黃寶東

【摘 要】 企業(yè)非倫理行為產(chǎn)生的原因是多方面的，但對于企業(yè)管理學(xué)研究而言，對其組織原因的探討至關(guān)重要。文章從組織結(jié)構(gòu)和組織文化兩個方面對企業(yè)如何提高自身倫理敏感性，避免非倫理行為的產(chǎn)生所應(yīng)采取的對策進(jìn)行了深入的探討。

【關(guān)鍵詞】 非倫理行為；組織結(jié)構(gòu)；組織文化オ

一、引言

導(dǎo)致企業(yè)非倫理行為的原因是多方面的。在宏觀層面上，有企業(yè)必須運行于其中的政治、經(jīng)濟制度與文化方面的原因；在中觀層面上，有組織自身（組織結(jié)構(gòu)與組織文化）方面的原因；在微觀層面上，有組織中的個人方面的原因。但對于管理學(xué)研究而言，要避免企業(yè)的非倫理行為，只能從組織自身入手，原因在于：首先，企業(yè)必須運行于其中的宏觀制度與文化環(huán)境作為既成事實，是企業(yè)自身無法直接改變的（雖然它可以通過自己的行為去間接影響它）；其次，企業(yè)的非倫理行為固然是通過個人作出的，但是，它卻不能被看成是企業(yè)中個人非倫理行為的簡單相加。在組織生活中，個人的價值觀常常會被組織的力量所影響甚至改變?；诖耍疚膹慕M織自身的角度，就企業(yè)如何提高組織的倫理敏感性，避免非倫理行為展開探討。

二、組織結(jié)構(gòu)方面的對策

組織產(chǎn)生的最終原因都可以追溯到分工，沒有分工，組織就沒有產(chǎn)生的必要，但分工以及由此而帶來的非人格化是企業(yè)非倫理行為產(chǎn)生的重要原因。要避免企業(yè)非倫理行為就需要不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高組織的倫理敏感性，拆除組織結(jié)構(gòu)給員工帶來的倫理行為障礙，為員工進(jìn)行倫理反思與倫理實踐提供必要的空間。

1、在分工的基礎(chǔ)上實現(xiàn)“合工”

這也是當(dāng)前組織創(chuàng)新的發(fā)展趨勢，這樣做不是企圖拋棄分工（這當(dāng)然不可能）而是對過度分工的超越，通過這種超越，使組織既能享有分工的成果又能避免分工帶來的負(fù)面效應(yīng)。通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，“至少局部恢復(fù)完整的（包括規(guī)劃、實施和監(jiān)督在內(nèi)的）勞動活動模式。具體的措施則是要求所謂的‘?dāng)U大勞動（要求在量上擴大勞動的范圍）、‘豐富勞動（通過制作和監(jiān)督的結(jié)合加大質(zhì)的勞動深度）和‘輪換勞動（間或調(diào)換勞動崗位）。”［1］使員工重新占有勞動的豐富性，成為生產(chǎn)過程的主體而不是附庸，贏得作為勞動主體應(yīng)有的尊嚴(yán)，為組織進(jìn)行倫理反思與倫理實踐提供必要的前提。

2、拆除不必要的組織權(quán)力鏈條

企業(yè)非倫理行為的另外一個組織結(jié)構(gòu)因素是過渡的縱向權(quán)力分工，由此形成的過長的權(quán)力鏈條以及嚴(yán)格的上下隸屬結(jié)構(gòu)，一方面過分強調(diào)了秩序，阻礙了道德反思；另一方面則極大地縮小了中下層管理者的道德自由空間。如此一來，拆除不必要的組織權(quán)力鏈條，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化就成了必然的選擇，這樣做也順應(yīng)了當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的需要。

3、在原有結(jié)構(gòu)中設(shè)立專門負(fù)責(zé)倫理問題的機構(gòu)

在組織原有結(jié)構(gòu)中設(shè)立專門負(fù)責(zé)倫理問題的機構(gòu)以提高組織的倫理敏感性，是目前已被國外一些企業(yè)經(jīng)常采用的措施。以往的，包括現(xiàn)在的很多企業(yè)都沒有設(shè)立專門負(fù)責(zé)倫理問題的部門，只有在出了倫理問題之后，企業(yè)才會委托專人，或組成臨時機構(gòu)來處理相關(guān)事宜。這樣的專門機構(gòu)的設(shè)置，不應(yīng)只為出問題之后的消極的補救，而應(yīng)著眼于積極的事前預(yù)防，更重要的是，它要負(fù)責(zé)營造一個對社會負(fù)責(zé)的、倫理經(jīng)營的道德形象。比如在美國，近年來很多企業(yè)都設(shè)置了倫理官員以維護(hù)、構(gòu)建企業(yè)的道德形象。

4、明確界定決策權(quán)限與相應(yīng)責(zé)任，完善組織獎懲制度與行為評價體系

要提高組織倫理敏感性，避免企業(yè)非倫理行為，首先必須有一個使組織中的非倫理行為受到懲罰，倫理行為得到獎勵的貨幣的、或非貨幣的明確的獎懲制度；這一制度要得到有效實施，組織具必須有能力對組織中個體與群體的行為進(jìn)行有效的評價、監(jiān)督與控制。當(dāng)然，這還不夠，要避免非倫理行為，或者要從事倫理行為，組織成員必須有足夠的行為自由空間，否則，即便它有足夠的知識辨別道德是非，他也無權(quán)，或者不必要（因為沒有被要求為其行為負(fù)責(zé)）去從事合乎倫理的行為，這就需要組織進(jìn)行必要的責(zé)任界定與授權(quán)。只有三者協(xié)同作用，避免企業(yè)非倫理行為才有成為現(xiàn)實的可能［2］。

三、組織文化方面的對策

組織文化作為員工的共享價值觀以及相關(guān)的行為規(guī)范，在確立組織行為的價值取向、增強組織凝聚力、激勵和約束員工行為等方面有著不可替代的作用，因此，提高組織的倫理敏感性，避免企業(yè)非倫理行為，在組織文化建設(shè)方面有許多工作可做。

1、確立支持企業(yè)倫理行為的核心價值體系

這是避免企業(yè)非倫理行為的前提。當(dāng)然，有了共有價值觀對倫理行為的支持，并不能完全取消企業(yè)非倫理行為；但缺少了這種明確的價值導(dǎo)向，在組織目標(biāo)與倫理要求發(fā)生沖突時態(tài)度曖昧，就會使企業(yè)非倫理行為得到不同程度的支持甚至縱容。

2、塑造充滿平等與民主精神的、強有力的組織文化

強有力的組織文化以組織擁有一套由所有成員共享的核心價值觀及其相應(yīng)的行為規(guī)范為特點，它會像膠水一樣把整個組織粘在一起，使它步調(diào)一致、行為統(tǒng)一；會使與組織核心價值觀相沖突的亞文化無生存空間。這樣的組織無疑是強有力的，但是，倘若這樣的組織文化走向極端，獨裁與專制就在所難免。獨裁的組織文化必然是一種等級森嚴(yán)的、封閉的文化，會成為非倫理行為的溫床。平等的交流、質(zhì)疑，員工共同參與的民主的決策對于提高組織倫理敏感性，杜絕非倫理行為必不可少。[JP]

3、制定并實施明確的倫理行為規(guī)范

共有價值觀固然重要，能于不知不覺間支配行為者的價值判斷，但能夠體現(xiàn)組織共有價值觀的、界定明晰的行為規(guī)范對于一個組織更是不可或缺，它能明確地告訴組織成員哪些行為能做，哪些行為不能做；哪些應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做。當(dāng)然再嚴(yán)格的倫理行為規(guī)范，得不到實施，只能是一紙空文。

4、進(jìn)行必要的倫理培訓(xùn)

倫理規(guī)則的制定與實施固然重要，但它只是一種外在的力量，只有當(dāng)這種外在的規(guī)范內(nèi)化為員工個人的自覺追求時，一個企業(yè)才不僅僅是被動地避免非倫理行為，而是主動地追求倫理上的卓越。這當(dāng)然是一種更高的要求，但它并不是遙不可及的神話。這就需要企業(yè)進(jìn)行必要的倫理培訓(xùn)，以提高組織成員的內(nèi)在道德素質(zhì)。“如今美國的多家機構(gòu)正在進(jìn)行商業(yè)倫理的管理培訓(xùn)，……到20世紀(jì)90年代中期，將近一半的公司對其員工提供倫理培訓(xùn)”。［3］

5、樹立企業(yè)倫理典范，發(fā)揮模范人物的示范作用

中國人常說“榜樣的力量是無窮的”。企業(yè)的價值觀往往會通過企業(yè)中的強勢人物（領(lǐng)導(dǎo)或者模范人物）的行為完美地體現(xiàn)出來，他們的言傳身教對身邊員工所起的作用往往更甚于高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威命令。所以，通過樹立企業(yè)倫理典范推行組織的倫理價值觀是一個不錯的選擇。

四、結(jié)束語

企業(yè)非倫理行為產(chǎn)生的原因十分復(fù)雜，不同的企業(yè)以及同一個企業(yè)在不同的條件下，其非倫理行為產(chǎn)生的組織原因都會有自己的特點，在此意義上，上述對策還難避粗陋之嫌。本文只是從一個抽象的角度，就組織結(jié)構(gòu)與組織文化兩個方面探討了如何避免企業(yè)非倫理行為的對策。而組織結(jié)構(gòu)與組織文化在一個企業(yè)有機體中是無法分開的，與組織結(jié)構(gòu)相比，組織文化只是企業(yè)的非正式結(jié)構(gòu)。本文為了表述的方便所作的權(quán)宜之計，使得在提高組織倫理敏感性、避免企業(yè)非倫理行為方面二者關(guān)系的探討落到了我們的視野之外，而這對于避免企業(yè)非倫理行為的組織因素的探討來說也很重要，當(dāng)然，這也許是一個更復(fù)雜的問題，限于篇幅，它只能留給另一篇文章來完成了。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 喬治?恩德勒等主編，李兆雄、陳澤環(huán)譯.經(jīng)濟倫理學(xué)大辭典［M］.上海：上海人民出版社，2001.38.

［2］ HarveyS.James，Jr，Reinforcing Ethical Decision Making Through Organizational Structure［J］，Journal of Business Ethics，2000，28：43-58.

［3］ 阿奇B.卡羅爾和安K.巴克霍爾茨著.黃煜平等譯.企業(yè)與社會：倫理與利益相關(guān)者管理.北京：機械工業(yè)出版社，2004：151－152.