陳仕鎮(zhèn)

摘 要：從心理契約的角度研究有效激勵(lì)知識(shí)型員工的策略。首先闡述了知識(shí)型員工的含義與特征。其次在心理契約理論的基礎(chǔ)上闡明心里契約對(duì)激勵(lì)員工的作用。最后在探討基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提下，從現(xiàn)實(shí)責(zé)任契約和發(fā)展責(zé)任契約兩個(gè)角度分析了激勵(lì)知識(shí)型員工的策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；知識(shí)型員工；激勵(lì)

1 知識(shí)型員工概述

1.1 知識(shí)型員工的界定

美國管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出“知識(shí)型員工”的概念，當(dāng)時(shí)他稱其為“知識(shí)工作者”。他認(rèn)為知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，即知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。

國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識(shí)型員工主要包括專業(yè)人士、中高級(jí)經(jīng)理、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員等三類人員。目前，知識(shí)型員工一般指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。

1.2 知識(shí)型員工的特征

與一般員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念以及工作方式等方面有著諸多特殊性?？偟膩碚f，知識(shí)型員工的特征有以下幾個(gè)方面：（1）擁有較高的人力資本和較高的自我價(jià)值感；（2）具有很高的獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性；（3）進(jìn)行復(fù)雜性腦力勞動(dòng)；（4）工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制；（5）工作成果難以衡量；（6）具有較高的流動(dòng)性。

2 心理契約理論

阿奇利斯在1960年最早提出心理契約的概念，用來刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，是雇員對(duì)雙方隱含的非正式的相互責(zé)任與義務(wù)的一種心理約定。

心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、不確定性、雙向性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治和文化的影響。大多數(shù)學(xué)者贊同法學(xué)家MacNeil（1985）的研究，認(rèn)為心理契約包含交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度。我國學(xué)者陳加洲、凌文輇和方俐洛通過問卷對(duì)企業(yè)員工心理契約進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為心理契約由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度構(gòu)成?，F(xiàn)實(shí)責(zé)任是指組織（或員工）擔(dān)負(fù)的維持員工當(dāng)前正常工作生活（或組織當(dāng)前正常活動(dòng)）所必須的面向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)，發(fā)展責(zé)任是指維持員工長期工作生活和組織長期發(fā)展所必須的面向未來的責(zé)任義務(wù)。

3 心理契約對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用

3.1 彌補(bǔ)知識(shí)型員工經(jīng)濟(jì)契約的不完全性

組織與知識(shí)型員工簽訂的經(jīng)濟(jì)契約具有不完全性，這導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系留有很多空白，而這些遺漏的空白卻是知識(shí)型員工在以后所期望的，如期望加薪、迅速提升、有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、符合個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等等。心理契約可以彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。

3.2 提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度

心理契約可以使知識(shí)型員工在心理上有期望，擁有努力的方向與目標(biāo)。對(duì)于知識(shí)型員工來說，心理契約的無形規(guī)約能促使他們不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展情況，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系,將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而提高組織的忠誠度和信任度。

3.3 充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性

心理契約的基礎(chǔ)是相互信任。知識(shí)型員工相信通過自己的努力可以換來企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。心理契約可以使知識(shí)型員工發(fā)揮個(gè)人自主能動(dòng)性，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下，提高知識(shí)型員工的工作效率，促使員工自主自發(fā)地發(fā)揮自身創(chuàng)造力，不斷地進(jìn)行各種創(chuàng)造、創(chuàng)新活動(dòng)。

3.4 促使知識(shí)型員工進(jìn)行自我激勵(lì)

知識(shí)型員工更重視的是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的滿足，他們希望通過完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作得到同事和社會(huì)的認(rèn)可與尊重。心理契約使知識(shí)型員工相信自己在履行責(zé)任之后能夠得到組織承諾的回報(bào)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力，自覺提高工作積極性，不斷進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷挑戰(zhàn)自我以獲得成功，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4 基于心理契約的激勵(lì)策略

4.1 基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

知識(shí)型員工的心理契約更傾向其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其相匹配的合理公正的報(bào)酬。用于衡量知識(shí)型員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)因素是工作滿意度、工作參與和組織承諾。其中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對(duì)另外兩個(gè)因素有決定作用?；谛睦砥跫s的激勵(lì)目的就是要實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。構(gòu)建基于心理契約的組合激勵(lì)機(jī)制，將組織對(duì)員工的激勵(lì)從單一的以經(jīng)濟(jì)契約為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)到將心理契約和經(jīng)濟(jì)契約相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，尤其強(qiáng)調(diào)心理契約在激勵(lì)中的重要作用。

在心理契約約束下，組織提供良好的工作條件與環(huán)境，員工必須具備良好的個(gè)人能力與素質(zhì)，并對(duì)組織期望意圖和個(gè)人角色有充分的感悟和理解。員工通過一定的努力帶來一定的工作績(jī)效。員工所獲得的工作績(jī)效得到組織相應(yīng)的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)。由心理契約影響建立起來的個(gè)人目標(biāo)、組織給予員工的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)、員工對(duì)組織承諾兌現(xiàn)程度和價(jià)值回報(bào)公平程度的感知等因素影響員工工作滿意度。員工工作滿意度會(huì)影響著心理契約的重新建立。

4.2 基于現(xiàn)實(shí)責(zé)任型契約的激勵(lì)策略

4.2.1 建立公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，提供最基本的物質(zhì)激勵(lì)

建立公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，形成一套具有激勵(lì)和保健作用的薪酬管理體系，對(duì)吸引和留住知識(shí)型員工仍然具有很大的作用。一個(gè)有效的、能夠?qū)χR(shí)型員工起保健和激勵(lì)作用的薪酬體系更應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工公平感強(qiáng)烈，其期望值也比較高。在提供基本的物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上激勵(lì)知識(shí)員工能夠更好促進(jìn)其工作的積極性。否則，會(huì)影響知識(shí)型員工的工作積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠度和獻(xiàn)身精神。

4.2.2 實(shí)行知識(shí)資本化激勵(lì)制度，體現(xiàn)知識(shí)型員工的知識(shí)價(jià)值

理論和經(jīng)驗(yàn)表明，在所有激勵(lì)形式中，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)最為有效，是最根本的激勵(lì)。但并非對(duì)所有人都可以實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，只有在企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)的員工才能成為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)于知識(shí)員工實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種趨勢(shì)。建立知識(shí)資本化激勵(lì)制度，使知識(shí)型員工自身利益與企業(yè)或者組織的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職率。有條件的企業(yè)或組織以股權(quán)形式分配給員工不同比例的股票，但是應(yīng)結(jié)合員工的可持續(xù)貢獻(xiàn)能力、業(yè)績(jī)等條件分配。

4.2.3 營造充滿信任與良好溝通的工作氛圍，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

組織通過建立互動(dòng)的信任機(jī)制，可使員工相信組織不會(huì)為了短期利益而損害員工的個(gè)人利益，組織和員工的利益最終且一致的。組織必須盡量加強(qiáng)與員工之間的信任，組織領(lǐng)導(dǎo)要盡量使自己言行一致，并通過有效溝通來贏得員工的信任。有效的溝通是一種企業(yè)資源，它不僅僅有利于快速解決企業(yè)經(jīng)營方面的各種問題，而且可以滿足員工的社交與尊重需要。企業(yè)可以通過對(duì)知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)狀況反饋來強(qiáng)化知識(shí)型員工的積極行為，以此激勵(lì)他們向企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)，知識(shí)型員工一般都在較大的壓力下工作，對(duì)其身心健康不利。企業(yè)應(yīng)該通過情感溝通來體現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工身心健康、日常生活、家庭的關(guān)心，注重緩解員工的工作壓力，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情。

4.2.4 實(shí)行彈性工作制度，提供良好的工作條件

知識(shí)型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時(shí)間安排。事實(shí)上，現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。因此，組織設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)，允許知識(shí)型員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

4.3 基于發(fā)展責(zé)任型契約的激勵(lì)策略

4.3.1 充分授權(quán)，委以重任，創(chuàng)造員工的發(fā)展空間

企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予知識(shí)型員工一定的權(quán)力，委以重任，實(shí)行參與式管理，以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通與企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工的成就感和對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。一旦員工對(duì)企業(yè)事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加，創(chuàng)造企業(yè)的發(fā)展空間。

4.3.2 推行知識(shí)型員工的培訓(xùn)與終身教育，不斷提高員工的素質(zhì)能力

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，提供知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)是企業(yè)留住知識(shí)型員工并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段，也能夠滿足知識(shí)型員工不斷更新知識(shí)的強(qiáng)烈欲望。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)他們的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供不斷學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力，從而間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該將員工的培訓(xùn)和教育貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。

4.3.3 進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

首先，提供專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段為其提供其所需要的咨詢服務(wù)。結(jié)合員工職業(yè)探索、職業(yè)建立、職業(yè)中期、職業(yè)后期的不同需求，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)。

其次，建立雙通道職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識(shí)型員工的不同職業(yè)興趣和職業(yè)才能建立雙通道職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制，形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑：管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑，避免出現(xiàn)得到晉升的專業(yè)技術(shù)人員可能不適合管理崗位的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。