羅雙平

科學(xué)發(fā)展觀與正確政績觀緊密相連，不可分割。科學(xué)發(fā)展觀引導(dǎo)著正確政績觀，正確政績觀體現(xiàn)和實(shí)踐著科學(xué)發(fā)展觀。要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須樹立正確的政績觀，建立科學(xué)的公務(wù)員績效管理體系。

公務(wù)員績效管理體系包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、職位分析、能力模型、考評方案設(shè)計、績效過程管理、績效考核組織實(shí)施、績效評價、反饋面談、考評結(jié)果應(yīng)用以及不良績效處理等內(nèi)容。其中組織發(fā)展戰(zhàn)略是依據(jù)，職位分析和能力模型是基礎(chǔ)。公務(wù)員績效管理體系及工作流程(圖1所示)。

由圖1可以看出，績效管理是一個體系，也是一個過程。績效評估是否能夠達(dá)到期望的目的，取決于其前提條件?？冃гu估不是一項孤立的工作，它是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，所以，在績效評估之前的各項工作都會對績效評估產(chǎn)生重要影響。各級政府組織要建立科學(xué)的公務(wù)員績效管理體系，首先要了解績效管理中各組成部分的內(nèi)涵及作用。

1．實(shí)施組織發(fā)展戰(zhàn)略

組織發(fā)展戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)組織使命和愿景的重要手段，而組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施又必須借助績效考評機(jī)制來完成。否則，組織發(fā)展戰(zhàn)略就難以實(shí)現(xiàn)。因為，考評是一個指揮棒，考評什么，公務(wù)員就會做什么。組織發(fā)展戰(zhàn)略是一個組織的發(fā)展方向，是一個組織的工作重點(diǎn)，也是工作績效考評的關(guān)鍵指標(biāo)，更是設(shè)定績效考評指標(biāo)的基本依據(jù)。

2．進(jìn)行職位分析

一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略要得到有效執(zhí)行，必須將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略要素、具體措施以及行動計劃落實(shí)到具體部門，落實(shí)到具體職位，做到每項目標(biāo)有人負(fù)責(zé)，每項措施有人實(shí)施，每項計劃有人落實(shí)，每項工作有人完成。組織的發(fā)展戰(zhàn)略成為每個職位的職責(zé)和責(zé)任，組織發(fā)展戰(zhàn)略才能變成現(xiàn)實(shí)。因此，職位分析是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

3．建立能力模型

將組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)通過職位分析落實(shí)到有關(guān)部門和具體職位后，此目標(biāo)就成為有關(guān)部門或某一職位的具體工作職責(zé)，也就是有關(guān)部門或某一職位的績效考評指標(biāo)。職位任職者要履行好這個職責(zé)，完成這些績效指標(biāo)需要具備什么樣的素質(zhì)、能力等，都要做出明確的界定。這個界定的結(jié)果通常稱為職位(崗位)勝任能力模型。如果對工作績效要求較高，就需要建立卓越績效能力模型。能力模型的建立，為公務(wù)員完成績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，提出了具體的素質(zhì)與能力標(biāo)準(zhǔn)。

4．績效方案設(shè)計

制定績效方案的主要依據(jù)是上級績效目標(biāo)、部門職能、職位職責(zé)以及工作流程?？冃Х桨竷?nèi)容包括績效指標(biāo)設(shè)定的原則、績效指標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)分解、績效指標(biāo)權(quán)重、績效信息采集點(diǎn)、績效信息采集方法、績效信息采集時間、考評者的確定、考評結(jié)果評價、評價結(jié)果反饋面談、考評結(jié)果應(yīng)用以及績效過程管理與控制等內(nèi)容。在制定績效方案階段，考評者和被考評者之間，要經(jīng)過充分的協(xié)商，領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同商討是確定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。

5．績效過程管理

制定了績效方案之后，工作執(zhí)行者就開始按照方案確定的績效指標(biāo)開展工作。在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)要及時掌握工作進(jìn)展情況，對工作執(zhí)行者進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并在必要時對績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整?？冃е笜?biāo)并不是在制定之后就一成不變，隨著工作的開展，根據(jù)實(shí)際情況，會按照管理權(quán)限和一定的程序進(jìn)行調(diào)整。整個績效過程管理就是溝通的過程，績效過程管理水平取決于溝通的水平。

6．績效考評方案組織實(shí)施

績效考評方案組織實(shí)施，主要是對年初設(shè)定績效指標(biāo)的核查。達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)，得分；沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，扣分?？冃Э己耸且越Y(jié)果論英雄，以績效論成敗。工作中也許會遇到問題和困難，在績效管理過程中應(yīng)當(dāng)修訂或調(diào)整。在工作過程中沒有修訂或調(diào)整，到考核時才強(qiáng)調(diào)理由，是不允許的。這是考核組織實(shí)施的基本原則，違背這一原則，考核就無法進(jìn)行，其結(jié)果是毀掉考評方案。

7．績效考核結(jié)果評價

績效評價是在績效考核開始時，對績效考評指標(biāo)(一般績效指標(biāo)或關(guān)鍵績效指標(biāo))與被考評者實(shí)際績效考核的數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行分析。有的公務(wù)員績效好，好在什么地方，有的公務(wù)員績效不理想，是什么原因造成的，都要做具體分析。分析評價的具體內(nèi)容包括職務(wù)履行情況、職務(wù)能力情況和職位適應(yīng)情況等，通過評價，提出下一考評周期的工作改進(jìn)目標(biāo)，能力提高計劃等。

8．績效評價結(jié)果反饋面談

績效考評的主要目的，是讓被考評者在今后發(fā)揚(yáng)成績，改進(jìn)工作，提高能力。所以，必須將績效評價結(jié)果告訴被考評者，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)和提高的方面，并通過雙方面談就下年度工作如何改進(jìn)、能力如何提高、采取什么措施改進(jìn)、達(dá)到什么目標(biāo)以及詳細(xì)工作改進(jìn)和能力提高計劃達(dá)成一致意見。被考評者還可以提出自己對評價結(jié)果的不同意見以及自己在完成績效指標(biāo)中遇到的困難，請求領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)。

9．考評結(jié)果應(yīng)用

首先，績效考評結(jié)果可以用于被考評者工作績效和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)被考評者在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃；其次，績效考評結(jié)果可以比較公平地顯示出被考評者對組織做出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決定對被考評者的獎勵和報酬的調(diào)整；此外，通過考評績效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)被考評者對現(xiàn)有的職位是否適應(yīng)，根據(jù)被考評者績效高于或低于績效指標(biāo)的程度，決定相應(yīng)的人事變動，使被考評者能夠從事更適合自己的工作。

10．不良績效處理

在反饋面談中，雙方就下一個考評期如何改進(jìn)工作，如何提高能力達(dá)成了一致意見，預(yù)定了具體改進(jìn)措施和提高的目標(biāo)。在下一個考評期內(nèi)如果工作沒有改進(jìn)，能力沒有提高，或者沒有改進(jìn)工作和提高能力的積極行為，則按不良績效處理。