辛　靜

摘要:文章論述了薪酬的概念與構(gòu)成,薪酬體系的組成部分,以及激勵薪酬體系的建立,即激勵薪酬的使用原則、設(shè)計的依據(jù)、預(yù)算和具體使用模塊,以有效發(fā)揮薪酬的激勵作用,使薪酬真正成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的得力助手。

關(guān)鍵詞:薪酬;薪酬體系;激勵

中圖分類號:F244.2 文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)08-0007-02

薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營工作中起著強大的支撐作用,體系設(shè)置的是否有效直接關(guān)系著員工積極性的調(diào)動,繼而也影響企業(yè)經(jīng)營效益與效率的產(chǎn)出。如何建立有效的薪酬體系,發(fā)揮薪酬激勵作用,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要核心之一。

1薪酬的概念與構(gòu)成

美國薪酬管理專家米爾科維奇認為,不同的國家對薪酬概念的認識往往不同。他將薪酬界定為:雇員用為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個定義可以看出米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主和雇員之間的一種價值交換。而美國的薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧則認為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。

在我國對薪酬的定義是:企業(yè)向員工提供的報酬,用以吸引、保留和激勵員工,具體包括:工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。

依據(jù)對薪酬的定義,那么薪酬的構(gòu)成在企業(yè)通常有基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)六個部分組成。

2薪酬體系的組成部分

根據(jù)薪酬構(gòu)成的組成部分,我們可對薪酬進行組合,建立有效的薪酬激勵體系。將薪酬歸納為三個組成部分即:基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬與激勵薪酬。

基礎(chǔ)薪酬是指是企業(yè)按照一定的時間周期,定期向員工發(fā)放的固定報酬。是員工基本生活的保障,體現(xiàn)一個企業(yè)在當?shù)厥欠窬哂行匠旮偁幮缘谋憩F(xiàn)。

績效薪酬是指根據(jù)員工的月度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)薪酬的增加部分,它是對員工完成工作績效的一種獎勵。

激勵薪酬是指按照季度與年度員工的績效評價結(jié)果而確定的獎金部分或突出重點業(yè)務(wù)經(jīng)營導向而設(shè)置的獎金。它是對員工優(yōu)良績效表現(xiàn)的一種獎勵,是薪酬管理中與企業(yè)戰(zhàn)略目標密切相結(jié)合的且促使企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力保障。

這三部分在薪酬體系中的大致占比可根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)為50:30:20.即在整體薪酬總額數(shù)量范圍中,基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬控制在80%的額度,預(yù)留20%的薪酬額度作為激勵薪酬。

那么激勵薪酬如何使用與控制,我們可從以下幾個方面進行操作。

3激勵薪酬的使用原則

①按照“公開、公正、擇優(yōu)、創(chuàng)效”的原則,面向基層,傾向一線。

②避免普遍激勵,突出重點的原則。

③保證重點經(jīng)營業(yè)務(wù)激勵導向的原則。

④專項激勵專項使用的原則。

4激勵薪酬設(shè)計的依據(jù)

激勵薪酬管理系統(tǒng)是用來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略,并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的。因此必須基于組織的戰(zhàn)略來展開。一是公司戰(zhàn)略,包括整個公司的戰(zhàn)略目標、計劃、愿景和價值觀等;二是業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略,它是建立的整個公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的,以及實現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略目標需要采取的競爭策略。三是依據(jù)薪酬戰(zhàn)略在人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用。

5激勵薪酬的預(yù)算

在年度人工成本預(yù)算中,人力資源部薪酬主管要對薪酬總額進行分解并測算。根據(jù)激勵獎金20%的額度,具體分解薪酬使用項目。如季度(年度)激勵***萬元、專項經(jīng)營業(yè)務(wù)激勵***萬元、評先獎優(yōu)激勵**萬元、技術(shù)達標激勵**萬元等。

6激勵薪酬的具體使用模塊

6.1季度、年度員工激勵獎金

根據(jù)員工季度、年度績效考核管理辦法,激勵獎金的比例要拉開差距,突出優(yōu)秀。這里主要涉及兩個方面,一個是如何確定個人獎金的基數(shù),二是如何根據(jù)考核結(jié)果確定獎金發(fā)放的比例。后者主要是績效考核所要解決的問題,在這里主要詳細介紹員工獎金基數(shù)的確定。

獎金基數(shù)的確定主要有兩種不同的方式,一種是根據(jù)基礎(chǔ)薪酬來確定獎金基數(shù),這是一種傳統(tǒng)的僅僅考慮個人因素的獎勵方式;另一種是根據(jù)組織和團隊的整體業(yè)績來進行自上而下的獎金切分,這是一種綜合了組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵的三位一體的激勵獎金計劃。在此重點介紹這種方法。

第一,根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定企業(yè)可以發(fā)放的獎金,再根據(jù)組織的其他非經(jīng)濟類指標的結(jié)果,來確定在這一部分可發(fā)放的獎金中具體可以有多大比例能夠用來進行獎金發(fā)放,從而確定企業(yè)的總體獎金包。

第二,在確定企業(yè)的總體獎金包的基礎(chǔ)上,企業(yè)需要進一步將獎金包分配到各個部門。而分配的主要依據(jù)是各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,這就需要對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,將組織內(nèi)的各部門分配比例界定為三個等級,分別為1.2:1:0.8,那么這三種部門的平均獎系數(shù)分別為:1.2:1:0.8.這樣結(jié)合各部門的人數(shù)便可得到各部門的獎金包。其計算公式如下:

部門i的可發(fā)獎金包=(部門i的獎金系數(shù)*部門i的人數(shù))/∑

第三,部門i的可發(fā)獎金包還不能代表總部門i能夠?qū)嶋H發(fā)放的獎金數(shù)量,它還需要根據(jù)部門i 的KPI指標的考核結(jié)果確定部門i 的實發(fā)獎金數(shù)量,當部門i的業(yè)績高于組織期望時,就能夠得到超額獎勵,反之,就要從獎金包中扣除一部分。

第四,在得到各部門實發(fā)獎金包的基礎(chǔ)上,需要進一步進行部門內(nèi)部人員的獎金分配。這種部門內(nèi)部獎金分配需要對部門人員進行價值評價,這種價值評價通?？梢圆捎脙煞N方式來進行,一種方式是根據(jù)職位評價點數(shù)來進行,另一種方式是以部門內(nèi)各員工的基礎(chǔ)薪酬作為依據(jù)。其具體方式可以參考組織獎勵的內(nèi)部分配方法,在此不再介紹。

6.2年度戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)激勵導向

這個項目的激勵是來源于公司制訂的戰(zhàn)略目標。為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),可設(shè)置特定的項目進行激勵。如增收盈利激勵。激勵對象可為市分公司的總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理,縣、區(qū)分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理?？己宿k法:增收盈利激勵以市分公司為考核主體,獎金由兩部分組成:獎金總額的74%以整體凈增收入、凈增盈利為指標考核發(fā)放;26%以主要產(chǎn)品的收入、利潤預(yù)算完成率為指標考核發(fā)放。①對凈增收入、盈利的考核、獎勵:獎金總額=凈增收入*激勵系數(shù)M+凈增盈利*激勵系數(shù)N。{2}分配辦法市分公司領(lǐng)導班子激勵額占獎金總額的60%,另40%是對縣、區(qū)經(jīng)營班子的激勵總額使用額度為***萬元。年度由省公司進行統(tǒng)一核算發(fā)放。

6.3專項業(yè)務(wù)激勵

根據(jù)某階段工作部署,為了實現(xiàn)目標值,設(shè)置的激勵獎勵。

如:***3A達標獎勵:3A達標獎設(shè)立一等獎、二等獎、三等獎和組織獎,年底評審一次。通過總部規(guī)定的3A達標驗收標準時,各市級分公司及省分相關(guān)部門均有資格獲得3A獎勵。獎勵額度為***萬元。依據(jù)獎項評選的標準,對不同等級分別進行激勵。

總之,通過激勵薪酬體系的建立,能夠有效的發(fā)揮薪酬的激勵作用,使薪酬真正成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的得力助手。