zhǎng)等職務(wù)。

2000年7月，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院由原勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系和人口經(jīng)濟(jì)研究所合并組建成立。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系的前身是由原國(guó)家勞動(dòng)部部長(zhǎng)李立三同志倡議、于1954年創(chuàng)立的中央勞動(dòng)干部學(xué)校。1984年以前，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系是全國(guó)唯一勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)科點(diǎn)。該系是我國(guó)最早建立勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)(1955年)、人事管理專業(yè)(1984年)，第一批建立人力資源管理專業(yè)(1993年)、勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)(1998年)、勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)(2005年)的單位，也是最早(1981年)獲得勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)碩士學(xué)位授予權(quán)的單位。經(jīng)最新考證，原勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院的老教授王勝泉先生是國(guó)內(nèi)最早(1981年)提出“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”這個(gè)詞組的學(xué)者。楊河清教授在1988年至1998年被公派赴日本流通經(jīng)濟(jì)大學(xué)進(jìn)修、讀碩、攻博，1999年回國(guó)后一直擔(dān)任原勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系主任以及現(xiàn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)，至今已近10年，在國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理領(lǐng)域有相當(dāng)高的造詣和影響力。近日，就中國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀和當(dāng)前的熱點(diǎn)問(wèn)題，本刊總編輯曹永剛專門采訪了楊院長(zhǎng)。楊院長(zhǎng)儒雅、謙和、淡定，令人如沐春風(fēng)、輕松歡暢。

人力資源管理在大學(xué)和企業(yè)的發(fā)展

曹永剛問(wèn)(以下簡(jiǎn)稱HR)：您是人力資源方面的科班出身，始終奮斗在人力資源教學(xué)的一線，從讀大學(xué)算來(lái)已有30多年了。首先請(qǐng)您簡(jiǎn)單介紹一下人力資源學(xué)科在中國(guó)高校中的發(fā)展歷程。

楊河清答(以下簡(jiǎn)稱答)：中國(guó)人力資源學(xué)科的發(fā)展可以分為三個(gè)時(shí)期，第一個(gè)時(shí)期是20世紀(jì)50年代到80年代初，也可以叫做初創(chuàng)期；第二個(gè)時(shí)期是80年代初到1998年，叫做并行發(fā)展期；然后就是從1998年到現(xiàn)在，是獨(dú)立發(fā)展期。學(xué)科的發(fā)展很重要的就是培養(yǎng)人才的專業(yè)發(fā)展。我國(guó)出現(xiàn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)這樣的專業(yè)，是在20世紀(jì)50年代的中期。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)中有一門課程叫做勞動(dòng)管理，這門課程所討論的問(wèn)題有一些和我們現(xiàn)在人力資源管理討論的問(wèn)題是相同的。改革開(kāi)放以后，到了1984年，中國(guó)大學(xué)中出現(xiàn)了人事管理專業(yè)，同時(shí)還出現(xiàn)了勞動(dòng)人事管理專業(yè)。這兩個(gè)專業(yè)發(fā)展的時(shí)間大約10年左右。1992年，國(guó)家教委把人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)：1993年中國(guó)人民大學(xué)首次用人力資源管理的名稱招收本科生?，F(xiàn)在人力資源管理專業(yè)進(jìn)入了獨(dú)立發(fā)展期，當(dāng)然它還受到其他學(xué)科的影響和滲透。在中國(guó)最早使用“人力資源”一詞的，不是學(xué)者，而是毛澤東，他在1955年最早使用了這個(gè)詞匯。在中國(guó)最早使用“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”這個(gè)詞組的是一位已經(jīng)去世的社會(huì)學(xué)家王勝泉先生。

中國(guó)大學(xué)中人力資源管理專業(yè)增長(zhǎng)勢(shì)頭迅猛。1999年的時(shí)候全國(guó)有37所大學(xué)開(kāi)辦了人力資源管理專業(yè)：10年后的今天，已有200多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展如此之快，原因有四個(gè)方面：第一，時(shí)代背景。人力資源作為第一資源已經(jīng)成為社會(huì)的共識(shí)。第二，客觀高度。改革開(kāi)放以后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位自主用人的機(jī)制在不斷發(fā)展，用人單位在使用人才方面有更高的要求，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培養(yǎng)的從業(yè)人員很難適應(yīng)工作要求。第三，市場(chǎng)需求。對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的市場(chǎng)需求在迅速攀升。第四，學(xué)術(shù)進(jìn)步。我們從國(guó)外引進(jìn)的MBA和MPA項(xiàng)目中都有非常重要的人力資源課程。

中國(guó)大學(xué)人力資源學(xué)科發(fā)展中的主要問(wèn)題，分兩個(gè)層面，一個(gè)是學(xué)科層面，一個(gè)是專業(yè)層面。第一，學(xué)科歸類很不科學(xué)。按照目前的學(xué)科歸類，人力資源管理學(xué)科被劃歸為三級(jí)學(xué)科，歸屬于企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科之下。人力資源管理不僅僅是企業(yè)中的人力資源管理，它有更寬闊的領(lǐng)域。第二，學(xué)科發(fā)展的理論基礎(chǔ)比較薄弱。第三，學(xué)科建設(shè)面臨著資源分散的困境。人力資源管理分散在工商管理、企業(yè)管理、商學(xué)、公共管理、經(jīng)濟(jì)、教育等院系所，它們不能夠形成合力，培養(yǎng)出我們更需要的人力資源專業(yè)人才。專業(yè)層面有這么兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是定位問(wèn)題。是以理論教育為主還是實(shí)踐為主，或者說(shuō)是學(xué)院派主導(dǎo)還是實(shí)戰(zhàn)派主導(dǎo)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題，各個(gè)學(xué)校都比較困惑。另一個(gè)是教學(xué)問(wèn)題。教學(xué)質(zhì)量跟過(guò)去相比是有很大提高，但是和我們社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求以及國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的教育質(zhì)量相比，還是有不小的差距。

中國(guó)未來(lái)大學(xué)人力資源學(xué)科發(fā)展，第一要更多結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，第二要更多與其他學(xué)科交融：第三，它的發(fā)展模式將從外延拓展式轉(zhuǎn)為內(nèi)涵進(jìn)掘式。將來(lái)學(xué)科要多角度定位，專業(yè)要多層次設(shè)置，人才培養(yǎng)要多元化進(jìn)行。在課程設(shè)置方面我們認(rèn)為應(yīng)該突出這樣一個(gè)主線-首先是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為科學(xué)和法學(xué)，另外要注重專業(yè)技能的訓(xùn)練，提升實(shí)踐教學(xué)的效果。除此之外，人和文化、文明、道德等等有著密切的關(guān)系，要加強(qiáng)人文課程，重視理念的塑造，這是人力資源課程設(shè)置的重要內(nèi)容。

HR：請(qǐng)問(wèn)人力資源管理在中國(guó)企業(yè)層面的應(yīng)用和發(fā)展又如何呢?

答：人力資源管理在中國(guó)的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用可以說(shuō)并駕齊驅(qū)，實(shí)踐應(yīng)用甚至還走在我們理論研究的前面。這主要得益于30年改革開(kāi)放帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展和國(guó)外企業(yè)大量涌入中國(guó)等緣由。企業(yè)層面的人力資源管理業(yè)務(wù)也大致有這幾個(gè)發(fā)展階段一是傳統(tǒng)的勞動(dòng)計(jì)劃管理階段，這個(gè)階段已經(jīng)基本上過(guò)去了：二是綜合的人事管理階段，現(xiàn)在大部分企業(yè)還停留在這個(gè)階段；三是現(xiàn)代人力資源管理階段，大中型企業(yè)開(kāi)始進(jìn)入這個(gè)階段；四是戰(zhàn)略人力資源管理階段，這是當(dāng)今國(guó)外企業(yè)和少數(shù)中國(guó)企業(yè)正在努力創(chuàng)建的階段。

現(xiàn)在不少中國(guó)企業(yè)都號(hào)稱全面建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理，甚至也有的計(jì)劃實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。其實(shí)這些都停留在口頭上、表面上，與企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平和內(nèi)部人力資源管理狀況相距甚遠(yuǎn)。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心兩年前的一份調(diào)查報(bào)告稱，國(guó)內(nèi)不同背景的企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。雖然大部分企業(yè)制定了一系列包括員工手冊(cè)、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的人力資源管理制度，但是，大部分企業(yè)在干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴制度等方面都不太重視。國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化水平還有待全面提高，人員績(jī)效考核尚未普遍成為國(guó)內(nèi)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作，同時(shí)相應(yīng)的考核指標(biāo)體系作為必備工作亟需制定。

在我看來(lái)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理方面面臨的問(wèn)題更多，一是缺乏基本規(guī)范性；二是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。其實(shí)這兩個(gè)

問(wèn)題也是相互關(guān)聯(lián)的。人力資源管理是一項(xiàng)對(duì)規(guī)范性要求很高的工作，不僅在勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等方面有一系列的法律規(guī)定，在員工招聘、薪酬管理、績(jī)效考核等內(nèi)部管理上也必須有完善的制度保證。這些基礎(chǔ)性、規(guī)范性的人力資源管理工作是最為重要的，但它在不少企業(yè)中不被重視或并不特別清楚。比如在人力資源管理中，工作分析、工作說(shuō)明書與工作規(guī)范的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)最為基本又至關(guān)重要的工作。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，工作規(guī)范包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。如果沒(méi)有切實(shí)可行的工作分析，其他人力資源管理工作就往往是無(wú)本之木了，這種情況在如今的企業(yè)招聘中可以很容易看到。這些年，一方面企業(yè)對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)性培訓(xùn)需求很大，另一方面現(xiàn)在的管理咨詢機(jī)構(gòu)大多定位在高端項(xiàng)目上，造成了企業(yè)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足、人力資源管理不盡如人意的局面，或許今后政府需要在這方面多做些事情。

點(diǎn)擊《勞動(dòng)合同法》與《就業(yè)促進(jìn)法》

HR：您說(shuō)到人力資源管理的規(guī)范性非常重要，而2008年頒布實(shí)施了三項(xiàng)重要的勞動(dòng)法案，其中《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施影響深遠(yuǎn)。請(qǐng)問(wèn)您怎么看待一年來(lái)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果?

答：由于《勞動(dòng)合同法》直接切入勞資利益分配領(lǐng)域，也可叫“切蛋糕”，所以在立法之初就備受社會(huì)廣泛關(guān)注并引發(fā)了激烈的爭(zhēng)論。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一些企業(yè)高呼用工成本提高，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，這一點(diǎn)的確存在，尤其是對(duì)于以前漠視勞動(dòng)法律、違規(guī)違法用工的企業(yè)來(lái)說(shuō)。如果只有人力成本提高，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其他變量不變，利潤(rùn)當(dāng)然會(huì)減少，這可能是一些企業(yè)所擔(dān)心的。但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力成本提高，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)卻是收入提高，對(duì)勞動(dòng)積極性起正向作用，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高也起正向作用；另一方面，人力成本的提高會(huì)促使資本對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、管理提升、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面更關(guān)注，這方面的加強(qiáng)會(huì)產(chǎn)生新的利潤(rùn)。也就是說(shuō)，合理的收入分配可使勞資雙贏，“蛋糕”進(jìn)一步做大。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，主旨是為了改善和保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，這是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今必須做的事情。因?yàn)?，企業(yè)中勞動(dòng)者的地位相對(duì)于資本是弱化了，有些地區(qū)這方面的問(wèn)題還很嚴(yán)重，侵害甚至嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的事件屢有發(fā)生。這種狀況不改善、不解決，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建，不利于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，最終也不利于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康、持續(xù)發(fā)展?！秳趧?dòng)合同法》是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期慎重研討論證的，其頒布實(shí)施不會(huì)像某些人所說(shuō)的那樣將導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)面臨生死大限的考驗(yàn)，也不會(huì)對(duì)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)構(gòu)成毀滅性傷害，更不應(yīng)是所謂的使大量企業(yè)破產(chǎn)的壓死駱駝的那根稻草。相反，我國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)很可能會(huì)以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為契機(jī)，提升管理水平、技術(shù)能力，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，增大勞動(dòng)者人力資源開(kāi)發(fā)力度和人力資本的積累，形成一次具有戰(zhàn)略意義的產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施之時(shí)，恰逢我國(guó)大力治理通貨膨脹，銀根緊縮，許多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)遇到困難；下半年又受到世界金融危機(jī)的影響，我國(guó)外貿(mào)出口額大幅度下降，對(duì)南方大量的外貿(mào)企業(yè)影響極大。現(xiàn)在有些指責(zé)《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施使一些企業(yè)倒閉的說(shuō)法，但沒(méi)有看到任何嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯磕軌蜃C實(shí)這種說(shuō)法。我們還需要兩三年的時(shí)間，才能夠更好地研究分析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果，如果存在一些不利的方面，也需要改進(jìn)和完善。

HR：2008年還頒布實(shí)施了《就業(yè)促進(jìn)法》，在當(dāng)前比較嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，您怎么看待《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)際意義?

答：如果說(shuō)《勞動(dòng)合同法》利在長(zhǎng)遠(yuǎn)，那么《就業(yè)促進(jìn)法》既利在當(dāng)前，又影響未來(lái)。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，勞動(dòng)力供大于求的格局將長(zhǎng)期存在。據(jù)測(cè)算，未來(lái)20年，我國(guó)每年新增勞動(dòng)力1200萬(wàn)人，就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾越來(lái)越突出?，F(xiàn)在所謂的大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題，本質(zhì)上還是全社會(huì)就業(yè)不足的問(wèn)題：還有就業(yè)歧視問(wèn)題，通過(guò)相關(guān)法律可以消除表面現(xiàn)象，但隱形歧視依然會(huì)存在，這也是就業(yè)不足所致。所以促進(jìn)就業(yè)將是我國(guó)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)，也是人力資源工作的首要任務(wù)。

促進(jìn)就業(yè)也是各國(guó)政府重要的職責(zé)，立法是世界各國(guó)促進(jìn)就業(yè)最普遍、最重要的手段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家也概莫能外?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》進(jìn)步完善了我國(guó)的勞動(dòng)保障法律體系一是明確“勞動(dòng)者自主擇業(yè)”；二是明確“市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)”：三是明確“政府促進(jìn)就業(yè)”。最近，除了國(guó)家在不斷頒布各行業(yè)的振興計(jì)劃之外，一些地方政府也在加緊貫徹執(zhí)行《就業(yè)促進(jìn)法》。如江蘇省政府日前頒布《江蘇省實(shí)施(中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法)辦法》，制定詳細(xì)的實(shí)施舉措，緩和就業(yè)形勢(shì)，保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

熱點(diǎn)問(wèn)題：裁員、高管限薪、保險(xiǎn)改革

HR：您認(rèn)為在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)人力資源工作該怎樣更有效地開(kāi)展?

答：現(xiàn)在不少企業(yè)人力資源工作者的首要任務(wù)或者最頭痛的事情就是裁員工作。我覺(jué)得，企業(yè)對(duì)待裁員問(wèn)題要慎重，除了確因技術(shù)落后、產(chǎn)品更新等原因需要人員調(diào)整和縮減外，不要輕易裁員，裁員的負(fù)面影響很大。為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退的影響，企業(yè)在人力資源管理方面，可以通過(guò)安排輪崗、縮減福利、取消加班、適當(dāng)降薪、增加培訓(xùn)等方式降低人力資源成本，保持員工的穩(wěn)定性和凝聚力。這個(gè)時(shí)候，需要企業(yè)和員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，也是企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化塑造、企業(yè)價(jià)值觀彰顯、企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的時(shí)候，是否是優(yōu)秀長(zhǎng)久、言行一致的企業(yè)，這時(shí)候才能得以檢驗(yàn)，這也是企業(yè)HR工作者當(dāng)前要特別關(guān)注和著力開(kāi)展的工作。另外，有些企業(yè)還可以借機(jī)多吸納、儲(chǔ)備一些優(yōu)秀人才，為今后的快速發(fā)展提前做好人力資源的準(zhǔn)備度。根據(jù)現(xiàn)在的形勢(shì)和預(yù)測(cè)，我個(gè)人判斷，這次金融危機(jī)不會(huì)滑得太深，由于中央政府采取了一些防范措施，中國(guó)經(jīng)濟(jì)受影響也不會(huì)太大，主要的影響還是心理上的。只要應(yīng)對(duì)得當(dāng)，此次金融危機(jī)也可以為中國(guó)的發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇，所以有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的企業(yè)在這個(gè)時(shí)候正是打基礎(chǔ)、做準(zhǔn)備的大好時(shí)機(jī)。

HR：近來(lái)社會(huì)對(duì)國(guó)企特別是金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬熱議不斷，您認(rèn)為我們國(guó)企的薪酬體系該如何設(shè)計(jì)為好?

答：這首先是如何定位國(guó)有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)員工、特別是高管人員的問(wèn)題。國(guó)外的國(guó)有企業(yè)主要集中在公益性行業(yè)、自然壟斷行業(yè)和具有戰(zhàn)略意義的特殊行業(yè)。它們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不是利潤(rùn)最大化，而是側(cè)重社會(huì)效益或滿足特殊的國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)。國(guó)外國(guó)企人員的薪酬是按照公務(wù)員的模式來(lái)設(shè)計(jì)的。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)地位要更復(fù)雜些，但這個(gè)企業(yè)畢竟是全民和所有納稅人的企業(yè)，管理層也具有準(zhǔn)公務(wù)員性質(zhì)。因此從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來(lái)講，國(guó)企的薪酬體系設(shè)計(jì)要有別

于完全市場(chǎng)化的私營(yíng)企業(yè)。

本世紀(jì)初，國(guó)企改革曾面臨如何設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的瓶頸問(wèn)題，在此之前，即使是大型國(guó)企的老總，一般收入也不超過(guò)普通員工的三四倍。后來(lái)各級(jí)政府逐漸放寬對(duì)國(guó)企的工資管制，并且又引進(jìn)西方的股票、股權(quán)激勵(lì)制度，使國(guó)企高管收入逐年水漲船高，甚至利用模糊的激勵(lì)機(jī)制造成水不漲船也高，導(dǎo)致社會(huì)收入分配矛盾越來(lái)越大。這主要集中在，第一，國(guó)企高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工的平均收入，一般都要高出十幾倍或者幾十倍，第二，國(guó)企高管的責(zé)、權(quán)、利并不對(duì)等，個(gè)人無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益大，實(shí)際貢獻(xiàn)與付出并不多。金融行業(yè)的薪酬體系格外令人矚目，是因?yàn)樵撔袠I(yè)更是其中的典型代表。

關(guān)于企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)界有兩派觀點(diǎn)，一個(gè)是放任企業(yè)自由量定，一個(gè)是由政府和公眾適當(dāng)監(jiān)管。隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)云變幻，現(xiàn)在后者的觀點(diǎn)開(kāi)始受寵，包括美國(guó)新總統(tǒng)奧巴馬對(duì)金融機(jī)構(gòu)發(fā)出的限薪令。當(dāng)然，他主要是針對(duì)接受政府援助的金融機(jī)構(gòu)，而對(duì)國(guó)有企業(yè)則一直有薪酬的限定。最近人力資源和社會(huì)保障部正在會(huì)同相關(guān)部委，制訂一部涵蓋所有行業(yè)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的總規(guī)范。我相信這個(gè)規(guī)范首先會(huì)把高管薪酬限定在比較合理的范疇內(nèi)，這是最緊要的，其次再慢慢完善國(guó)企的薪酬激勵(lì)制度。

HR：去年初，國(guó)家將山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市確立為事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)，最近改革試點(diǎn)方案已正式下發(fā)。請(qǐng)問(wèn)您如何看待今后我國(guó)社會(huì)保障方面的改革?

答：中國(guó)社會(huì)保障問(wèn)題由來(lái)已久，甚至有些積重難返，需要時(shí)間和耐心去慢慢解決。在20世紀(jì)90年代之前，現(xiàn)在所提到的社會(huì)保障問(wèn)題主要由國(guó)家和企業(yè)負(fù)責(zé)，沒(méi)有社會(huì)保障的概念。之后，陸續(xù)進(jìn)行一系列改革試點(diǎn)，并最終實(shí)行國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三方共同負(fù)擔(dān)的社會(huì)保障機(jī)制。即使是這樣的改革，還是主要針對(duì)企業(yè)員工這個(gè)層面，沒(méi)有真正涉及國(guó)家公務(wù)人員和事業(yè)單位職工。社會(huì)保障改革發(fā)展近20年來(lái)，也暴露出不少問(wèn)題，需要完善解決。政府計(jì)劃先從事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度試點(diǎn)改革開(kāi)始，逐步深化完善社會(huì)保障問(wèn)題。我認(rèn)為，進(jìn)一步改革是完全必要的，在重大改革正式推出之前，進(jìn)行改革試點(diǎn)這種方式是比較好的，但改革的難度會(huì)相當(dāng)大。同時(shí)，因?yàn)橹袊?guó)社會(huì)保障的覆蓋面還很小，長(zhǎng)遠(yuǎn)的社會(huì)保障建設(shè)首先需要普及推廣，其次才是改革完善。

人力資源管理的藝術(shù)性

HR：您是人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者，又多年擔(dān)任勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院的院長(zhǎng)，請(qǐng)問(wèn)在日常管理工作中您怎樣扮演好領(lǐng)導(dǎo)角色?您對(duì)HR經(jīng)理人職場(chǎng)發(fā)展有何看法和建議?

答：我們都知道，人力資源管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。管理技術(shù)的應(yīng)用，能使管理工作日趨規(guī)范、完善，使管理績(jī)效和管理水平不斷提升。然而，人力資源管理是對(duì)“人”的管理，人是活的，是有情感的，因此對(duì)人的管理也要有靈活性，用情感的藝術(shù)來(lái)“管理”才能達(dá)到至高的境界。我剛擔(dān)任院長(zhǎng)時(shí)，首先是抓學(xué)院的文化建設(shè)，形成一個(gè)良好的工作氛圍，其次是抓團(tuán)隊(duì)和人才建設(shè)，大力提拔、培養(yǎng)中青年核心骨干人員。抓好這兩樣，其他的教育教學(xué)工作、課程開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工作、學(xué)生培養(yǎng)管理工作等就有了根本的基礎(chǔ)。在我接觸和研究的人力資源有關(guān)課程中，使我個(gè)人收益最大的是《人才學(xué)》這門課程。我想在校學(xué)生有機(jī)會(huì)都要多學(xué)學(xué)這方面的內(nèi)容，企業(yè)的各級(jí)管理人員更有必要學(xué)習(xí)《人才學(xué)》的知識(shí)。在具體的人力資源管理實(shí)踐中，我覺(jué)得非常重要的是要了解員工的需求，規(guī)劃好他們的職業(yè)生涯，滿足他們成長(zhǎng)的需要。比如，我們總是鼓勵(lì)和支持教師出去學(xué)習(xí)、深造，經(jīng)常在校內(nèi)外組織一些活動(dòng)豐富大家的業(yè)余生活。

隨著人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升，人力資源管理成為一個(gè)熱門行當(dāng)，人力資源管理者本身也面對(duì)著越來(lái)越高的要求。人力資源管理是一門最具實(shí)踐性的學(xué)問(wèn)，不但有規(guī)范性的操作要求，更需要藝術(shù)性的管理素養(yǎng)，才能做好HR經(jīng)理人。有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來(lái)表示，一是人事管理專家，要求熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序，了解政府有關(guān)法規(guī)政策：二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，處理問(wèn)題，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動(dòng)者角色，要求協(xié)助組織及其管理者，在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。