區(qū)樂(lè)廷

制造業(yè)的蓬勃發(fā)展使中國(guó)成了名副其實(shí)的“世界工廠”，與此同時(shí)，中國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)也隨之迅速興起，特別是自加入WTO以來(lái)，物流行業(yè)的高速發(fā)展一直成為業(yè)界矚目的焦點(diǎn)，除了大型國(guó)有和外資物流企業(yè)，大量中小型民營(yíng)物流公司也在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)應(yīng)運(yùn)而生，一時(shí)問(wèn)“物流”儼然已經(jīng)從一個(gè)新概念成為了隨處可見(jiàn)的現(xiàn)實(shí)。隨著北京奧運(yùn)會(huì)、2010年上海世博會(huì)、廣州亞運(yùn)會(huì)的到來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步前進(jìn)、對(duì)外經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步擴(kuò)大，物流業(yè)無(wú)疑前景廣闊。然而，相應(yīng)的人才管理問(wèn)題也伴隨整個(gè)行業(yè)的高速發(fā)展撲面而來(lái)。

HR 面臨三大管理難題

在國(guó)內(nèi)整個(gè)物流行業(yè)中，目前普遍存在著“招人難、管人難和留人難”的三大人力資源管理難題。

招人難——高素質(zhì)物流管理人才匱乏

從互聯(lián)網(wǎng)到新媒體，從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)到服務(wù)外包，幾乎所有新興行業(yè)都會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)面臨人才匱乏的困境，物流行業(yè)也不例外。物流企業(yè)內(nèi)部牽涉環(huán)節(jié)眾多，盡管諸如操作工、倉(cāng)庫(kù)理貨員等為數(shù)眾多的基層職位似乎并不難招，也不難培養(yǎng)，然而，當(dāng)前決定物流企業(yè)能否不斷拓展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵在于管理人員的管理水平與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)能力(這一點(diǎn)本質(zhì)上是與物流配置資源的核心能力相對(duì)應(yīng)的)，這些優(yōu)秀管理者的極度匱乏和較難培養(yǎng)才正是整個(gè)行業(yè)的燃眉之急。

從人力資源的數(shù)量上看，由于物流業(yè)處在一個(gè)新興領(lǐng)域，外部市場(chǎng)處于人才稀缺的狀態(tài)，而大多數(shù)物流企業(yè)自身也沒(méi)有長(zhǎng)期的人力資源儲(chǔ)備；從人力資源的質(zhì)量上看，這一行業(yè)本身高度的復(fù)雜性、交叉性又對(duì)管理人員的經(jīng)驗(yàn)背景、綜合能力提出了較高的要求。一些企業(yè)開(kāi)出的招聘要求是曾任職于大型物流企業(yè)或大型企業(yè)物流部門、具備五年以上管理經(jīng)驗(yàn)、熟悉ERP＼MRP系統(tǒng)、倉(cāng)儲(chǔ)物流相關(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷、熟悉某種特定領(lǐng)域供應(yīng)鏈管理問(wèn)題，等等——殊不知，如此人才實(shí)屬鳳毛麟角，企業(yè)高薪難求也是理所當(dāng)然的事。整個(gè)行業(yè)的急速發(fā)展與相關(guān)人才的儲(chǔ)備不足是物流行業(yè)的管理人才目前處于緊缺狀態(tài)的客觀原因。同時(shí)，企業(yè)本身的薪資待遇等主觀因素也在制約著物流企業(yè)高層管理人員的配備。跳槽與挖角更令這一問(wèn)題雪上加霜。

從人才入口上看，當(dāng)大部分行業(yè)都能夠從高校得到基本了解該領(lǐng)域狀況和具備相應(yīng)能力的畢業(yè)生時(shí)，物流行業(yè)卻在很大程度上不具備這一條件。教育部高校物流專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)統(tǒng)計(jì)顯示，到2010年我國(guó)大專以上物流人才需求量將達(dá)到30－40萬(wàn)人，物流人才被列入我國(guó)12類緊缺人才之一；同時(shí)，到2008年春季，國(guó)內(nèi)在高等教育方面已經(jīng)開(kāi)設(shè)了超過(guò)兩百個(gè)物流專業(yè)點(diǎn)。盡管如此，由于這一領(lǐng)域發(fā)展飛快，許多高校的物流學(xué)科事實(shí)上是在揠苗助長(zhǎng)中建立起來(lái)的，并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的教學(xué)層次，比如師資水平參差不齊，普遍缺乏物流行業(yè)的真實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至部分教師僅僅是自學(xué)了相關(guān)知識(shí)便從其他學(xué)科調(diào)到物流專業(yè)，邊學(xué)邊教。除了師資問(wèn)題，物流專業(yè)教學(xué)的教材水平、教學(xué)設(shè)備同樣有待提高。許多高校物流專業(yè)學(xué)生僅僅停留在記住書本知識(shí)的層面，并未真正理解實(shí)際運(yùn)營(yíng)中遇到的問(wèn)題，實(shí)際動(dòng)手能力十分匱乏。一些物流專業(yè)學(xué)生到學(xué)成畢業(yè)后，還說(shuō)不清一家物流企業(yè)究竟該如何運(yùn)作。

管人難——從業(yè)人員數(shù)量龐大、層次偏低

在任何一家企業(yè)中，人力資源管理或人事管理的具體工作都是基于對(duì)工作流程、職位描述與員工個(gè)體的了解和理解的，無(wú)論這一組織的人力資源管理是否已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層次，對(duì)一線工作的理解與把握都是必需的前提。而與其他行業(yè)相比，物流行業(yè)的人力資源工作者在這一點(diǎn)上面臨著更大的困難，這是一個(gè)陽(yáng)春白雪與下里巴人共舞的行業(yè)，物流領(lǐng)域本身具有層次眾多、流程復(fù)雜的特點(diǎn)，涉及從倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸、包裝、配送到財(cái)務(wù)、采購(gòu)、對(duì)外貿(mào)易、電子商務(wù)等諸多環(huán)節(jié)，以及裝卸工、司機(jī)、快遞員、報(bào)關(guān)員到采購(gòu)、客服、IT、供應(yīng)鏈咨詢專家等多種職位。尤其在我國(guó)的中小型物流企業(yè)集約化程度仍然較低的狀況下，企業(yè)中往往設(shè)置著類型分散、工作各異的職位，甚至一人多崗都屢見(jiàn)不鮮。這給人力資源管理帶來(lái)了很大難度。

此外，物流行業(yè)從業(yè)人員平均文化水平也相對(duì)較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)物流行業(yè)從業(yè)人員中超過(guò)90％未達(dá)到中專文化程度。許多員工都是從過(guò)去的物資倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)域轉(zhuǎn)型而來(lái)，對(duì)物流的整體運(yùn)作與要求缺乏理解，更遑論掌握現(xiàn)代的物流理論。

基層員工由于文化層次相對(duì)較低，通常更為關(guān)注短期利益。例如，有的企業(yè)嚴(yán)格按照法律規(guī)定給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但有很多農(nóng)民工或是基層操作工人就是不想交保險(xiǎn)，因?yàn)槟菚?huì)扣掉他們的少部分工資。如何說(shuō)服他們按政策辦事也給人力資源管理增加了難度。

留人難——薪酬受限、人才跳槽頻繁

對(duì)于物流企業(yè)而言，流失優(yōu)秀人才比招不到優(yōu)秀人才可能后果更為嚴(yán)重，因?yàn)樽约簩?shí)際上是在被動(dòng)地為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了優(yōu)秀人才，在人才尤其稀缺的情況下，這種打擊是雙重的。而翰威特的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，物流行業(yè)是北京地區(qū)外資企業(yè)人才流失最嚴(yán)重的行業(yè)之一，員工流動(dòng)率高已經(jīng)成為許多物流企業(yè)人力資源狀況中最顯著的特點(diǎn)。

從某種意義上說(shuō)，物流自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定了行業(yè)整體的利潤(rùn)水平不會(huì)非常高，尤其對(duì)于第三方物流而言，只有通過(guò)高效的成本控制，并與客戶一起運(yùn)用現(xiàn)代物流管理科學(xué)創(chuàng)造出新的價(jià)值，才能夠在市場(chǎng)中生存下去。在這種情況下，物流企業(yè)直接面臨著薪酬激勵(lì)幅度受限的問(wèn)題如果說(shuō)對(duì)于基層員工，在一定程度上公司還有能力提供相對(duì)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇的話，對(duì)于級(jí)別較高的管理人員，物流企業(yè)在薪酬幅度上則明顯難以匹敵金融、地產(chǎn)等利潤(rùn)率較高的行業(yè)，從而導(dǎo)致了高層管理人員流失率高、招聘難度大等現(xiàn)象。

另一方面，物流行業(yè)中直接從事業(yè)務(wù)的基層員工流動(dòng)率同樣非常高。這類員工所處的崗位通常工作范圍狹窄，工作內(nèi)容單一，而員工群體平均文化水平也較低，其選擇工作單位的主要因素在于薪酬水平，一旦企業(yè)開(kāi)出的報(bào)酬低于市場(chǎng)同行，他們就很容易跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊。

三大因應(yīng)之道

面對(duì)招人難、管人難、留人難的三大困境，許多物流企業(yè)都在積極摸索能夠適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的解決之道。從人力資源管理者的角度，組織內(nèi)部培訓(xùn)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)理解與制度建設(shè)、完善報(bào)酬體系是解決物流企業(yè)人力資源管理難題的三個(gè)有效途徑。

走出招聘會(huì)——推進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)，人才需求方也是人才培養(yǎng)方

在管理人才匱乏的局面下，有的物流企業(yè)陷入了惡性人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，而更高明的企業(yè)早已開(kāi)始自行推進(jìn)人才培養(yǎng)工作，宅急送內(nèi)部就有“搶人才不如培養(yǎng)人才”的原則，而中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“中外運(yùn)”)的“黃埔軍?！惫芾砣藛T培訓(xùn)也是一個(gè)典型范例。

據(jù)中外運(yùn)人力資源部副總經(jīng)理王新宇介紹，從2000年開(kāi)始，中外運(yùn)每年從各地分支機(jī)構(gòu)選拔一批優(yōu)秀的中高層管理人員參加為期一到兩個(gè)月的集中強(qiáng)化培訓(xùn)，內(nèi)容覆蓋了作為物流行業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的4類能力：

(1)管理理論與知識(shí)。許多管理者對(duì)于現(xiàn)代管理理論缺乏系統(tǒng)的理解，因此，中外運(yùn)與清華大學(xué)合作，為“黃埔軍?！睂W(xué)員提供相當(dāng)于MBA教育的企業(yè)管理理論培訓(xùn)。

(2)管理技能。項(xiàng)目管理、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)管理、溝通表達(dá)技巧等管理技能的開(kāi)發(fā)對(duì)于中高層管理人員自身的提升是非常關(guān)鍵的，中外運(yùn)一方面在內(nèi)部組織一批優(yōu)秀管理者講授課程，另一方面也從外部聘請(qǐng)講師。

(3)物流行業(yè)專業(yè)知識(shí)。針對(duì)供應(yīng)鏈管理等專業(yè)性較強(qiáng)的前沿知識(shí)，中外運(yùn)同樣利用高校資源組織培訓(xùn)。

(4)集團(tuán)整體狀況的把握。中外運(yùn)“黃埔軍?！钡呐嘤?xùn)對(duì)象來(lái)自全國(guó)各地，許多人員對(duì)集團(tuán)整體狀況缺少整體性的把握，這一模塊的目的便是通過(guò)集中培訓(xùn)幫助管理人員了解集團(tuán)整體發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)、各種制度政策的內(nèi)涵等等，同時(shí)，這也是企業(yè)文化傳播的重要過(guò)程。

另外，在中外運(yùn)的這套培訓(xùn)體系中還有一個(gè)值得一提的環(huán)節(jié)在培訓(xùn)開(kāi)始前，人力資源管理人員會(huì)告知參加培訓(xùn)的中高層管理人員，培訓(xùn)的結(jié)果有可能是晉升，也有可能是淘汰。實(shí)踐中也確有一些管理者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后達(dá)不到公司用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果反而失去了提拔的機(jī)會(huì)。這種做法的用意之一便是通過(guò)突出制度規(guī)范來(lái)避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)“個(gè)人將會(huì)得到選拔”這一因素，保證參訓(xùn)學(xué)員將關(guān)注點(diǎn)拉回到培訓(xùn)本身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)意義上。

王新宇認(rèn)為，除了借鑒上述“黃浦軍?！惫芾砣藛T培訓(xùn)模式之外，在培訓(xùn)內(nèi)容上，物流企業(yè)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的針對(duì)性，根據(jù)不同業(yè)務(wù)線、不同人才和不同的發(fā)展階段安排不同的培訓(xùn)。對(duì)于中高層管理人員，可以采取如上文所述的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)于基層業(yè)務(wù)人員，在培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容上都應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，例如倉(cāng)儲(chǔ)管理人員就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行針對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理、物流運(yùn)作原理的培訓(xùn)，而不需要過(guò)多涉及公司運(yùn)作和供應(yīng)鏈理論。培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)關(guān)注技能需求，例如，中外運(yùn)會(huì)為對(duì)外語(yǔ)要求較高職位的員工提供出國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，時(shí)間最長(zhǎng)可達(dá)一年。一言以蔽之，對(duì)于非管理崗位上的業(yè)務(wù)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)直接針對(duì)業(yè)務(wù)所需技能，應(yīng)當(dāng)更多地采取為用而學(xué)、即學(xué)即用的技能培訓(xùn)，這同時(shí)也符合培訓(xùn)是投資就要考慮回報(bào)的基本觀點(diǎn)。

走出寫字樓——理解一線業(yè)務(wù)，從關(guān)注人到關(guān)注制度與流程

當(dāng)前國(guó)內(nèi)的物流企業(yè)普遍對(duì)人才依賴性過(guò)高，存在的一個(gè)突出問(wèn)題是許多關(guān)鍵資源集中在員工手中，一旦業(yè)務(wù)人員離職，企業(yè)在客戶資源上的損失不言而喻。從人力資源管理的角度，這一問(wèn)題可以有兩種解決方法，一是通過(guò)強(qiáng)化激勵(lì)等措施避免人員流失；二是通過(guò)制度與流程的建設(shè)減少人員流失的負(fù)面影響，將決定企業(yè)勝負(fù)的關(guān)鍵資源，從一線人員的手中轉(zhuǎn)移到企業(yè)后臺(tái)的管理中。顯而易見(jiàn)，采用第二種方式是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必經(jīng)之路。然而，在物流行業(yè)，做好業(yè)務(wù)流程與制度的管理對(duì)人力資源工作者又是一個(gè)挑戰(zhàn)。

如前文所述，物流行業(yè)的涉及面非常廣，既有傳統(tǒng)的采購(gòu)營(yíng)銷、倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸、包裝配送，又涉及現(xiàn)代的IT技術(shù)、呼叫中心、財(cái)務(wù)管理、系統(tǒng)工程、電子商務(wù)等內(nèi)容，更何況今天物流業(yè)中使用的儲(chǔ)運(yùn)、包裝技術(shù)也已經(jīng)與昔日的做法大相徑庭。業(yè)務(wù)涉及的專業(yè)面廣、交叉程度高，相應(yīng)了解業(yè)務(wù)的難度也較大。在這種狀況下，如果人力資源管理者希望深入了解業(yè)務(wù)狀況、制定出合理高效的管理制度，是不能指望待在辦公室里看看資料就能實(shí)現(xiàn)的，必須投入更多的時(shí)間與精力到一線工作中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，聯(lián)邦快遞91％的管理人員都曾經(jīng)在業(yè)務(wù)崗位上工作，這充分說(shuō)明了親自參與業(yè)務(wù)工作對(duì)物流行業(yè)管理人員的重要性。人力資源管理者必須通過(guò)參與業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)，掌握本企業(yè)完整真實(shí)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，進(jìn)而完成流程梳理與管理機(jī)制建立等工作，提綱挈領(lǐng)，通過(guò)抓制度與流程規(guī)避對(duì)人進(jìn)行管理的難題。

走出財(cái)務(wù)室——轉(zhuǎn)變激勵(lì)視角，從工資待遇到全面報(bào)酬

客觀而言，物流企業(yè)面臨的中層、高層員工的激勵(lì)問(wèn)題在貨幣工資層面是較難解決的，尤其對(duì)于國(guó)有物流企業(yè)而言，制度的約束使得報(bào)酬體系的調(diào)整超越了一般人力資源管理所能處理的范疇。在這種情況下，人力資源管理者能夠采取的解決方法應(yīng)當(dāng)是轉(zhuǎn)變視角，在既定薪酬總額下尋求其他激勵(lì)手段。

中外運(yùn)以前曾經(jīng)參與過(guò)國(guó)資委組織的公開(kāi)招聘，其中就有來(lái)自外資企業(yè)的應(yīng)聘者愿意為了得到更高的平臺(tái)而放棄原有公司更高的薪酬待遇。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，中外運(yùn)也沒(méi)有簡(jiǎn)單地通過(guò)提供高度市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才，而是更強(qiáng)調(diào)在集團(tuán)內(nèi)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然大型企業(yè)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)是大部分中小型物流企業(yè)難以提供的，但這些例子足以說(shuō)明，工資水平絕對(duì)不是決定員工忠誠(chéng)度的唯一因素，至少不是全部主要因素。

對(duì)于大型物流企業(yè)，有條件通過(guò)職業(yè)平臺(tái)、企業(yè)品牌、影響力的提升增強(qiáng)組織對(duì)中高層管理人員的保留能力，針對(duì)的就是這類人員層次更高的個(gè)人動(dòng)機(jī)；而中小型物流企業(yè)則可以考慮通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式規(guī)避單純的薪酬水平問(wèn)題，從而有效保留一批優(yōu)秀的中高層人員，更有助于促使其關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；對(duì)初級(jí)員工也不妨將激勵(lì)重心轉(zhuǎn)移到職位晉升和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)上來(lái)；有條件的企業(yè)還可以通過(guò)企業(yè)年金、長(zhǎng)效激勵(lì)等方式提高對(duì)員工的吸引力，等等，不一而足。

當(dāng)前中國(guó)的物流業(yè)既面對(duì)著空前的機(jī)遇，也面臨著管理上的巨大挑戰(zhàn)。物流企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的理解，強(qiáng)化制度管理能力，通過(guò)搭建平臺(tái)擺脫對(duì)人才的片面依賴狀態(tài)，通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)方式，從簡(jiǎn)單比較薪酬水平帶來(lái)的困境中脫身，最終增強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵資源的掌握，使人力資源管理真正成為物流企業(yè)持續(xù)發(fā)展的得力助手。