摘要：戀愛(ài)式管理，能夠幫助企業(yè)建立一套使現(xiàn)有員工和潛在員工高度認(rèn)同的高承諾型人力資源管理體系，以?xún)?yōu)秀的組織文化、有價(jià)值的愿景、良好的工作體驗(yàn)、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的報(bào)酬等滿足員工特定的精神和物質(zhì)方面的需要，使現(xiàn)有員工愿意留下，并吸引潛在人才來(lái)這里工作，從而不斷提升企業(yè)的雇主品牌形象，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　關(guān)鍵詞：戀愛(ài)式管理；最佳雇主；雇主品牌
　　
　　成功來(lái)自成功地實(shí)施戰(zhàn)略，并且實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)自組織中的人員——這一觀點(diǎn)已經(jīng)得到越來(lái)越多管理者的認(rèn)可。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)的日益激化，企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。增強(qiáng)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住企業(yè)所需要優(yōu)秀人才，成為困擾諸多管理者的難題。
　　
　　一、打造雇主品牌，彰顯企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
　　
　　一些具有強(qiáng)烈吸引力的企業(yè)的成功實(shí)踐表明，打造并保持最佳雇主品牌形象，是在人力資源市場(chǎng)贏得持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。
　　正如翰威特的咨詢(xún)顧問(wèn)Dharma Chandran說(shuō)：“當(dāng)代社會(huì)，求職者正在尋找最值得自己全力以赴為之工作的雇主，而雇主也開(kāi)始注重在人才市場(chǎng)重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成為一種潛力巨大的無(wú)形資產(chǎn)，如同一塊巨大的磁鐵吸引著最優(yōu)秀的人才?！?br/>　　所謂雇主品牌，是指在人力資源市場(chǎng)上享有較高的知名度、誠(chéng)信度和美譽(yù)度的組織品牌。
　　通過(guò)建立一套使現(xiàn)有員工和潛在員工高度認(rèn)同的高承諾型人力資源管理體系，以?xún)?yōu)秀的組織文化、有價(jià)值的愿景、良好的工作體驗(yàn)、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的報(bào)酬等滿足員工特定的精神和物質(zhì)方面的需要，使現(xiàn)有員工愿意留下，并吸引潛在人才來(lái)這里工作，最終擁有一支敬業(yè)、忠誠(chéng)而又高效的員工團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　二、戀愛(ài)式管理，提升企業(yè)的雇主品牌形象
　　
　　管理如同戀愛(ài)，管理者與員工要經(jīng)歷相識(shí)、相知，也面臨“執(zhí)子之手，與子偕老”或“移情別戀，各奔東西”，甚至“不歡而散，由愛(ài)生恨”等多種結(jié)局。關(guān)鍵在于雙方如何經(jīng)營(yíng)這份“感情”。如若雙方在“戀愛(ài)”過(guò)程中能真誠(chéng)相待、相互兌現(xiàn)承諾、贏得對(duì)方的認(rèn)可與回報(bào)，從而達(dá)成一種“為共同事業(yè)而奮斗、實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展”的心理契約，這種心理契約，又促使雙方更加主動(dòng)真誠(chéng)地奉獻(xiàn)和投入，實(shí)現(xiàn)相愛(ài)、相守。
　?。ㄒ唬┫嘧R(shí)——甄選最適合的理想“愛(ài)人”
　　吉姆柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》說(shuō)，卓越的公司在開(kāi)始時(shí)多半不知道自己將來(lái)要干什么，或者說(shuō)他們也不關(guān)心這個(gè)問(wèn)題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會(huì)把公司帶到輝煌的未來(lái)。選擇合適的員工如同找到了志同道合的愛(ài)人，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
　　1、建立員工素質(zhì)模型，明確“愛(ài)人”標(biāo)準(zhǔn)。要選對(duì)人，首先要明確選人的標(biāo)準(zhǔn)，建立員工素質(zhì)模型就要解決這一問(wèn)題。所謂員工素質(zhì)模型，是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。員工素質(zhì)模型準(zhǔn)確地反映出企業(yè)對(duì)不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的任職者的素質(zhì)及績(jī)效目標(biāo)要求，不僅可以幫助管理者判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)績(jī)效，而且能夠?yàn)閱T工選擇合適的工作及規(guī)劃自己的職業(yè)生涯提供參考，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、事得其人、人事相宜”的人力資源管理目標(biāo)。
　　2、運(yùn)用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)技術(shù)和方法，甄選理想“愛(ài)人”。根據(jù)素質(zhì)維度的具體要求，在最優(yōu)的時(shí)間和成本預(yù)算約束下，通過(guò)面試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，對(duì)候選人的綜合素質(zhì)實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒，并根據(jù)崗位和企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評(píng)價(jià)，從候選人當(dāng)中甄選出理想“愛(ài)人”。目前很多企業(yè)在招聘時(shí)仍只注重考察應(yīng)聘者的能力，將高能力等同于到高素質(zhì)。然而事實(shí)證明，高能力未必能帶來(lái)令人滿意的高績(jī)效。那么，究竟什么因素影響著員工的績(jī)效水平呢？美國(guó)學(xué)者萊爾·M·斯潘塞博士（Lyle M.Spencer）提出素質(zhì)的冰山模型，即素質(zhì)存在于五個(gè)領(lǐng)域：知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)。其中在水面上的知識(shí)和技能相對(duì)容易觀察與評(píng)價(jià)，而在水面下的其他特征是看不見(jiàn)的，必須有具體的行動(dòng)才能推測(cè)出來(lái)。而冰山水面下潛在的部分，即社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，對(duì)績(jī)效的影響更大。因此，在甄選員工時(shí)，更要注重考察應(yīng)聘者在這幾個(gè)的方面的表現(xiàn)。
　　3、制定承諾計(jì)劃，確立穩(wěn)定的“戀愛(ài)”關(guān)系。新員工入職后，管理者要與其進(jìn)行互動(dòng)交流，確定雙方的在短期、中期和長(zhǎng)期的承諾計(jì)劃。員工的承諾計(jì)劃主要包括在未來(lái)某段時(shí)間內(nèi)通過(guò)努力使自己的素質(zhì)、績(jī)效和職業(yè)生涯達(dá)到什么樣的水平，以及需要管理者提供什么樣的幫助和支持；管理者的承諾計(jì)劃主要包括將如何考核員工的績(jī)效以及根據(jù)考核結(jié)果提供給員工怎樣的待遇（包括薪酬、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等）。在制定承諾計(jì)劃過(guò)程中，管理者要向勞動(dòng)者傳遞真實(shí)、客觀的信息，包括企業(yè)的現(xiàn)有狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利待遇等等，同時(shí)了解員工的真實(shí)期望，避免彼此之間不切實(shí)際的期望和沒(méi)有保障實(shí)現(xiàn)的承諾，這是確立穩(wěn)定“戀愛(ài)”關(guān)系的基礎(chǔ)。
　?。ǘ┫嘀鄲?ài)，留人更留心
　　確立了“戀愛(ài)”關(guān)系，雙方也不可掉以輕心。相處的過(guò)程中，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方并非自己的理想“愛(ài)人”，隨時(shí)都有可能做出破壞甚至違背心理契約的行為。這就要求企業(yè)提供良好的制度保障、有效的用人機(jī)制、正確的政策和寬松的組織氛圍，與員工共同信守心理契約所“約定”的“承諾”，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。特別需要強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面：
　　1、建立信任機(jī)制。信任是維護(hù)良好的“戀愛(ài)”關(guān)系的基石。高信任組織就像一群遷徙飛行的大雁，即使在改變陣型與方向的時(shí)候，每只大雁都能夠相互默契地調(diào)整自己的速度，始終使陣型保持優(yōu)美、協(xié)調(diào)、高效、目標(biāo)一致、充滿活力，最終完成上千公里的飛行，而低信任組織則像被趕往牧場(chǎng)的羊群一樣，如果沒(méi)有牧羊人的驅(qū)趕，它們隨時(shí)可能停下來(lái)不走了，隊(duì)伍行進(jìn)很慢而且亂七八糟，漫無(wú)目的。因此，企業(yè)必須建立與員工互動(dòng)的信任機(jī)制，雙方達(dá)成實(shí)現(xiàn)共贏的心理契約，并且在實(shí)踐中嚴(yán)格履行。作為企業(yè)，要建立完善的人力資源管理機(jī)制和公平競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境，給員工最大限度施展才華的空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，使其心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)與才能；作為員工，要認(rèn)真履行自己的工作職責(zé)，遵守勞動(dòng)合同及各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的約定，不斷提升能力和績(jī)效，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　2、設(shè)立共同愿景。心理學(xué)家馬斯洛晚年從事于杰出團(tuán)體的研究，發(fā)現(xiàn)它們最顯著的特征是具有共同愿景與目的。世界頂尖管理大師彼得·圣吉指出，一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命的組織，必定難成大器，而有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰筮@樣做，而是因?yàn)橹孕南胍绱?。因此，企業(yè)要堅(jiān)守以人為本的信念，鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的個(gè)人愿景并加以引導(dǎo)，使之與企業(yè)的共同愿景在方向上保持一致。這種建立在信用、信任、信譽(yù)基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入到企業(yè)理念中，使員工明確努力方向，自覺(jué)的根據(jù)企業(yè)的期望調(diào)整自己的行為，改進(jìn)績(jī)效，最終達(dá)到提升員工職業(yè)行為表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的雙贏目的。
　　3、建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%—90%，其中50%—60%是激勵(lì)的作用。要產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)，必須了解員工的需求，并據(jù)此制訂和實(shí)施滿足員工需求激勵(lì)方案，從而產(chǎn)生激勵(lì)的效果。任何一套激勵(lì)方案，除了整體上要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)組織成員的激勵(lì)具有統(tǒng)一性外，同時(shí)還要有個(gè)性化。首先，對(duì)不同員工的激勵(lì)要個(gè)性化，即根據(jù)不同員工的不同需求，提供個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。另外，要針對(duì)一個(gè)人的不同發(fā)展階段采取差異化的激勵(lì)措施。這就要求企業(yè)要從單一的薪酬設(shè)計(jì)，走向全面薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)，滿足員工在不同發(fā)展階段的個(gè)性化需要，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
　　
　　4、完善溝通機(jī)制。美國(guó)一所大學(xué)在研究諸多成功管理案例時(shí)，發(fā)現(xiàn)在一個(gè)人的智慧中，專(zhuān)門(mén)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的15%，而85%則取決于有效的人際溝通所營(yíng)造的良好人際關(guān)系。溝通是促進(jìn)思想、觀念和信息等的交流與共享的橋梁，是企業(yè)與員工之間及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決矛盾、調(diào)整雙方的期望、增進(jìn)相互理解與信任的有效手段，是建立和維系良好的情感關(guān)系的關(guān)鍵。要建立有效的溝通機(jī)制，企業(yè)要做好兩方面工作：一是通過(guò)提供專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)來(lái)提高管理者和員工的溝通能力和技巧；二是完善組織內(nèi)部溝通機(jī)制，形成管理層與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話，保持溝通渠道的暢通，增強(qiáng)管理者和員工之間、員工與員工之間的理解、尊重和感情交流。
　　5、構(gòu)建“戀愛(ài)”危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。要保持長(zhǎng)久而穩(wěn)定的“戀愛(ài)”關(guān)系，企業(yè)管理者一定要有強(qiáng)烈“戀愛(ài)危機(jī)”意識(shí)?！皭?ài)人”可能突然有一天會(huì)離去，或許因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有滿足自己的需要，或者因?yàn)闇贤ú粫扯斐蓪?duì)企業(yè)的誤解，或是有了更高的追求而“移情別戀”。因此，企業(yè)要構(gòu)建完善的“戀愛(ài)”危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，盡量避免讓員工“變心”。在認(rèn)真調(diào)查分析員工離職以及可能導(dǎo)致員工離職的原因的基礎(chǔ)上，確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等，并通過(guò)員工滿意度調(diào)查、及時(shí)的溝通、對(duì)員工表現(xiàn)的觀察和了解等措施對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行日常監(jiān)控。一旦發(fā)現(xiàn)指標(biāo)偏離正常安全范圍，立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，并組織相關(guān)人員展開(kāi)分析調(diào)查，弄清問(wèn)題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度，然后做出相應(yīng)的解決方案，為改進(jìn)企業(yè)管理職能及激勵(lì)員工、留住員工贏得時(shí)間和主動(dòng)。
　　（三）相守——同舟共濟(jì)，共同發(fā)展
　　“愛(ài)情”需要經(jīng)營(yíng)，雙方都要付出真心和努力。
　　作為員工，要根據(jù)所在崗位能力素質(zhì)模型的要求不斷提高自己的職業(yè)能力、績(jī)效水平和自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，履行勞動(dòng)合同、專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議以及心理契約的約定，通過(guò)努力為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
　　作為企業(yè)，要加大人力資本投資，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。如果企業(yè)運(yùn)行的基本機(jī)制和環(huán)境是良性的，能不斷關(guān)注和滿足員工的關(guān)鍵需求，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到“感覺(jué)”，一種如“相親相愛(ài)一家人”的感覺(jué)，大部分員工是不喜歡“驛動(dòng)”的，并且其內(nèi)心是非常想找到一個(gè)好的“歸宿”，最終能長(zhǎng)久地干下去。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、(美)威廉·P·