摘要：高管薪酬是現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論研究中的一個(gè)重要課題。國際比較研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司規(guī)模的彈性在時(shí)間上和空間上表現(xiàn)出了比較穩(wěn)定的一致性。文章使用滬市1999－2006年的數(shù)據(jù)，分別從時(shí)間、地區(qū)和行業(yè)等不同維度對(duì)中國企業(yè)的高管薪酬與公司規(guī)模的彈性進(jìn)行了估計(jì)，我們也得出了與其他國家相類似的結(jié)果。
　　關(guān)鍵詞：高管薪酬；規(guī)模；彈性；代理問題
　　
　　一、引言
　　
　　高管薪酬是現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論研究中的一個(gè)重要課題。國外關(guān)于高級(jí)管理人員的薪酬問題的早期研究，主要是集中在與公司規(guī)模和會(huì)計(jì)利潤的關(guān)系之上。這方面的研究主要是希望驗(yàn)證企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)到底是什么？如果企業(yè)的目標(biāo)是股東的利益最大化，那么就應(yīng)該觀察到薪酬與利潤之間的正相關(guān)性；如果管理者是為了其自身利益的最大化，那么就應(yīng)該觀察到薪酬與銷售額或資產(chǎn)等反映企業(yè)規(guī)模的變量正相關(guān)。這可以認(rèn)為是第一代的關(guān)于代理問題的研究。
　　邊際生產(chǎn)力理論對(duì)為什么高級(jí)管理人員的薪酬與公司規(guī)模會(huì)存在正相關(guān)性進(jìn)行了解釋（Miller，1982；Rosen，1982、1992；Kostiuk，1986）。在組織中，如果一個(gè)人的才能與所控制的資源之間的關(guān)系具有互補(bǔ)性的話，那么將才能與所賦予的控制權(quán)相對(duì)應(yīng)起來就會(huì)產(chǎn)生效率。在市場(chǎng)均衡的狀態(tài)下，將會(huì)出現(xiàn)才能越大的人控制的企業(yè)規(guī)模越大的情況，而且會(huì)處于企業(yè)等級(jí)制度的頂端。這樣其才能通過延長其控制鏈或擴(kuò)大其控制規(guī)模而發(fā)揮更大的效應(yīng)。這種擴(kuò)大效應(yīng)必然會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)租。這種經(jīng)濟(jì)租的表現(xiàn)形式就是更高的薪酬。
　　Rosen（1992）在總結(jié)了美國和英國不同行業(yè)和不同時(shí)期的相關(guān)文獻(xiàn)后，指出“從目前針對(duì)不同時(shí)期、不同行業(yè)的估計(jì)結(jié)果來看，高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性大約是0.25……而且不同企業(yè)、行業(yè)、國家和時(shí)期的管理者薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性的相對(duì)一致的特性是十分明顯的。這的確令人迷惑不解，因?yàn)檫@些比較對(duì)象之間的差異是很大的?！盳hou（1997）所報(bào)告的美國、英國、加拿大的薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性分別為：0.282、0.247、0.261、0.247。那么是否是因?yàn)槠髽I(yè)之間在制定薪酬政策之間存在模仿行為造成的呢？但是，Rosen認(rèn)為，這無法對(duì)國與國之間的一致性進(jìn)行解釋。
　　
　　二、模型的設(shè)定與數(shù)據(jù)
　　
　　根據(jù)Murphy（1998）我們通過將薪酬的對(duì)數(shù)與銷售額的對(duì)數(shù)進(jìn)行回歸求得上市公司高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性。對(duì)于銷售額這個(gè)變量，選用了主營業(yè)務(wù)收入來進(jìn)行代替?；貧w公式表示為：
　　log（Compensation）=a+b*log（Sales）
　　回歸方法采用OLS法。為了反映不同企業(yè)之間高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)規(guī)模彈性是否具有差異性，我們除了計(jì)算整個(gè)樣本不同年份的薪酬對(duì)規(guī)模的彈性，還按照區(qū)域、行業(yè)等因素對(duì)整個(gè)樣本進(jìn)行分組，然后計(jì)算各組的不同年份的彈性系數(shù)。
　　我們的數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫依據(jù)上市公司的相關(guān)年報(bào)，數(shù)據(jù)區(qū)間為1999－2006年。剔除薪酬數(shù)據(jù)小于等于0的樣本后，樣本企業(yè)個(gè)數(shù)為851家，薪酬數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)為3781個(gè)。在本文中我們所使用的貨幣變量和收益率變量都是利用各年的CPI調(diào)整后的以1998年為基年的實(shí)際貨幣變量和實(shí)際收益率。其中貨幣變量的單位為萬元。
　　受上市公司所披露的薪酬信息的限制，我們利用其披露的“金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額”，并通過計(jì)算平均值來作為上市公司高級(jí)管理人員個(gè)人年度薪酬的一個(gè)替代。如果我們用來計(jì)算薪酬替代變量的“前三名”高級(jí)管理人員之間的薪酬數(shù)額存在比較明顯的差異時(shí)，那么采用平均值就會(huì)使估計(jì)值產(chǎn)生偏誤?？紤]到高管薪酬制度中會(huì)存在職位等級(jí)和資歷等因素，因此，按照這種方法估算出來的所謂的“單個(gè)高管的薪酬”實(shí)際上是會(huì)存在向下的偏誤的。
　　
　　三、彈性的估計(jì)結(jié)果
　　
　　從我們的結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)：不論是縱向比較還是橫向比較，高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性系數(shù)不僅顯著為正，而且表現(xiàn)出了很強(qiáng)的穩(wěn)定性。這個(gè)結(jié)果與Rosen（1992）所描述的十分一致。在中國出現(xiàn)這種情況一方面可以解釋為企業(yè)共同受到政府薪酬政策管制的結(jié)果；另一方面也可以解釋為企業(yè)之間存在著很大的模仿行為，這種模仿行為常常成為推動(dòng)中國薪酬制度變革和優(yōu)化的一種重要力量。具體的估計(jì)結(jié)果見表1－3。
　　表1是使用整個(gè)樣本估計(jì)的各年份的薪酬對(duì)規(guī)模的彈性。從中可以看出：1999－2006年間高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性系數(shù)在0.221－0.276的范圍之間。也就是說，當(dāng)企業(yè)的銷售規(guī)模增長1%的時(shí)候，會(huì)引起管理者薪酬的增長不會(huì)超過0.3%。
　　表2是按照區(qū)域進(jìn)行分組所估計(jì)的不同區(qū)域在各年份的薪酬對(duì)規(guī)模的彈性系數(shù)。其中：東部地區(qū)包括北京市、天津市、河北省、上海市、江蘇省、浙江省、福建省、山東省、廣東省、海南?。恢胁康貐^(qū)包括山西省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南??；西部地區(qū)包括內(nèi)蒙古自治區(qū)、廣西壯族自治區(qū)、重慶市、四川省、貴州省、云南省、西藏自治區(qū)、陜西省、甘肅省、青海省、寧夏回族自治區(qū)、新疆維吾爾自治區(qū)；東北地區(qū)包括遼寧省、吉林省、黑龍江省。從中可以看出，東部地區(qū)各年份的彈性系數(shù)在0.18至0.23之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.203；中部地區(qū)各年份的彈性系數(shù)在0.19至0.28之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.221；西部地區(qū)各年份的彈性系數(shù)在0.19－0.34之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.23；東北地區(qū)各年份的彈性系數(shù)在0.08－0.40之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.20?？梢钥闯?，各個(gè)地區(qū)的彈性系數(shù)都顯著為正，也就是說不同地區(qū)之間都存在著企業(yè)規(guī)模越大，高級(jí)管理人員的薪酬越高的現(xiàn)象。從具體的彈性數(shù)值來看，除了東北地區(qū)2000年數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常情況僅為0.08以外，不論是整個(gè)樣本區(qū)間還是各個(gè)年份，高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性可以認(rèn)為存在相對(duì)穩(wěn)定性。
　　
　　
　　表3是按照行業(yè)進(jìn)行分組估計(jì)的不同行業(yè)各年份的高級(jí)管理人員薪酬對(duì)規(guī)模的彈性系數(shù)。關(guān)于行業(yè)分類，我們這里按照中國證監(jiān)會(huì)《上市公司行業(yè)分類指引》（1999年版）分為金融、房地產(chǎn)、綜合、工業(yè)和商業(yè)5個(gè)行業(yè)。可以看出：公用事業(yè)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在0.13－0.30之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.28；房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在0.11－0.17之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.17；綜合類企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在0.19－0.38之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.31；工業(yè)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在0.20－0.27之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.28；商業(yè)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在0.23－0.41之間，整個(gè)樣本區(qū)間的彈性系數(shù)為0.36。按行業(yè)分組的估計(jì)結(jié)果具有以下特點(diǎn)：在各個(gè)行業(yè)中，都表現(xiàn)出了高級(jí)管理人員的薪酬隨企業(yè)規(guī)模的增大而增大；雖然行業(yè)之間的高級(jí)管理人員薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性系數(shù)存在一定的差異，但在行業(yè)內(nèi)各年份的彈性系數(shù)表現(xiàn)比較穩(wěn)定。這一點(diǎn)在工業(yè)企業(yè)中表現(xiàn)的最為明顯。行業(yè)之間存在差異是由于不同行業(yè)之間的生產(chǎn)技術(shù)條件以及管理方式的不同所造成的。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　我們的實(shí)證檢驗(yàn)得出了與其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家類似的結(jié)論。這可以在一定程度上反映出中國企業(yè)行為已經(jīng)在很大程度上表現(xiàn)出了市場(chǎng)化的特征。但是，本文的研究仍然無法解釋為什么不同國家在薪酬和規(guī)模的彈性上存在著比較穩(wěn)固的一致性。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、Mil