優(yōu)秀的員工隊(duì)伍的打造，是保持和提高企業(yè)競爭力的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。只有培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，才能打好企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。
　　
　　一、中間員工的激勵(lì)
　　
　　中間員工可稱為普通員工，既不是攏獎(jiǎng)人才，也不是庸庸碌碌混日子的落后人物，中間員工占企業(yè)的絕大多數(shù)。中間員工可分為兩類：
　?。ㄒ唬?duì)能力弱、意愿強(qiáng)的中間員工的激勵(lì)
　　對(duì)這類員工既要在工作上幫助他們，提高其工作能力，又要在感情上支持他們，保護(hù)其熱情和積極性。提高工作能力及時(shí)進(jìn)行技能培訓(xùn)。充分利用這類員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和熱情，及時(shí)予以系統(tǒng)有效的培訓(xùn)。調(diào)配最合適的工作。根據(jù)這類員工所掌握的知識(shí)和技能特點(diǎn)，及時(shí)給他們調(diào)配最合適的工作。提供一定的升遷機(jī)會(huì)。這類員工不斷成長，會(huì)渴望承擔(dān)更多的責(zé)任。給他們一定的升遷機(jī)會(huì)，讓他們承擔(dān)更具有挑戰(zhàn)性的工作，可以讓他們更快地得到鍛煉，提升素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)與他們溝通，發(fā)現(xiàn)他們的情緒波動(dòng)，了解和尊重他們的需要，從心理上增強(qiáng)他們的意愿和熱情，使他們加強(qiáng)自我控制來完成任務(wù)。
　?。ǘ?duì)能力強(qiáng)、意愿低的中間員工的激勵(lì)
　　中間員工還有一類是具備取得高績效的能力，但他們卻不愿承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，工作缺乏成就感，工作積極性和熱情不高的員工。對(duì)這類員工，管理者要采取工作和高關(guān)系的參與式管理，特別注重高關(guān)系行為的管理方法，通過多種措施喚起他們的熱情，提高他們的工作意愿，增強(qiáng)他們的工作成就感。
　　1、工作輪換。過輪崗調(diào)整他們的工作情緒，重新點(diǎn)燃他們的工作興趣和工作熱情，提高其工作積極性和主動(dòng)性。通過輪崗還可以拓寬他們的職業(yè)寬度，滿足其成長的需要，提高他們升遷的可能性。這類員工工作能力強(qiáng)，但工作意愿低，不爭強(qiáng)好勝，不喜歡表現(xiàn)自己，如果對(duì)他們中表現(xiàn)優(yōu)異者，賦予重任，其中的一些人可能會(huì)提升為明星員工。企業(yè)給這樣一個(gè)普通員工升職，就是給廣大同類員工希望和榜樣，喚起他們的工作熱情。
　　2、可以開辟多種職業(yè)發(fā)展通道。比如同時(shí)開辟管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級(jí)序列，并且這些職級(jí)序列是平行的，在薪酬制度上相互銜接和對(duì)應(yīng)，就可以大大拓寬員工的職業(yè)生涯道路，使他們可以在不同的職業(yè)道路上取得進(jìn)步和發(fā)展。
　　3、注重內(nèi)在激勵(lì)，激發(fā)他們的工作使命感?？梢詫?shí)施以下的內(nèi)在激勵(lì)措施。設(shè)立導(dǎo)師項(xiàng)目。讓經(jīng)驗(yàn)豐富的此類員工來負(fù)責(zé)輔導(dǎo)、培訓(xùn)同事，特別是新員工。這樣做既能讓這類員工重新煥發(fā)活力，又能讓經(jīng)驗(yàn)不足的員工掌握更多的專業(yè)知識(shí)，對(duì)組織有更多的了解。還可以讓經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)過硬的此類員工自行開發(fā)并執(zhí)教培訓(xùn)課程，或擔(dān)任內(nèi)部咨詢師的角色，參與企業(yè)業(yè)務(wù)績效評(píng)估，或者領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)改進(jìn)項(xiàng)目。通過實(shí)行到時(shí)項(xiàng)目，這類員工既可以將自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)回報(bào)組織，體現(xiàn)自身價(jià)值，又可以在企業(yè)中發(fā)展新的人際關(guān)系，與同事分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。將這類員工中的一些人納入領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)計(jì)劃中，可以表明企業(yè)對(duì)他們的價(jià)值和潛能的承認(rèn)。雖然不是每個(gè)納入培訓(xùn)計(jì)劃中的員工都會(huì)得以提升，但參加過培訓(xùn)計(jì)劃的員工將會(huì)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)更加投入，對(duì)企業(yè)更具有認(rèn)同感。擴(kuò)大他們的自主權(quán)。對(duì)高層管理者來說，應(yīng)該鼓勵(lì)這類員工參與企業(yè)管理，并對(duì)他們簡政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過程控制，擴(kuò)大他們的自主權(quán)和工作范圍，同時(shí)要敢于給他們富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使其聰明才智得到充分發(fā)揮?？隙ê酮?jiǎng)勵(lì)他們的貢獻(xiàn)。高層管理者要注意與這類員工保持良好的溝通和交流，加強(qiáng)信息分享和信息反饋。對(duì)他們要不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，肯定其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在他們做出成績時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)，使他們感到自己受到重視和信任，以增強(qiáng)工作成就感。同時(shí)制訂出一些針對(duì)這類員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法，比如，設(shè)立敬業(yè)獎(jiǎng)，對(duì)長期在企業(yè)工作、默默無聞但又表現(xiàn)合格的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)立工齡工資和全勤獎(jiǎng)等等。
　　
　　二、知識(shí)型員工的激勵(lì)
　　
　　知識(shí)型員工具有較高的知識(shí)層次，有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力、思辨能力和適應(yīng)能力。這類員工還有自尊心強(qiáng)，希望得到別人的尊重和理解的一面，因此需要構(gòu)造激勵(lì)機(jī)制。
　?。ㄒ唬┖椭怨矟?jì)
　　管理者需要多傾聽知識(shí)型員工的意見，與知識(shí)型員工進(jìn)行無間隙的溝通，了解知識(shí)型員工的真實(shí)需要，多讓知識(shí)型員工參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)知識(shí)型員工的主人翁感。另外，企業(yè)應(yīng)該營造一個(gè)融洽和諧的企業(yè)文化氛圍與工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)“理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人”，縮短知識(shí)型員工與企業(yè)管理者之間的心里距離，讓知識(shí)型員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。
　?。ǘ┛茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度
　　根據(jù)期望理論和公平理論，員工對(duì)現(xiàn)有報(bào)酬是否滿意，不僅取決于現(xiàn)實(shí)報(bào)酬與期望報(bào)酬的吻合程度，也取決于自己的付出和得到的薪酬與他人的付出和得到的薪酬的公平程度。企業(yè)在制定員工薪酬政策時(shí)，一定要充分考慮員工的各方面需求，聽取多方面的意見。讓員工的收入與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，并讓員工及時(shí)了解企業(yè)經(jīng)營狀況，人力資源部門定期公布各類崗位工資薪酬水平情況報(bào)告，讓員工能夠據(jù)此進(jìn)行內(nèi)外部比較，從而讓他們真正感覺到企業(yè)公平、公正的薪酬制度。
　?。ㄈ椥曰墓ぷ鳈C(jī)制
　　知識(shí)型員工大多不喜歡刻板、機(jī)械的工作方式，他們更喜歡獨(dú)立自由的工作，喜歡富有彈性的工作機(jī)制。呆板、機(jī)械的工作方式大多會(huì)使知識(shí)型員工對(duì)工作產(chǎn)生一種厭惡感，抑制他們的思維和創(chuàng)新能力的展示，進(jìn)而影響他們的工作熱情和工作效率。而靈活的彈性工作方式使知識(shí)型員工能更有效地安排工作，達(dá)到對(duì)時(shí)間資源的合理配置，增加工作的滿意感，享受工作的樂趣，獲得身心的滿足感，從而發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。
　　（四）靈活多樣的用人機(jī)制
　　在人才競爭的今天，建立完善的用人機(jī)制尤為重要。企業(yè)是否敢于放手用人，給予知識(shí)型員工一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，也是影響知識(shí)型員工忠誠的一個(gè)重要因素。企業(yè)用人時(shí)要努力做到用其所長、避其所短。尤其是知識(shí)型員工，富于個(gè)性，企業(yè)應(yīng)允許個(gè)性人物出現(xiàn)，給優(yōu)秀的知識(shí)型員工提供施展個(gè)人才智的舞臺(tái)，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，在企業(yè)內(nèi)起到一種“鰻魚效應(yīng)”。
　?。ㄎ澹┞殬I(yè)生涯規(guī)劃
　　員工在企業(yè)工作不僅是為了滿足自身生存的需要，而且還在不斷地追求自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，一定要時(shí)刻注意員工職業(yè)生涯的發(fā)展，盡量參與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分挖掘員工潛力，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值及晉升的路徑，讓企業(yè)與員工共同成長。
　?。┙⒂行У男畔贤ㄇ?br/>　　自由開放的信息系統(tǒng)有利于員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行自由平等的溝通，增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任、支持與指導(dǎo)，同時(shí)增強(qiáng)同事之間的相互理解。信息傳播的準(zhǔn)確高效有利于員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并認(rèn)可企業(yè)文化，讓員工以主人翁的身份加入企業(yè)，減少不必要的員工流失。據(jù)觀察，凡是企業(yè)內(nèi)部溝通差的企業(yè)，其員工對(duì)整個(gè)組織、薪酬、評(píng)價(jià)制定等的滿意度必然很低。信息溝通的方向有自上而下、自下而上及水平溝通；信息溝通形式有正式與非正式、言語與非言語等，其中面對(duì)面的溝通是所有溝通方式中最有效的，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)面對(duì)面溝通。
　　三、員工滿意度的提升
　　來自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，提高員工的滿意度是企業(yè)起死回生、延年益壽的靈丹妙藥。有了這劑靈藥，企業(yè)就能提高效率和質(zhì)量，留住人才，使員工敬業(yè)，使顧客滿意，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。因此如何提高員工的工作滿意度是關(guān)系到每個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的問題。
　　
　?。ㄒ唬┘訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
　　企業(yè)文化是指企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。它是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。可以分成4個(gè)層面：首先是表層文化，即物質(zhì)文化；其次是淺層文化，即行為文化；再次是中層文化，即制度文化；最后是深層文化，即精神文化，這是企業(yè)文化的精髓部分，也是變化最小的部分。在激烈競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)營造理性、有人情味的文化氛圍，樹立企業(yè)競爭的商業(yè)倫理和道德規(guī)范，建立被員工和社會(huì)所接受的價(jià)值觀念，塑造完美的企業(yè)形象，使員工以企業(yè)為榮，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
　　（二）建立公平科學(xué)的績效評(píng)估體系
　　公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會(huì)有多少公平的回報(bào)在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。因此企業(yè)對(duì)員工的績效考核不僅要發(fā)揮績效考核的作用，又能被考評(píng)的員工普遍接受。通過考評(píng)，員工的能力得到充分的發(fā)揮，工作得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，成就感和自豪感讓員工更加努力地工作?；诖耍髽I(yè)在制定績效考評(píng)要素時(shí)，應(yīng)充分考慮如何才能真正反映員工的績效，使每一評(píng)價(jià)要素都能科學(xué)而客觀地被量化，從而保證企業(yè)整個(gè)績效評(píng)估體系的客觀性和科學(xué)性?？蓞⒖家韵碌姆椒ǎ?br/>　　1、基于特征的績效考評(píng)方法。基于特征的績效考評(píng)方法就是假定相應(yīng)的特征能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對(duì)被考評(píng)者特定個(gè)人特征的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因此，進(jìn)行基于特征的績效考評(píng)，首先要識(shí)別所要考評(píng)的個(gè)人特征，然后，通過這些個(gè)人特征的狀況來對(duì)工作績效做出判斷?；谔卣鞯目冃Э荚u(píng)方法具有許多特點(diǎn)，主要是重視個(gè)性特征，這些特征是普通的并適用于所有員工，考評(píng)以感知為基礎(chǔ)，以及根據(jù)特征展現(xiàn)的頻率和程度來確定考評(píng)結(jié)果。
　　2、基于知識(shí)與技能的績效考評(píng)方法?；谥R(shí)與技能的績效考評(píng)方法就是假定相應(yīng)的知識(shí)與技能能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對(duì)被考評(píng)者特定的知識(shí)與技能的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因此，進(jìn)行基于知識(shí)與技能的考評(píng)，首先要識(shí)別所要考評(píng)的知識(shí)與技能，然后根據(jù)這些知識(shí)與技能的狀況來對(duì)工作績效做出判斷。基于知識(shí)與技能的績效考評(píng)具有許多特點(diǎn)，主要是重視員工的能力，針對(duì)每一個(gè)知識(shí)與技能領(lǐng)域進(jìn)行具體的考評(píng)，考評(píng)以所擁有的知識(shí)與技能為基礎(chǔ)，以及根據(jù)所擁有的知識(shí)與技能來確定考評(píng)結(jié)果。
　　3、基于行為的績效考評(píng)方法?；谛袨榈目冃Э荚u(píng)方法就是假定相應(yīng)的行為能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對(duì)被考評(píng)者特定工作行為的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因此，進(jìn)行基于行為的績效考評(píng)，首先要識(shí)別所要考評(píng)的行為，然后根據(jù)這些工作行為的狀況來對(duì)工作績效做出判斷?；谛袨榈目冃Э荚u(píng)具有許多特點(diǎn)，主要是針對(duì)于具體工作環(huán)境而言工作行為是特定的，考評(píng)以所表現(xiàn)出的行為為基礎(chǔ)，以及根據(jù)所表現(xiàn)出行為的頻率和程度來確定考評(píng)結(jié)果。
　　4、基于結(jié)果的績效考評(píng)方法?；诮Y(jié)果的績效考評(píng)方法就是假定所獲得的工作結(jié)果等同于工作績效，通過對(duì)被考評(píng)者所取得的工作結(jié)果的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因?yàn)楹芏嗳硕际前压ぷ鹘Y(jié)果與工作績效等同起來，相應(yīng)地也就認(rèn)為對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)就是工作績效考評(píng)，因此，這種基于結(jié)果的績效考評(píng)最能得到人們的理解和認(rèn)同，也是績效考評(píng)方法中最為重要的基本類型。在進(jìn)行基于結(jié)果的績效考評(píng)時(shí)，首先要確定對(duì)工作的哪些方面的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，這些結(jié)果對(duì)組織來講是最為重要的，所體現(xiàn)的就是工作績效；在確定了所要考評(píng)的工作結(jié)果之后，要為每個(gè)方面的工作結(jié)果制定考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，從而為對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)提供依據(jù)；然后，就是要把所取得的工作結(jié)果與所制定的考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而完成基于結(jié)果的績效考評(píng)?；诮Y(jié)果的績效考評(píng)方法具有許多特點(diǎn)，主要是工作結(jié)果與職位或企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，針對(duì)具體員工確定所要考評(píng)的工作結(jié)果，考評(píng)以所獲得的結(jié)果為基礎(chǔ)，以及根據(jù)工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度來確定考評(píng)結(jié)果。
　?。ㄗ髡邌挝唬禾旖蛱焓苛ΜF(xiàn)代中藥資源有限公司）