摘要：文章通過(guò)對(duì)政府行政人員管理的特性及存在問(wèn)題的分析，運(yùn)用雙因素理論構(gòu)建了政府行政人員管理的雙因素分析圖，對(duì)影響政府行政人員管理的因素進(jìn)行了分析，在一定程度上推動(dòng)了政府行政管理的發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；政府行政人員管理；雙因素理論
　　
　　一、雙因素理論
　　
　　美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格通過(guò)在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢(xún)，發(fā)現(xiàn)受訪(fǎng)人員舉出的不滿(mǎn)的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿(mǎn)意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他于1959年提出了雙因素理論。
　　傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意，而雙因素理論認(rèn)為，滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩種：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。
　　所謂保健因素，就是那些造成職工不滿(mǎn)的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿(mǎn)，但不一定能使職工感到滿(mǎn)意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱(chēng)為“維持因素”。
　　所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿(mǎn)意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿(mǎn)意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。
　　赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開(kāi)的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，而只能影響對(duì)工作的不滿(mǎn)意的程度。
　　但是，在當(dāng)今時(shí)代，很多理論及實(shí)踐都表明，薪酬以及晉升等因素在不同的條件下，扮演著不同的角色。如對(duì)于一個(gè)“重視仕途”的職員來(lái)說(shuō)，職位的晉升無(wú)疑是激勵(lì)因素；而對(duì)于一個(gè)“安分守己”的職員來(lái)說(shuō)，職位的晉升則是保健因素。
　　
　　二、政府行政人員管理的特性
　　
　　由于時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球一體化的出現(xiàn)，以及各國(guó)之間以國(guó)家的經(jīng)濟(jì)力、軍事力和外交力為顯著體現(xiàn)的綜合國(guó)力的較量，使得政府在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域都扮演著至關(guān)重要的角色。而且，隨著政府行政部門(mén)構(gòu)成的不斷調(diào)整，政府行政職能的不斷完善，政府行政人員的管理越來(lái)越受到人們的關(guān)注。
　?。ㄒ唬┡c現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系
　　政府行政人員管理是建立在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和價(jià)值基礎(chǔ)之上的。企業(yè)人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)。此處更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略性和操作性，人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要反映人力資源的現(xiàn)實(shí)。人力資源管理以人的價(jià)值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系。人力資源管理的目的就企業(yè)而言是提高企業(yè)生產(chǎn)率，就員工而言是提高工作生活質(zhì)量和增加工作滿(mǎn)意度。
　　由人力資源管理的含義可推知政府行政人員管理是根據(jù)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的行政人員管理戰(zhàn)略計(jì)劃，并為實(shí)現(xiàn)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行行政人力資源的獲取、使用、保持、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)。
　　人力資源的概念來(lái)源于對(duì)于企業(yè)管理的研究中，政府行政管理相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有其特殊性，因此，不可能完全照搬照抄企業(yè)人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。二者的人力資源管理價(jià)值理念的共同之處在于都是將人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀(guān)。二者都強(qiáng)調(diào)用策略的方法來(lái)系統(tǒng)的發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力；強(qiáng)調(diào)以人的價(jià)值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系，從而最終達(dá)到人盡其才、物盡其用、人事相宜的目的。二者的區(qū)別在于人力資源管理的目標(biāo)不同。企業(yè)人力資源管理是以最終達(dá)到企業(yè)生存、營(yíng)利、員工工作生活質(zhì)量的提高為目標(biāo)；而政府行政人員管理的目標(biāo)則應(yīng)緊緊圍繞著政府的社會(huì)服務(wù)與社會(huì)管理方面，它的定位應(yīng)是獲取與開(kāi)發(fā)政府行政管理工作需要的各類(lèi)、各層次人才，建立政府與行政人員之間的良好的合作關(guān)系，從人力資源上滿(mǎn)足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)政府提出的要求，滿(mǎn)足政府管理和發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)也滿(mǎn)足行政人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。
　　（二）存在的問(wèn)題
　　1、觀(guān)念陳舊。觀(guān)念是一切制度的基礎(chǔ)，目前大多數(shù)政府機(jī)關(guān)尚未形成“人是組織的資源，而且是第一資源”的觀(guān)念。傳統(tǒng)的人事管理觀(guān)念習(xí)慣于把人看作是成本，而不是把人視作能動(dòng)的、需要激勵(lì)和發(fā)展的資源。管理者易于把人抽象為社會(huì)關(guān)系和人際態(tài)度，而忽視其所擁有的知識(shí)、技術(shù)、能力和興趣。人力資源因得不到應(yīng)有的關(guān)注、重視、開(kāi)發(fā)和利用，而大量閑置、萎縮。
　　2、缺少政府組織文化的培育。一個(gè)組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，依賴(lài)其成員的共同努力；組織成員的價(jià)值取向、職業(yè)能力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，直接影響組織的發(fā)展?fàn)顩r；強(qiáng)勁的主導(dǎo)文化，勢(shì)必會(huì)增強(qiáng)組織的整體合力和協(xié)同效應(yīng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建積極的文化氛圍已是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)的重視。但對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，在這一方面仍比較缺失，政府組織多靠職權(quán)來(lái)維系上下級(jí)、同級(jí)關(guān)系，這勢(shì)必會(huì)降低政府組織效能。
　　3、人員選拔機(jī)制比較落后。在政府行政人員管理中，盡管競(jìng)聘上崗已有所提倡，但從總體來(lái)講，政府行政人員選拔機(jī)制仍然比較落后。論資排輩、任人唯親、裙帶關(guān)系等人事觀(guān)念在人員選拔中相對(duì)占主導(dǎo)地位，這種現(xiàn)狀阻止了人才的成長(zhǎng)和成熟，使人才錯(cuò)失發(fā)揮才能的黃金時(shí)期。很顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在人才作為一種資源的理論背景下，以上觀(guān)念直接違背了市場(chǎng)規(guī)律，違背了資源利用最起碼的準(zhǔn)則。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織，人才市場(chǎng)的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)將日益加劇，政府行政人才短缺與人才流失的問(wèn)題將日益凸現(xiàn)。
　　4、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)亟待提高。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)決定組織的決策質(zhì)量和綜合效益，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的高低直接影響著行政人員團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)及發(fā)展。但是在我國(guó)，雖然目前國(guó)家公務(wù)員職務(wù)的任用實(shí)行委任制和聘任制，德才兼?zhèn)浜腿稳宋ㄙt是我國(guó)的用人原則。但是由于尚未真正建立人才評(píng)價(jià)、甄選、交流的平臺(tái)，難以做到適人適位，人職匹配。領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)、使用和管理缺少相應(yīng)的規(guī)范和制約，領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)亟待提高。
　　5、相關(guān)行政管理制度還不完善。在政府行政人員管理中，很多政策還不夠完善，還需要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷修訂、完善。如行政人員薪酬制度、晉升制度、績(jī)效管理中還存在很多顯而易見(jiàn)的問(wèn)題。
　　
　　三、運(yùn)用雙因素理論，分析影響政府行政人員管理的因素
　　
　?。ㄒ唬╇p因素分析圖
　　由上述分析，我們可根據(jù)政府行政人員管理特征、管理中存在的問(wèn)題，以及雙因素理論相關(guān)知識(shí)來(lái)確定影響政府行政人員管理的因素，簡(jiǎn)要因素如圖1所示：
　　
　　1、保健因素分析。保健因素在一定程度上決定了政府行政人員的是否存在“沒(méi)有不滿(mǎn)意”，也是激勵(lì)因素起作用的基礎(chǔ)，只有消除不滿(mǎn)意，才有可能通過(guò)其他手段來(lái)實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意。因此，在政府行政人員管理中，保健因素主要有如下幾點(diǎn)：（1）行政政策。行政政策是政府行政職員工作順利進(jìn)行的有效保障，完善的行政政策不一定會(huì)使職員滿(mǎn)意，但不完善的行政政策一定會(huì)使職員不滿(mǎn)意?？茖W(xué)的行政政策可以推動(dòng)、促進(jìn)職員工作的有效完成，反之則會(huì)在影響工作進(jìn)度的同時(shí)，造成職員的不滿(mǎn)意情緒，不利于組織的發(fā)展。（2）工作環(huán)境。工作環(huán)境是指職員在工作過(guò)程中所處于的環(huán)境狀態(tài)，可以包括在工作場(chǎng)所的房間大小、室內(nèi)陳設(shè)、噪音、照明、窗戶(hù)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境的私密性以及辦公環(huán)境電子化等。工作環(huán)境與職員的工作滿(mǎn)意度是相關(guān)的，工作環(huán)境的惡劣一定會(huì)使職員不滿(mǎn)意，而且，某些工作條件的改善會(huì)在一定程度上可以提高工作效率。如相關(guān)實(shí)踐表明：適度的照明以及色調(diào)積極的墻紙，可在一定程度上提高職員的工作效率，并調(diào)節(jié)其煩躁的情緒。（3）行政福利。由于歷史的原因，自從建國(guó)之初，對(duì)于政府行政職員來(lái)說(shuō)，發(fā)放福利都是天經(jīng)地義的事。但是，由于時(shí)代的發(fā)展、環(huán)境的改變，許多政府部門(mén)的福利的發(fā)放的統(tǒng)一性卻使很多職員不滿(mǎn)意。因此，政府部門(mén)應(yīng)從福利角度下手，實(shí)行多樣化福利制度，使福利在起到保健作用的同時(shí)，也盡可能的顯示其激勵(lì)性。
　　
　　2、激勵(lì)因素分析。在了解、分析、滿(mǎn)足職員需求，提升職員滿(mǎn)意度，進(jìn)而形成職員忠誠(chéng)度的進(jìn)程中，激勵(lì)因素是必不可少的環(huán)節(jié)。激勵(lì)是錦上添花，畫(huà)龍點(diǎn)睛。在關(guān)注保健因素的基礎(chǔ)上，影響政府行政人員管理的激勵(lì)因素主要有以下幾點(diǎn)：（1）以人為本。人是具有能動(dòng)性的，是組織發(fā)展的第一驅(qū)動(dòng)資源，在這個(gè)個(gè)性化日益凸顯的時(shí)代，以人為本無(wú)論在企業(yè)管理還是在政府行政管理中都變得非常重要。只有以人為本，讓職員明白自己在所處的崗位中的重要性、盡量滿(mǎn)足職員在工作生活中的需求、解除職員的后顧之憂(yōu)，職員才會(huì)賦予工作以積極的熱情，才會(huì)全心全意為人民服務(wù)，這對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)、對(duì)構(gòu)建“服務(wù)型政府”來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。（2）薪酬水平。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，在員工心目中，薪酬絕不僅僅是一定數(shù)目的金錢(qián)，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景等。金錢(qián)作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要的作用。為了增加薪酬的激勵(lì)作用，政府組織可采用高彈性薪酬方式（即在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果）或?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)（寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍）來(lái)增加薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)職員積極性。（3）晉升渠道。職員晉升的渠道有多種，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、行政管理型、混合型等渠道，當(dāng)然各類(lèi)型下面還可分出許多子渠道。在政府行政人員管理過(guò)程中，要讓職員明白各種渠道的成長(zhǎng)路徑，不僅可以給職員提供合理的成長(zhǎng)渠道，而且還可以大大激發(fā)職員鉆研業(yè)務(wù)的熱情，從而使企業(yè)的技術(shù)水平得到快速提高。（4）工作內(nèi)容。對(duì)于多數(shù)職員來(lái)說(shuō)，特別是知識(shí)性職員及高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上影響著志愿的工作熱情。
　?。ǘc(diǎn)說(shuō)明
　　1、從個(gè)體角度來(lái)講，保健因素和激勵(lì)因素并不是一成不變的，而是根據(jù)環(huán)境的不同可能再增加或減少因素總量的同時(shí)，保健因素與激勵(lì)因素二者之間可相互轉(zhuǎn)化。如對(duì)于參加工作不久的職員來(lái)說(shuō)，一般的情況下薪酬都是激勵(lì)因素；但隨著職位的升高，薪酬就逐漸的成為保健因素了。
　　2、從整體的角度來(lái)講，對(duì)于處于不同管理階層的職員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素和保健因素的組成會(huì)有所不同。如對(duì)于高層次的知識(shí)型職員來(lái)說(shuō)，一般的情況下，體現(xiàn)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作內(nèi)容是激勵(lì)因素，而晉升、薪酬一般來(lái)說(shuō)只是保健因素。因此，同一時(shí)段，政府部門(mén)中不同階層職員的雙因素理論模型是不同的。
　　總之，隨著時(shí)代的發(fā)展，政府在經(jīng)濟(jì)環(huán)境中扮演的角色日益重要，政府職員對(duì)本身工作及環(huán)境也提出了越來(lái)越高的要求。為了構(gòu)建“服務(wù)型社會(huì)”，以及盡早實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)，社會(huì)各界應(yīng)加強(qiáng)對(duì)政府行政管理的關(guān)注。
　　
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