朱翠翠　李成標

摘要：在市場競爭日益激烈的今天，作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體的研發(fā)人員越來越受到企業(yè)經(jīng)營者的重視，對研發(fā)人員實施科學、合理、公正的評價，已成為研發(fā)管理工作的一個重點。然而，由于研發(fā)工作的特殊性，對研發(fā)人員的績效評價一直是困擾企業(yè)的一大難點。論文在分析我國企業(yè)研發(fā)人員績效評價存在問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員績效評價問題對策

0引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步、市場競爭的加劇，新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)已成為企業(yè)應(yīng)對競爭、追求利潤、持續(xù)發(fā)展的必要手段，企業(yè)研發(fā)人員是技術(shù)創(chuàng)新的主體，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵，研發(fā)人員的績效決定著企業(yè)整個研發(fā)活動的績效，如何對企業(yè)研發(fā)人員進行有效的績效評價既是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，但由于研發(fā)工作的特殊性，對研發(fā)人員的績效評價一直是困擾企業(yè)的一大難點。因此，對我國企業(yè)研發(fā)人員績效評價存在問題及解決對策進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。

1我國企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的主要問題

1.1目標導(dǎo)向不合理由于研發(fā)人員的工作與一般的職能部門、操作性工作崗位相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，工作過程難以把握。很多企業(yè)在短期化的功利心理支配下，往往傾向于以結(jié)果導(dǎo)向的考核原則，考核的主要方式有：以學術(shù)成果測量和以經(jīng)濟指標衡量。這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗資力較淺的員工。當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，就會自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人。

1.2評價方法落后很多企業(yè)在對研發(fā)人員的考核過程中，沒有充分結(jié)合科研人員工作性質(zhì)與特點，評價方法適用性不強。一些企業(yè)使用了結(jié)合末位淘汰制的強制分布法，這種剛性淘汰雖然能對員工形成壓力激勵，但是同時也會增加員工的不安全感，降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。還有很多企業(yè)采用以自評和主管打分相結(jié)合的方式、360度反饋評價等方法衡量研發(fā)人員績效，但由于評價標準過于簡單，考核結(jié)果存在較大的主觀隨意性，考核結(jié)果的可靠性難以得到保證。

1.3考核指標不合理企業(yè)研發(fā)人員的績效考核指標不合理主要表現(xiàn)在：指標的設(shè)計不具導(dǎo)向性；評價指標與被考評者工作的關(guān)聯(lián)性不強；考核指標不全面；考評指標權(quán)重設(shè)置不合理等方面。目前，很多企業(yè)對研發(fā)人員的評價仍采用與其他員工一樣的考核方法、指標，這些方法忽視了研發(fā)人員的特殊工作性質(zhì)，缺乏對研發(fā)人員工作內(nèi)容和需求特點的深入了解。

1.4考核體系設(shè)計中權(quán)責不對等，有失公平性研發(fā)成果的形成與公司上上下下各個層次、各個部門都密切相關(guān)，研發(fā)項目的失敗有時并不是由于技術(shù)的問題，然而在企業(yè)里很多做法使研發(fā)人員所獲的績效工資不僅受他本人考核結(jié)果的影響，還受部門考核結(jié)果的影響。因此，單純用研發(fā)成果和新產(chǎn)品的經(jīng)濟效益來衡量研發(fā)人員的績效是一種權(quán)、責、利不對等的做法，對研發(fā)人員有失公平，這樣做會損害研發(fā)人員的利益，削弱了績效考核的信度和效度。

1.5考核結(jié)果反饋程度低考核結(jié)果反饋是目前企業(yè)績效考核中最為薄弱的一個環(huán)節(jié)。一些管理者由于擔心反饋會引起績效不良的研發(fā)人員的不滿或其他的原因，不但不與員工進行面對面的交流反饋，分析產(chǎn)生這種結(jié)果的主客觀原因，幫助員工查找不足，提升績效，反而認為考核結(jié)果需要保密，把績效考核變成了某種暗箱操作的東西，員工得不到工作結(jié)果的反饋信息，從而失去了績效管理的真正作用。

1.6考核激勵引導(dǎo)作用發(fā)揮不足績效考核不僅僅是總結(jié)過去，還要面向未來提出改進方法，最終實現(xiàn)績效改進。目前，我國很多企業(yè)研發(fā)中心在項目組中存在績效分配平均主義現(xiàn)象，導(dǎo)致一些研發(fā)人員對績效考核不滿意、不支持，沒有更高的意愿干好工作，個人的工作積極性、創(chuàng)造性也就沒有完全發(fā)揮出來，致使企業(yè)對研發(fā)人員績效考核的最根本目的和效用沒有達到。

2完善我國企業(yè)研發(fā)人員績效評價的對策研究

2.1考核指標的選擇應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略建立研發(fā)人員績效評價體系的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，然后把這些研發(fā)項目層面的指標落實到研發(fā)人員個人身上，通過對各種指標賦予不同的權(quán)重，實現(xiàn)績效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合。研發(fā)戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，必須與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的整體戰(zhàn)略，確定未來向市場提供哪些產(chǎn)品；哪些產(chǎn)品將逐步退出市場；現(xiàn)在的產(chǎn)品如何進一步開發(fā)，以適應(yīng)未來市場的發(fā)展等。

2.2堅持系統(tǒng)性原則企業(yè)研發(fā)是一項系統(tǒng)性的活動，在綜合考慮研發(fā)組織各技術(shù)層面的同時，也要考慮到技術(shù)部門與企業(yè)其他部門的橫向聯(lián)系。一項新產(chǎn)品的開發(fā)過程，需要市場、技術(shù)、檢驗、采購、倉儲、生產(chǎn)等多個部門的參與，研發(fā)過程的推進依靠流程中參與各環(huán)節(jié)活動的人員和部門，因此在設(shè)計研發(fā)人員績效指標時要綜合考慮到這些因素。

2.3兼顧過程和結(jié)果有研究表明，造成企業(yè)研發(fā)活動失敗的主要原因有：市場調(diào)研不充分或是獲得了錯誤的市場信息；設(shè)計偏離了顧客的需求；新產(chǎn)品開發(fā)進度落后；新品開發(fā)沒有清晰而穩(wěn)定的產(chǎn)品目標；開發(fā)團隊缺乏有效的信息溝通及緊密合作等。這些都是在研發(fā)過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)果是過程的產(chǎn)物，控制好了研發(fā)過程那么得出的研發(fā)結(jié)果就一定是可靠的。因此，在設(shè)計研發(fā)人員績效評價體系時應(yīng)加大對過程的評價力度，兼顧過程和結(jié)果。采用過程導(dǎo)向的目標管理方法對研發(fā)人員進行考評，使企業(yè)的研發(fā)活動更加透明化、標準化。

2.4績效考核系統(tǒng)要盡量客觀，要使個人偏見最小化績效考核系統(tǒng)首先要建立在客觀事實基礎(chǔ)上，考核的內(nèi)容要完整，要涵蓋研發(fā)人員主要的工作內(nèi)容；制定的考評標準要盡可能地客觀、明確、可操作性強，應(yīng)該根據(jù)員工的工作職責和研發(fā)項目計劃來設(shè)定，這樣可以減少考評的隨意性，不使考評流于形式。實施考核時要把被考核者情況與既定標準做比較，針對客觀考核資料進行考核，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

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