蔡光君 任　菊

摘要:事物都有共性和個性,管理也不例外。所謂管理的共性,就是指按照一般管理規(guī)律進行的管理;管理的個性則指的是在共性的前提下,針對企業(yè)內(nèi)不同個體的不同階段所進行的個性化的管理。

關鍵詞:個性;共性;個性化管理

中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)19003302

1個性化管理的依據(jù)

隨著信息化和全球化,公司的發(fā)展面臨越來越嚴峻的考驗,公司要想在復雜多變的國內(nèi)國際及業(yè)內(nèi)業(yè)外環(huán)境下快速穩(wěn)步發(fā)展,準確的定位、合適的企業(yè)文化及具有激勵的完善的各項管理制度是必備的,但是僅僅有這些還遠遠不夠。當今社會,發(fā)展越來越依賴于人才的競爭以及人才的優(yōu)勢,誰擁有頂尖的優(yōu)秀人才,并能夠充分發(fā)揮這些頂尖的優(yōu)秀人才的優(yōu)勢,誰就掌握了發(fā)展的主動權。

人在不同時期、不同階段的需求是不同的,所以公司在管理不同時期不同階段的人員的時候,所采取的措施應該也是不同的,這就是所謂的個性化管理,管理應該因人而異,這個過程的實現(xiàn)就像一個星系運轉(zhuǎn)的過程,公司就好像是星系中的某個恒星,員工就好像是星系中這個恒星的一個行星,所有的管理措施,就是使得所有行星能夠繞著這個恒星轉(zhuǎn)動的向心力,行星離恒星的距離不同,需要的向心力自然也就不同。

2新員工的個性化管理

新員工包括剛剛走出校門、沒有相關工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生和有一定工作經(jīng)驗的跳槽過來的工作人員。

對于剛剛走出校門、沒有相關工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生,他們的職業(yè)生涯體驗就像一張白紙,他們剛進入公司,只是一個學徒,正處于職業(yè)生涯的一個初始階段,心里充滿了對這份工作的好奇,不管對公司、還是對自己,都有很多的質(zhì)疑,那么對他們個性化管理的重點,就是按照公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度、技術能力要求等,制訂詳細的培訓計劃,引導他們一步步融入公司,一步步認識自己,調(diào)整自己,最終達到公司的要求,成為公司需要的人才,同時,也為自己以后的職業(yè)生涯之路打下良好的基礎。要達到這個雙贏的目標,培訓計劃就必須要有合適的結(jié)點和梯度,在他們達到某一個結(jié)點或臺階的要求時,根據(jù)表現(xiàn)情況,給予及時恰當?shù)目隙ê图?使他們按照公司預期的目標前進。

對于有一定工作經(jīng)驗的跳槽過來的工作人員,他們的畫布上面,已經(jīng)有別人做的畫,這幅畫上面的色彩,有些可能和公司的色調(diào)是一致的,有些可能是不和諧的,那么,對于他們,個性化管理的重點,是通過一個合適的任務,使他們在完成任務的過程中,充分展示自己的能力、自己的工作習慣以及自己的價值觀念,然后根據(jù)任務完成的情況,確定合適的崗位和待遇,充分利用公司的獎懲措施和文化氛圍,使他們成為公司需要的人才。

3老員工的個性化管理

老員工指的是在公司工作了一定時間的員工,他們已經(jīng)完成了職業(yè)生涯的初步學習階段,成長為一個可以發(fā)揮主動性,獨立完成公司相關工作的個體,成為自己所在團隊的主要貢獻者;或者成為一名可以為團隊或者公司的組織發(fā)展提供建議或指明方向的指路者;或者已經(jīng)成長為一名教練員、輔導員及教師的角色,為公司新員工的成長發(fā)揮重要作用;或者作為“替補隊員”參加公司的進修學習計劃,等待下一次的任務。

不管是哪一種,對他們個性化管理的重點,在于壓力強度合適,發(fā)展方向明確。那么,在下列情況下,說明壓力不足,應該增加壓力:

(1)如果員工很熟悉自己的工作,或員工必須增加日常工作量的時候。

(2)工作表現(xiàn)要求提高的時候。

(3)員工的經(jīng)驗足以應付更多的責任的時候。

(4)員工的工作一成不變,使他失去工作動機的時候。

另一方面,在以下情況之下,就是壓力過大,需要減小壓力了:

(1)員工職務繁雜。

(2)員工必須為具有創(chuàng)意或嶄新的結(jié)果與理念負責。

(3)工作本身壓力已經(jīng)很大。

4中層管理者的個性化管理

中層管理人員是來自于基層,技術過硬,能夠游刃有余地處理同事之間以及與上級之間的關系、具有一定管理才能的人員,他們是聯(lián)系基層工作者與高層管理者之間的橋梁,是將任務分解落實到合適的個體并對他們完成任務的情況做出客觀判斷與決策的關鍵人物,對他們個性化管理的關鍵,是給他們明確的任務描述和準確的結(jié)束時間,給他們?nèi)蝿辗峙涞闹鲃訖嗪腿藛T調(diào)配及任免的主動權,強化他們的責任感和價值觀。所有這些,都是由中層管理人員的作用及職責決定的。

作為一名中層管理人員,他的管理對象是基層的工作人員,包括根據(jù)任務發(fā)展需要,通過和人力資源部門協(xié)調(diào),選擇合適的員工,幫助他們制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,教育和培訓員工、指導員工,還要根據(jù)員工的表現(xiàn)即績效,制訂具有激勵的薪酬制度,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的發(fā)展和進步創(chuàng)造機會。

那么,對于員工的管理,通過什么方式更有效呢?每個組織都是通過達到一個個具體的目標及適時的監(jiān)督,來完成每一個定義明確的任務,事實證明,把注意力集中在任務管理而不是對人的管理上,效果更好,可以達到事半功倍的效果。因為,我們更關心的是如何能夠達成目標,我們尊重每個人的特質(zhì),并重視發(fā)展他們的才能,為他們指引方向,允許他們在工作中擴展自己的能力。

管理員工意味著某種程度的命令和控制,這樣做很有局限性,會導致危機的產(chǎn)生,員工也失去了自我發(fā)展的空間。相比之下,管理任務,意味著作為一名中層管理人員,注重的是工作結(jié)果,以及如何達到這些結(jié)果。他們能夠根據(jù)不同的情況和需要,在“放任自流”和“高壓控制”之間達到一個平衡點,這樣就可以在一定程度上為員工提供個人發(fā)展的機會。

5高層管理者的個性化管理

高層管理人員管理的對象是若干個部門的中層管理人員,直接對公司最高領導者負責,他們必須要有全局觀念和良好的協(xié)調(diào)能力,對公司有歸屬感和使命感。所以,對他們個性化管理的重點,是一種引導,一種榮辱與共的重視和信任。因為對他們來說,已經(jīng)接近職業(yè)生涯的頂峰,需要的不再是一種生活的保障,而是一份值得自己無怨無悔進行奉獻、體現(xiàn)自己社會價值的事業(yè)。

6結(jié)論

不管哪個層次的人員,都是公司發(fā)展寶貴的財富,他們所需要的,不僅僅是書本上的知識,也不僅僅是聆聽他人的種種指導,而是更需要一種敬業(yè)精神,對上級的托付,立即采取行動,全心全意去完成任務,以老板的心態(tài)對待公司。因為絕大多數(shù)人都必須在一個社會機構中奠基自己的事業(yè)生涯。只要你還是某一機構中的一員,就應當拋開任何借口,投入自己的忠誠和責任。一榮俱榮,一損俱損。將身心徹底融入公司,盡職盡責,處處為公司著想,對投資人承擔風險的勇氣報以欽佩,理解管理者壓力,將公司當成自己的事業(yè),更加努力,更加勤奮,更加積極主動。

如果公司各個層次的人員都明確自己的職責和任務,又有敬業(yè)精神,那么,公司就一定可以快速穩(wěn)步地發(fā)展,員工也可以在公司發(fā)展的過程中發(fā)展自己,抵達自己人生的目標。

參考文獻

[1]@譚英華.人性化管理[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2006.

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