徐全軍

公平性理論是亞當(dāng)斯于1965年根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出的。該理論是在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做的貢獻(xiàn)與所得到的報(bào)酬之間的合理性、公平性及其對(duì)員工行為積極性影響的一種理論。

一、薪酬公平性理論的基本觀點(diǎn)

公平理論指出：公平感是人們的一種基本需要。人不僅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，更關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值。他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬的合理性與公平性，比較的結(jié)果將直接影響今后的工作積極性。

第一，作比較的一方發(fā)現(xiàn)兩個(gè)比值大致相等。第二，作比較的一方發(fā)現(xiàn)他人的比值高于自己。第三，作比較的一方發(fā)現(xiàn)他人的比值低于自己。根據(jù)公平理論，在作比較的一方看來，第二和第三種結(jié)果是不公平的。就第二種結(jié)果來看，在作比較的一方認(rèn)為與他人相比，自己獲得的太少；就第三種結(jié)果來看，作比較的一方認(rèn)為與他人相比，自已獲得的大多。在發(fā)生在第二和第三種情況下，作比較的一方就會(huì)出現(xiàn)的不舒服的心理狀態(tài)，稱為認(rèn)知失調(diào)。

人們?cè)谶M(jìn)行對(duì)比時(shí)，往往容易產(chǎn)生偏袒自我的傾向，即容易高估自己的投入（能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)）而低估他人投入的傾向。此外，當(dāng)結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，人們較容易產(chǎn)生不公平感，而當(dāng)結(jié)果對(duì)自己有利而對(duì)他人不公平時(shí)，可能有人會(huì)有一絲的內(nèi)疚感覺，但一般不會(huì)主動(dòng)消除這種不公平感，而是會(huì)想方設(shè)法尋找各種理由使之在自己心目中合理化，甚至?xí)扇∫恍┐胧﹣砭S持這種狀況。

公平性理論同社會(huì)交換理論十分密切，以至于可將它們看作是一個(gè)理論。這兩個(gè)理論都是以“互惠準(zhǔn)則”為基礎(chǔ)的，它要求人們應(yīng)得到相同的回報(bào)。社會(huì)交換理論有兩個(gè)基本的條件，首先，個(gè)體傾向于積極參與到能獲得最大社會(huì)報(bào)酬的活動(dòng)中去。第二個(gè)條件是，雙方在一定時(shí)期內(nèi)的交換，應(yīng)以近似平等的方式進(jìn)行。這種交換方式要求，任何一方都能從這種關(guān)系中獲得大致平等的回報(bào)（由有關(guān)人士決定平等的程度和回報(bào)的事情）。但這只是雙方心理上的要求，是一種心理契約，而沒有法律約束力。

公平理論是對(duì)社會(huì)交換理論的擴(kuò)展，它由于引入了公平比率和投入這兩個(gè)概念，從而使該理論有了更廣泛的應(yīng)用性。社會(huì)交換理論要求，交換雙方在交換中要獲得近似平等的“絕對(duì)”利益。而在公平理論中，這種情況就轉(zhuǎn)換成，在一種情境下利益的公平，是在一個(gè)人的投入（如努力）與產(chǎn)出（如報(bào)償）的比率，與另一相同地位的人近似相等。

二、薪酬公平理論中的參照系

在公平理論中，人們要將自己的投入產(chǎn)出比率與其他人的相比較，這就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題，就是他們選擇哪一類人或群體作為比較的參照對(duì)象，因?yàn)椴煌膮⒄諏?duì)象會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。選擇和誰相比很重要，它影響到對(duì)公平的感受。如果把自己的生活條件與富翁（或你自己選擇的對(duì)象）相比，就會(huì)感到沮喪，而把自己與那些貧困的人相比，對(duì)自己的地位就會(huì)產(chǎn)生不同的感受。改變參照群體，或稱參照系，可以獲得平衡的或不平衡的結(jié)果。

對(duì)亞當(dāng)斯公平平等理論的大量研究表明，員工選擇的參照系可能有以下幾種。

第一，員工自身的縱向比較。是指員工將現(xiàn)在的收獲與付出和過去對(duì)應(yīng)比較，只有當(dāng)現(xiàn)在的收獲與付出之比不小于過去時(shí)，員工才感受到滿意和激勵(lì)。

第二，企業(yè)內(nèi)橫向上的公平。這主要是指同一等級(jí)的人力資本所有者所得的薪酬具有公平性。對(duì)此，可能有基于兩種不同公平觀的理解。一種理解是，特定個(gè)體人力資本的產(chǎn)出與投入之間的比例關(guān)系，與其他個(gè)體的相應(yīng)的比例關(guān)系的比值相等。不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，盡管有些員工對(duì)此在理論上的把握不一定準(zhǔn)確，但在實(shí)際方面的把握上倒是有可能相當(dāng)?shù)轿?。?dāng)他們發(fā)現(xiàn)從個(gè)體來看的人力資本的產(chǎn)出與投入的比值相對(duì)較高時(shí)，就可能會(huì)增加自己的人力資本投入；當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)從個(gè)體來看的人力資本的產(chǎn)出和投入的比值相對(duì)較低，且無望被矯正到較為公平的狀態(tài)時(shí)，就可能減少自己的人力資本投入。另一種理解是，資歷大體相等的人力資本所有者，就應(yīng)該得到大體上相等的薪酬。

第三，企業(yè)內(nèi)縱向上的公平。這主要是指企業(yè)內(nèi)不同等級(jí)的人力資本所有者的薪酬具有公平性。對(duì)縱向上的公平，人們也有不同的理解。一種理解是，企業(yè)內(nèi)不同等級(jí)人力資本所有者在薪酬上的差異，應(yīng)以特定人力資本個(gè)體對(duì)企業(yè)的相對(duì)重要性為依據(jù)。另一種理解是，大體上根據(jù)人力資本所有者的資歷，確定薪酬的差異性。

第四，企業(yè)內(nèi)外部的公平。這里指的是特定企業(yè)內(nèi)人力資本所有者的薪酬，與企業(yè)外部相當(dāng)?shù)娜肆Y本所有者的薪酬具有可比性，包括朋友、鄰居及同行等。員工通過口頭、報(bào)刊、雜志等各種渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、勞動(dòng)合同等方面的信息，在此基礎(chǔ)上將自己的所得與企業(yè)外其他人的所得進(jìn)行比較。如果特定企業(yè)內(nèi)人力資本所有者的薪酬相對(duì)較低，則該企業(yè)的人力資本有可能被其他企業(yè)或事業(yè)單位所吸引，或是該企業(yè)的人力資本得不到較好的激勵(lì)。

三、薪酬公平對(duì)激勵(lì)的影響

當(dāng)人們感到不公平時(shí)，就可能激發(fā)一系列的行為反應(yīng)，這些行為影響到企業(yè)的效率。

當(dāng)自己的報(bào)酬高于比較對(duì)象，即報(bào)酬過度時(shí)，有些人心安理得地接受；有些人感到心理不平衡，要求減少報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于有一天會(huì)覺得自己確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是工作?jī)效又會(huì)回到過去的水平了。此時(shí)，他的心理不平衡也就逐漸消失了。

當(dāng)自己的報(bào)酬低于比較對(duì)象，即報(bào)酬不足時(shí)，則會(huì)心里緊張、不滿，影響工作積極性。在這種情況下，人們可能會(huì)采取以下措施：怠工，如降低對(duì)工作的努力程度，減少工作時(shí)間等，這種措施對(duì)個(gè)人來說很容易實(shí)施，可以在短期獲得公平感，長(zhǎng)期下去就會(huì)變成一種消極的工作習(xí)慣；改變自己的產(chǎn)出，如通過要求增加工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬達(dá)到與比較對(duì)象相當(dāng)?shù)乃?，或通過降低工作質(zhì)量，提高數(shù)量等來增加自己的工資，以消除不公平感；如果上述情況做不到或不愿做，員工可能會(huì)采取極端的做法，即離開目前的工作場(chǎng)所，要求調(diào)離現(xiàn)在的工作部門或工作地點(diǎn)，或干脆辭職，徹底離開；改變自我認(rèn)知，即改變自己對(duì)報(bào)酬與投入的評(píng)價(jià)，實(shí)際上并不改變報(bào)酬與投入，只是改變對(duì)它們的評(píng)價(jià)，如某人原來認(rèn)為自己在工作中投入的努力是中等水平，當(dāng)感到不公平時(shí)，可能會(huì)改變?cè)械目捶ǎJ(rèn)為自己比其他任何人工作都努力；改變對(duì)他人的認(rèn)知，如“某人的工作不像我以前認(rèn)為的那樣好”，實(shí)際上，認(rèn)知對(duì)象的工作積極性、工作績(jī)效等與原來是一樣的，只是自己主觀上改變了看法；改變比較對(duì)象，如選擇一個(gè)條件比自己差的人進(jìn)行比較，這樣可能會(huì)產(chǎn)生“比上不足，比下有余的心理感覺，這是一種相對(duì)有效的自我心理安慰的方法。

其中，怠工是員工對(duì)不公平感進(jìn)行反應(yīng)主要形式。這種怠工的方式，取決于在實(shí)際工作中報(bào)酬付予的方式，如果報(bào)酬以生產(chǎn)數(shù)量（完成的產(chǎn)品數(shù)）為標(biāo)準(zhǔn)，那就是計(jì)算自己生產(chǎn)的數(shù)量，讓它生產(chǎn)得少些。在這種情況下，也存在不利的效果，就是影響不了自己的工資水平，但會(huì)降低生產(chǎn)質(zhì)量。如果付酬是以計(jì)時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)的（如以小時(shí)、星期、月或年計(jì)薪），則收入的水平和質(zhì)量都會(huì)受到影響。

參考文獻(xiàn)

[1]（英）波特·馬金（Perter Makin）：《組織和心理契約：對(duì)工作人員的管理》，王新超譯，北京大學(xué)出版社2000年版，第142頁

[2]石偉主編：《組織文化》，復(fù)旦大學(xué)出版社2004年8月版