李秀文

摘 要:本文從A企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析入手,對(duì)該企業(yè)薪酬方面存在的工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀等問(wèn)題進(jìn)行分析,并根據(jù)人力資源管理的有關(guān)理論,提出了具體的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:A企業(yè) 薪酬 業(yè)績(jī) 長(zhǎng)期激勵(lì)

中圖分類號(hào): F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)介紹

A企業(yè)是L集團(tuán)下屬的子公司。十多年來(lái),從單純生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)瀝青砼拌合料的一元化經(jīng)營(yíng),逐步發(fā)展為以原有產(chǎn)業(yè)為依托的多元化經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)模式。目前已成為高速公路工程施工、市政道路施工、交通設(shè)施工程施工、瀝青混凝土拌和、改性瀝青、乳化瀝青多個(gè)產(chǎn)業(yè)并存的施工企業(yè),經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益突出,質(zhì)量信譽(yù)俱佳,多次榮獲沈陽(yáng)市交通系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)效益先進(jìn)單位。其當(dāng)前主要薪酬構(gòu)成如下:

(一)高層管理者的薪酬。

A企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師薪酬結(jié)構(gòu)如下:

1、基本工資。

基本工資=崗位系數(shù)灼笠當(dāng)灸甓仍憊て驕工資性收?

崗位系數(shù):上級(jí)主管部門根據(jù)企業(yè)完成目標(biāo)的難易程度、責(zé)任大小、產(chǎn)值或利潤(rùn)等確定。

年度平均工資性收入是企業(yè)或企業(yè)在員工全年領(lǐng)取的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等工資性收入的平均值。

2、津貼數(shù)量。

津貼數(shù)量取決于企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模,津貼一般為員工平均數(shù)的4-5倍。

3、社會(huì)保險(xiǎn)金數(shù)量。

在社會(huì)保險(xiǎn)金的數(shù)量上,其中養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會(huì)統(tǒng)籌勞動(dòng)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,增加額外保險(xiǎn),正常退休的經(jīng)營(yíng)者養(yǎng)老金水平應(yīng)為平均養(yǎng)老金水平的4-5倍,以保證其退休后更高生活水準(zhǔn)。其他醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等也是社會(huì)平均水平的4-5倍。

4、風(fēng)險(xiǎn)工資:上級(jí)部門根據(jù)一年中企業(yè)的利潤(rùn)及經(jīng)營(yíng)狀況等給予的貨幣報(bào)酬。

5、職位消費(fèi)方案。

職位消費(fèi)方案:職位消費(fèi)貨幣化,即把經(jīng)營(yíng)者的電話費(fèi)、公車使用費(fèi)、招待費(fèi)、公關(guān)費(fèi)等根據(jù)年度預(yù)期的利潤(rùn)額或產(chǎn)值預(yù)定一個(gè)基本比例(年終可做適當(dāng)調(diào)整),將現(xiàn)金打入經(jīng)營(yíng)者帳戶,同時(shí)取消這些費(fèi)用的公款開支。

(二)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬。

A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)如下:

1、基本工資。

其中基本薪酬是根據(jù)企業(yè)上年度在崗?fù)?jí)員工崗位工資和項(xiàng)目系數(shù)由項(xiàng)目規(guī)模和難度確定,即崗位工資紫钅肯凳?

基本工資=崗位系數(shù)×1企業(yè)本年度員工平均工資性收入×10%+項(xiàng)目組本年度員工平均工資性收入×10%)

崗位系數(shù):上級(jí)主管部門根據(jù)企業(yè)完成目標(biāo)的難易程度、責(zé)任大小、產(chǎn)值或利潤(rùn)等確定。

年度平均工資性收入是企業(yè)或企業(yè)在職員工全年領(lǐng)取的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等工資性收入的平均值。

2、津貼數(shù)量。

津貼數(shù)量取決于企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模,津貼一般為員工平均數(shù)的3倍。

3、社會(huì)保險(xiǎn)金數(shù)量。

在社會(huì)保險(xiǎn)金的數(shù)量上,養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會(huì)統(tǒng)籌勞動(dòng)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,增加額外保險(xiǎn),正常退休的項(xiàng)目經(jīng)理養(yǎng)老金水平應(yīng)為平均養(yǎng)老金水平的3倍,以保證其退休后較高生活水準(zhǔn)。其他醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等也是社會(huì)平均水平的3倍。

4、風(fēng)險(xiǎn)工資。

風(fēng)險(xiǎn)工資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)一年中企業(yè)的利潤(rùn)及項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)狀況等給予的貨幣報(bào)酬。

(三)中層管理人員的薪酬。

A企業(yè)各科室科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、工程項(xiàng)目部的隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、拌合站長(zhǎng)等的薪酬結(jié)構(gòu)如下:

1、基本工資。

基本工資=崗位系數(shù)灼笠當(dāng)灸甓仍憊て驕工資性收?

2、社會(huì)保險(xiǎn)金數(shù)量。

在社會(huì)保險(xiǎn)金的數(shù)量上,養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會(huì)統(tǒng)籌勞動(dòng)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,增加額外保險(xiǎn),正常退休的項(xiàng)目經(jīng)理養(yǎng)老金水平應(yīng)為平均養(yǎng)老金水平的1-2倍,以保證其退休后較高生活水準(zhǔn)。

3、福利過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放購(gòu)物卡等,可以自行選擇購(gòu)買物品。

4、風(fēng)險(xiǎn)工資。

風(fēng)險(xiǎn)工資主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其工作性質(zhì)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難易程度等給予的貨幣報(bào)酬。

(四)普通員工的薪酬。

A企業(yè)中基層工人薪酬結(jié)構(gòu)如下:

薪酬總額=基本工資+崗位工資

基本工資與崗位工資的確定參照行業(yè)相關(guān)規(guī)定及同行業(yè)平均水平的四分之三,福利在過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放購(gòu)物卡、發(fā)放一些勞動(dòng)保護(hù)用品等。社會(huì)保險(xiǎn)可按社會(huì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)為員工上繳社會(huì)統(tǒng)籌勞動(dòng)保險(xiǎn)。

二、A企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題

A企業(yè)薪酬雖然一定程度上體現(xiàn)了按勞分配,還為職工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),也發(fā)放了福利,但經(jīng)過(guò)調(diào)查,很多員工對(duì)A企業(yè)薪酬很不滿意,經(jīng)過(guò)分析主要存在以下問(wèn)題:

(一)崗位缺乏科學(xué)性評(píng)估,價(jià)值工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。

崗位因素是確定薪酬支付的出發(fā)點(diǎn),只有通過(guò)對(duì)員工所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性(價(jià)值判斷)進(jìn)行判斷,才能通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 由于A企業(yè)并只是經(jīng)過(guò)形式上的崗位工作分析,上級(jí)主管部門根據(jù)企業(yè)完成目標(biāo)的難易程度、責(zé)任大小、產(chǎn)值或利潤(rùn)等確定崗位系數(shù),但是崗位系數(shù)的確定缺乏客觀性和公正性,偏于主觀性,缺乏科學(xué)性評(píng)估。因此,A企業(yè)在薪酬制度方面就沒(méi)有真正體現(xiàn)崗位的價(jià)值,同時(shí),A企業(yè)基層員工的工資水平不合理,崗位工資收入差距在月收入方面沒(méi)有拉開,同一級(jí)別的員工收入無(wú)差異,基本上起不到激勵(lì)作用,也無(wú)法體現(xiàn)出不同崗位的價(jià)值,這對(duì)引導(dǎo)員工的工作積極性極為不利,A企業(yè)的薪酬相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r不具有吸引力,只是相當(dāng)于市場(chǎng)水平的四分之三,更不具備競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)薪酬分配方式單一,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì),在職消費(fèi)混亂。

薪酬是指雇員因雇傭而獲得的各種形式的支付。包括兩部分:一部分是以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬,另一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利,如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等 。豎但在A企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)中,分配方式仍然比較單一,多是直接貨幣報(bào)酬,各種間接貨幣形式支付的福利比較少,尤其帶薪休假、在職培訓(xùn),員工長(zhǎng)期在外施工,如果工期緊,春節(jié)都不能回家過(guò)年。企業(yè)骨干技術(shù)人員與普通員工的工資差距不大,導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒(méi)有合理拉開差距,干多干少、干好干壞,在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。

(三)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系,未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬。

在A企業(yè),績(jī)效考核只是流于一種形式,到年底,管理者開個(gè)會(huì),述個(gè)職,基層員工填個(gè)考核表就完事,也因?yàn)锳企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系,使A企業(yè)吸引人才、留住人才越來(lái)越困難,造成人員嚴(yán)重流失,也使A企業(yè)人員管理工作越來(lái)越差,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越低。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì),嚴(yán)重影響員工的工作積極性,員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到客觀公正的體現(xiàn)。因此應(yīng)逐步轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī)薪酬觀,使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。

三、A企業(yè)全面薪酬管理的措施

(一)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查設(shè)計(jì)以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬體系。

現(xiàn)在,A企業(yè)的薪酬體系缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)主要原因是由于薪酬調(diào)查的缺失,沒(méi)有及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化與變革調(diào)整薪酬水平。A企業(yè)可根據(jù)商業(yè)性薪酬調(diào)查或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),結(jié)合外部市場(chǎng)水平調(diào)整自身薪酬水平和結(jié)構(gòu),提高普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)人員的薪酬,使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位。同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近的一些簡(jiǎn)單操作服務(wù)類崗位的增資幅度。這樣既有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平,又有利于企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)。

(二)明確薪酬導(dǎo)向,薪酬方式和管理方式多樣化及人性化。

據(jù)調(diào)查,A企業(yè)大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心,普遍認(rèn)為內(nèi)部薪酬公平至關(guān)重要,這就要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重新考慮現(xiàn)有的管理方式,不要以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵(lì)的效果。員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外更希望得到適當(dāng)?shù)年P(guān)心、贊賞、選擇、尊重、良好的人際關(guān)系以及參與的機(jī)會(huì)等精神薪資。這種精神性的要求往往不需要金錢成本,但是作用確實(shí)很大,據(jù)了解,在員工流動(dòng)過(guò)程中,很少是因?yàn)閳?bào)酬原因引起的,而大多數(shù)是因?yàn)椴缓椭C的人際關(guān)系。

(三)設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。

薪酬激勵(lì)與員工的利益密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類:一類是強(qiáng)制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,比如,養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,旅游、健康檢查、帶薪假期等。因此完善的福利體系對(duì)吸引和留住員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。對(duì)于在全年工作中表現(xiàn)突出的員工,根據(jù)個(gè)人的需要和公司的能力,獎(jiǎng)勵(lì)以下項(xiàng)目:增加養(yǎng)老金數(shù)額、增發(fā)保險(xiǎn)金、提供交通工具、按月增發(fā)特殊補(bǔ)助等。

(作者單位:鹽城師范學(xué)院社會(huì)學(xué)院)

注釋:

鐘靜.Z公司薪酬管理研究與設(shè)計(jì).財(cái)經(jīng)界,2008年3月,15頁(yè).

加里德·斯勒.人力資源管理(第六版).中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005年3月版,410頁(yè).

朱惠軍.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)策略.沿海企業(yè)與科技,2007年11月,110頁(yè).

參見張鶴.精神薪酬.機(jī)械工業(yè)出版社,2005年4月版,4頁(yè).

張正堂、劉寧.薪酬管理.北京大學(xué)出版,2007年3月,221頁(yè).