馬 華

2009年7月24日，吉林省通鋼集團(tuán)通化鋼鐵股份公司發(fā)生一起群體性事件，部分職工因不滿河北建龍集團(tuán)對通鋼進(jìn)行改制重組，在通鋼廠區(qū)內(nèi)聚集，一度造成工廠內(nèi)7個(gè)高爐停產(chǎn)，建龍集團(tuán)派駐通化鋼鐵股份公司總經(jīng)理陳國軍被毆打，不治身亡。事情發(fā)生后，政府高度重視，當(dāng)晚便緊急并永久地叫停了這樁重組并購。通鋼事件透露出的諸多信息值得我們檢討。

一、國有企業(yè)改制中的官方

在“通鋼事件”中，吉林省國資委難辭其咎。其一，吉林省國資委身份重位。在通鋼改制過程中，吉林省國資委扮演了一個(gè)雙重角色：既是國有企業(yè)所有權(quán)的委托代理人，同時(shí)還是社會管理者。這種重位且相互矛盾的身份使得國資委自覺或不自覺地更注重國有企業(yè)資方的角色，有意或無意地忽視了社會管理者的角色，忽視了企業(yè)職工的利益。國資委作為代表國家履行出資人職責(zé)并享有收益的政府特設(shè)機(jī)構(gòu)，其首要目標(biāo)是加強(qiáng)對國有資產(chǎn)的保護(hù)。實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值、增值。從這個(gè)角度說，國資委對企業(yè)職工似乎并無義務(wù)。正是基于這樣一種邏輯，在通鋼改制過程中，國資委用了4個(gè)月的時(shí)間對多個(gè)重組方案反復(fù)論證、研究、比較，最終才同意建龍控股。然而。長達(dá)4個(gè)月的重組談判一直是作為官方和資方雙重身份的吉林省國資委與另外一個(gè)資方建龍集團(tuán)兩家在進(jìn)行，而有著數(shù)萬職工的勞方卻被排除在外，官、資兩方通過“合謀”把方案確定，等“生米做成熟飯”之后再向職工“宣講”而已。國資委在7月27日理直氣壯聲稱建龍集團(tuán)增資擴(kuò)股通鋼的方案是最有利于發(fā)展的方案。在這種利益博弈的過程中，國資委只知道自己是資方的代表，忘記了自己也是社會管理者，有全力保護(hù)工人利益的義務(wù)和責(zé)任。所以，國資委身份的重位必然會導(dǎo)致重視一個(gè)身份，而另一個(gè)身份的缺位，即社會管理者和保護(hù)廣大職工利益的身份缺位。其二，不尊重法定程序。從法制層面來看，中國現(xiàn)行的公司法、企業(yè)國有資產(chǎn)法等法律法規(guī)已對員工等在企業(yè)中的權(quán)益做出了明確規(guī)定。企業(yè)改制必須得到股東和職工同意，形式是股東會或股東大會、職工代表大會或其他形式，國有企業(yè)在這方面必須承擔(dān)更高的法律義務(wù)：工人的合法權(quán)益更應(yīng)得到尊重和保護(hù)。然而，在通鋼事件中，盡管相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，建龍控股通鋼的方案已經(jīng)過各主要股東同意。但卻絕口未提是否經(jīng)過職工股東、職工代表大會或者工會同意。整個(gè)重組過程，誰也沒有與通鋼職工溝通，職工對重大事項(xiàng)享有的知情和表達(dá)意見的權(quán)利被漠視，法定程序被擱置一邊。其三，信息不公開。據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者調(diào)查，實(shí)際上，在吉林省國資委與建龍集團(tuán)就增資控股通鋼集團(tuán)所達(dá)成的協(xié)議中，對于“不減薪，不裁員，在效益好轉(zhuǎn)后進(jìn)一步提高工人工資”。均有明確規(guī)定。按照吉林國資委的說法，這是一個(gè)很好的方案，但他們卻忽視了這個(gè)方案存在的嚴(yán)重缺陷：即這個(gè)方案是官方和資方的“合謀”，廣大職工既未參與，也不知情。正是由于信息不公開、不對稱，以至于職工情緒被點(diǎn)燃釀成悲劇。其四，國有企業(yè)內(nèi)部人控制，一般經(jīng)濟(jì)學(xué)理論早已揭示了國有企業(yè)存在的投資者缺位問題。投資者根本不在現(xiàn)場監(jiān)管，公司幾乎完全被管理層控制。他們可以很便利地為了私人利益而犧牲公司長遠(yuǎn)利益。在“通鋼事件”中，建龍總能在虧損時(shí)安然脫身，而又在盈利時(shí)順利進(jìn)入，一進(jìn)一出，游刃有余，通鋼管理層很難擺脫內(nèi)部控制嫌疑。其五，“拉郎配”式企業(yè)改制。在國企改制過程中，政府不進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況。更不會去征求企業(yè)的主人即職工的意見，只管按照自己的想法和愿望將國有企業(yè)“許配”給自己心儀的企業(yè)。這種“拉郎配”式的企業(yè)改制究竟會產(chǎn)生怎樣的惡果：譬如兩家企業(yè)“婚后”在情感上和運(yùn)營模式上是水乳交融還是矛盾重重，職工會不會產(chǎn)生抵觸情緒甚至是對抗情緒，企業(yè)績效和利潤是否會比改制前更好，職工安置去向會不會出現(xiàn)問題，國有資產(chǎn)會不會流失等卻無暇顧及。

二、國有企業(yè)改制中的資方

在“通鋼事件”中作為兼并方的建龍集團(tuán)是一家國內(nèi)規(guī)模較大、具有較強(qiáng)實(shí)力的民營企業(yè)。2005年建龍?jiān)谝淮螀⑴c通鋼集團(tuán)重組，成為了通鋼的第二大股東。2008年初通鋼虧損嚴(yán)重，建龍又以股權(quán)分立的形式退出，通過一進(jìn)一出建龍獲得了吉林精品鋼基地和通鋼原有的礦山所有權(quán)，并將進(jìn)口鐵精粉造成的巨額虧損轉(zhuǎn)嫁給通鋼。2009年初受益于國家四萬億元投資拉動，鋼鐵行業(yè)宏觀形勢好轉(zhuǎn)，通鋼開始重新盈利，建龍又“殺回馬槍”準(zhǔn)備控股通鋼，最終釀成“通鋼事件”?？梢?，作為兼并方的建龍集團(tuán)也有不可推卸的責(zé)任。其一，民營企業(yè)社會責(zé)任感淡漠。建龍集團(tuán)在兼并通鋼的過程中，一進(jìn)一出，自己盈利，而將虧損轉(zhuǎn)嫁給通鋼，并且在通鋼首次扭虧為盈6000余萬元，離開通鋼僅3個(gè)月的情況下，建龍又殺了個(gè)“回馬槍”，再次人股通鋼并絕對控股。這一連串的資本運(yùn)作，將其趨利性暴露無遺。如果說企業(yè)追求利益最大化符合市場經(jīng)濟(jì)原則而無可厚非的話，而建龍?jiān)谥亟M通鋼的過程中，大幄度裁員、降薪、頻繁加班、職工福利倒退等行為則揭露出民營企業(yè)責(zé)任淡漠的社會問題。其二，民營企業(yè)有搞定政府的情結(jié)。中國的市場化雖然已經(jīng)進(jìn)行了30多年，但政府控制、管理經(jīng)濟(jì)活動的權(quán)力依然廣泛而強(qiáng)大。政府控制著最重要的經(jīng)濟(jì)資源土地、信貸等，設(shè)置了種種市場準(zhǔn)入門檻，同時(shí)也制定了種種監(jiān)管規(guī)則。民營企業(yè)要從事正常的經(jīng)濟(jì)活動，必然有求于政府。另一方面，政府官員的權(quán)力未得到仔細(xì)界定，其權(quán)力行使過程也未受到有效控制，權(quán)力行使帶有極大隨意性。在這種情況下，民營企業(yè)難免會有搞定政府的情結(jié)，傾向于行賄官員。這次“通鋼事件”中，建龍集團(tuán)算是搞定了代表政府的吉林省國資委。但依然付出了所派總經(jīng)理陳國軍被毆致死的血的代價(jià)。這充分說明，這個(gè)時(shí)代已經(jīng)不是搞定政府就能搞定一切的時(shí)代，除了搞定政府，還必須尊重勞方的權(quán)益。否則。即便沒有發(fā)生這次“血案”，我們相信建龍入主以后的日子也會很難過。

三、國有企業(yè)改制中的勞方

國有企業(yè)重組改制涉及產(chǎn)權(quán)與勞動者身份的雙重置換。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)置換過程中保護(hù)國有資產(chǎn)，嚴(yán)防國有資產(chǎn)被非法侵吞固然重要，同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，在勞動者身份置換的過程中，勞動者權(quán)益也不容輕視。通鋼事件又一次顯示出現(xiàn)實(shí)和理想還有很大差距，充分暴露出現(xiàn)行體制的缺陷：其一，勞方主體缺位。企業(yè)改制過程中，國有資產(chǎn)有國資委代表國家來維權(quán)，勞動者也應(yīng)該有相應(yīng)的組織來代表勞方維權(quán)。工人作為一個(gè)利益集團(tuán)，應(yīng)該有自己的代言人，其話語權(quán)應(yīng)受法律保障。我們知道，資方只是商人，不論它是國有股東，還是民營股東，或者外資股東，都一定會選擇以最小的代價(jià)獲取最大的利益，也就是盡量少花錢多甩包袱。在企業(yè)重組改制中，勞方就往往被資方視為包袱，巴不得盡可能

便宜地甩掉。企業(yè)重組后職工面臨可能下崗的命運(yùn)，失去養(yǎng)家糊口的微薄薪水，甚至影響將來的退休金。資方和勞方的利益沖突是客觀現(xiàn)實(shí)，不容回避。筆者以為。無論勞方和資方如何對立，凡是利益訴求，總能通過談判來解決。關(guān)鍵是要給這樣的博弈創(chuàng)造條件，要有一個(gè)平臺，這個(gè)平臺應(yīng)該是由工人自己推選的工會去與利益各方合力搭建，以促進(jìn)勞資雙方的公平博弈、理性解決?！巴ㄤ撌录敝?，由于現(xiàn)行體制下的工會難有作為，勞方主體處在缺位狀態(tài)，使得工人很難加入到利益的博弈中去，他們的利益受到傷害就在所難免。一旦覺得利益損失過大，而又沒有正常的渠道調(diào)解利害關(guān)系，化解可能的沖突，他們難免會爆發(fā)不滿引發(fā)群體事件?？傊?，勞方主體的缺位必然導(dǎo)致企業(yè)重組改制中的利益不均衡，進(jìn)而影響社會穩(wěn)定。反觀美國在處理類似問題上的做法，無論是重組還是破產(chǎn)，工會始終扮演一個(gè)至關(guān)重要的角色。也是談判中主要一方。值得我們借鑒。其二，勞方社會保障缺失。10多年來，國企改制一直伴隨著巨大的社會陣痛。面臨改制國企職工一直以來的心結(jié)是：或擔(dān)心“下崗”后生活失去保障。再就業(yè)又缺乏門路，或者擔(dān)心受不了改制后企業(yè)里的勞動強(qiáng)度和工作節(jié)奏，最終會被裁員。這種心理直接影響了整個(gè)國企改制中的職工的情緒。這樣，如果國企被民企收購時(shí)，勢必會有一些人擔(dān)憂自己的前程。這種情緒一旦被人煽動，就會成為群體性事件，甚至釀成悲劇。在這種情況下，只有充分的社會保障制度，才能打消改制國企職工的心理恐慌。國有企業(yè)職工這種心理常常被描述成為“國有企業(yè)情結(jié)”，筆者以為是不準(zhǔn)確的。“國有企業(yè)情結(jié)”是這種心理的表象，勞方社會保障缺失所引起國企職工缺乏歸屬感和安全感才是問題的本質(zhì)，中國企業(yè)已經(jīng)到了必須完善社會保障來支撐的階段。沒有社會保障來減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)，中國企業(yè)下一步的崛起之路必然受到阻礙，整個(gè)中國的可持續(xù)發(fā)展也必然受到巨大影響。

綜上所述，“通鋼事件”不僅僅是一個(gè)偶然和孤立的事件，其背后隱藏著深層次的體制缺陷。筆者以為，要避免類似事件，給中國的勞資雙方一個(gè)公平博弈、理性解決問題的空間，可自工會改革始。工會改革是構(gòu)建和諧的官方、資方和勞方關(guān)系的必由之路。以工人自治為基礎(chǔ)的、能真正表達(dá)工人訴求的、能有效脫離經(jīng)營者控制的工會組織能很好解決勞方主體缺位的問題，同時(shí)，將保護(hù)職工權(quán)益的責(zé)任歸還給工會后，能改革國資委職能，避免國資委既當(dāng)運(yùn)動員，又當(dāng)裁判員的尷尬。更為重要的是，通過工會這樣一個(gè)平臺，會使勞資雙方的矛盾通過博弈理性解決，讓工會成為勞資矛盾抒發(fā)和協(xié)調(diào)的重要渠道，維持社會穩(wěn)定，避免勞資矛盾累積引發(fā)群體性事件。