基金項(xiàng)目：本文為國(guó)家社科基金課題“人力資本與收益分配改革研究”的階段性成果（項(xiàng)目編號(hào)：05JA630004）
　　
　　【摘要】人力資本價(jià)值計(jì)量是一個(gè)世界性的難題，筆者通過(guò)對(duì)人力資本價(jià)值的深入調(diào)查研究，在總結(jié)、測(cè)算國(guó)內(nèi)外人力資本價(jià)值計(jì)量模式的基礎(chǔ)上，提出了當(dāng)期價(jià)值理論。本文對(duì)此理論的突破性和創(chuàng)新性作了深入分析。
　　
　　眾所周知，由于人力資本本身具有特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得人力資本價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物力資本，國(guó)內(nèi)外對(duì)此研究了幾十年，至今仍沒(méi)有解決這一難題。由于這一難題未能解決，人力資本價(jià)值得不到應(yīng)有的反映，勞動(dòng)者沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，嚴(yán)重挫傷了廣大勞動(dòng)者的積極性，已經(jīng)成為嚴(yán)重影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和制約進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和利用人力資本價(jià)值的重大障礙。因而，建立科學(xué)的人力資本價(jià)值理論和計(jì)量模式，恰當(dāng)?shù)胤从橙肆Y本價(jià)值是目前亟待解決的重大難題。
　　筆者從國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀研究入手，在了解問(wèn)題癥結(jié)的基礎(chǔ)上，積極探索新思路，提出了人力資本當(dāng)期價(jià)值理論，構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價(jià)值的一系列計(jì)量模式，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了人力資本群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、績(jī)效價(jià)值和分配價(jià)值以及未來(lái)群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值的六位價(jià)值一體化，并已經(jīng)過(guò)多家企業(yè)應(yīng)用驗(yàn)證切實(shí)可行，取得了重要的突破和創(chuàng)新?，F(xiàn)將主要?jiǎng)?chuàng)新內(nèi)容概述如下：
　　
　　一、從國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀入手，找到了難題未能解決的癥結(jié)所在
　　
　　國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資本價(jià)值計(jì)量的研究，概括起來(lái)不外乎兩方面：一是按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量；二是按人的未來(lái)價(jià)值計(jì)量并加以貼現(xiàn)。
　?。ㄒ唬┌慈说膬?nèi)在價(jià)值計(jì)量
　　按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量是指蘊(yùn)涵與人體內(nèi)的內(nèi)在能力、資歷、學(xué)歷、智力等因素來(lái)確定人力資本價(jià)值量，而這些內(nèi)在因素與多種精神因素有關(guān)，它受思想意識(shí)、觀念、信仰、情緒、待遇乃至環(huán)境等多種不確定因素的影響，人與人之間千差萬(wàn)別，就是條件相同的人也有差異，同一個(gè)人在不同時(shí)期也不一樣。因而按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量具有極大的不確定性，給人力資本價(jià)值計(jì)量帶來(lái)極大的困難。
　?。ǘ┌慈说奈磥?lái)價(jià)值計(jì)量
　　按人的未來(lái)價(jià)值計(jì)量就是按人的工資、津貼、收入等計(jì)量未來(lái)價(jià)值并加以貼現(xiàn)。因工薪本身不能代表人的貢獻(xiàn)價(jià)值，勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其自身的薪酬價(jià)值，同時(shí)這種未來(lái)價(jià)值受未來(lái)不確定因素的影響，所計(jì)量的價(jià)值與實(shí)際不符，計(jì)量的數(shù)據(jù)只能作為預(yù)測(cè)、決策的參考，不能作為企業(yè)人力資本核算、績(jī)效考評(píng)與收益分配的依據(jù)，所以按上述思路是不可能解決人力資本價(jià)值計(jì)量問(wèn)題的。對(duì)此，筆者研究了國(guó)內(nèi)外多種價(jià)值計(jì)量模型，并對(duì)這些模型一一進(jìn)行實(shí)證測(cè)算，測(cè)算的結(jié)果不能反映其客觀實(shí)際價(jià)值，所以說(shuō)，按人的內(nèi)在價(jià)值和未來(lái)價(jià)值的思路去研究人力資本價(jià)值計(jì)量問(wèn)題是非常困難的。
　　
　　二、尋求新的思路，開(kāi)辟新的途徑
　　
　　筆者發(fā)現(xiàn)上述道路走不通，便開(kāi)始另辟蹊徑，經(jīng)過(guò)反復(fù)、深入的研究，終于有了新的發(fā)現(xiàn)，提出了全新的人力資本價(jià)值計(jì)量理論——當(dāng)期價(jià)值理論，即以人力資本當(dāng)年投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值作為計(jì)量的對(duì)象。人力資本當(dāng)期所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值是人的內(nèi)在能力的外在表現(xiàn)，它將人的內(nèi)在功能通過(guò)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值反映出來(lái)，并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)的大小，用這個(gè)看得見(jiàn)的貢獻(xiàn)價(jià)值作為計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，是比較現(xiàn)實(shí)、直觀和切實(shí)可行的。
　　筆者提出的人力資本當(dāng)期價(jià)值理論具有豐富的涵義。
　　（一）從時(shí)間涵義來(lái)說(shuō)：當(dāng)期價(jià)值就是指當(dāng)年價(jià)值
　　因?yàn)槿肆Y本的價(jià)值不能歷年累加，如果歷年累加，其數(shù)據(jù)獲取不僅困難，而且計(jì)算更趨復(fù)雜，因此，必須以年度為準(zhǔn)，按當(dāng)年發(fā)生的價(jià)值計(jì)算。這可與現(xiàn)行會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算的年度規(guī)定相一致，便于采集數(shù)據(jù)，便于操作，并為當(dāng)年的人力資本績(jī)效考評(píng)和收益分配提供科學(xué)的依據(jù)。
　?。ǘ目臻g涵義來(lái)說(shuō)：當(dāng)期價(jià)值反映的是一個(gè)單位人力資本所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值
　　這與現(xiàn)行會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算的單位主體（即以一個(gè)獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)單位為核算主體）是一致的，所以人力資本價(jià)值計(jì)量要受單位這個(gè)空間范圍的制約。離開(kāi)單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)談人力資本個(gè)體價(jià)值是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義的，個(gè)人價(jià)值也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
　?。ㄈ睦碚摵x來(lái)說(shuō)：當(dāng)期價(jià)值以馬克思剩余價(jià)值理論和現(xiàn)代資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量理論為主要依據(jù)，并借鑒了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)觀點(diǎn)
　　按照馬克思剩余價(jià)值理論，人力資本價(jià)值為必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余價(jià)值之和。必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值實(shí)際上是補(bǔ)償勞動(dòng)消耗部分，體現(xiàn)為人力資本當(dāng)期價(jià)值中的投入成本；剩余價(jià)值部分實(shí)際上是剩余勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，體現(xiàn)為人力資本當(dāng)期價(jià)值中的新價(jià)值。因此，筆者提出的當(dāng)期價(jià)值理論完全符合馬克思的剩余價(jià)值理論?，F(xiàn)代資產(chǎn)價(jià)值的計(jì)量和確認(rèn)系以當(dāng)年為核算年度，按歷史成本計(jì)價(jià)為原則，人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量符合現(xiàn)代資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量的特點(diǎn)和原則。當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模式中“H”比例的提出，說(shuō)明企業(yè)的新價(jià)值是人力資本和物力資本共同作用的結(jié)果，這也符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)理論觀點(diǎn)。筆者通過(guò)對(duì)馬克思剩余價(jià)值理論、現(xiàn)代資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量理論和西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的綜合運(yùn)用，使人力資本當(dāng)期價(jià)值理論具有豐富的理論內(nèi)涵，為提出人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量理論提供了科學(xué)的理論依據(jù)。
　　
　　三、運(yùn)用科學(xué)方法，把人力資本的價(jià)值從物力資本價(jià)值中分離出來(lái)
　　
　　企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值是人力資本和物力資本共同創(chuàng)造的，但在現(xiàn)行核算中，人力資本創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值和物力資本創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值已渾為一體，無(wú)法分開(kāi)。筆者運(yùn)用科學(xué)方法，通過(guò)條件假設(shè)和邏輯推導(dǎo)，建立企業(yè)人力、物力投入與產(chǎn)出之間函數(shù)關(guān)系計(jì)算公式： Q=Lα+Kβ，式中：Q代表效益或產(chǎn)出，L代表人力資本投入，K代
　　表物力資本的投入，α、β均為參數(shù)；再選用企業(yè)近年人力、物力投入和產(chǎn)出的有關(guān)歷史數(shù)據(jù)代入函數(shù)關(guān)系式并建立方程組：
　　Q1=L1·α+K1·β
　　Q2= L2·α+K2·β
　　通過(guò)解方程組便可求得α和β值，而后將α、β值代入貢獻(xiàn)率計(jì)算公式（H）：H= Lα/（Lα + Kβ），即可求得企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)總的貢獻(xiàn)價(jià)值中占的比例；然后乘以當(dāng)期人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值，即可求得人力資本當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)價(jià)值。
　　把人力資本價(jià)值從物力資本中分離出來(lái)是十分復(fù)雜的問(wèn)題，筆者在模式構(gòu)建中通過(guò)巧妙的技術(shù)處理，使復(fù)雜的難以直接處理的問(wèn)題得到解決。筆者巧妙地通過(guò)條件假設(shè)和邏輯推導(dǎo)，視企業(yè)規(guī)模在短期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定投入產(chǎn)出變化趨近的情況下，將函數(shù)關(guān)系近似變換成線性關(guān)系，使H計(jì)算變得簡(jiǎn)單，從而把人力資本創(chuàng)造的價(jià)值從物質(zhì)資本中分離出來(lái)。通過(guò)分離模型，不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力物力貢獻(xiàn)價(jià)值的科學(xué)分離，而且充分體現(xiàn)了人力、物力貢獻(xiàn)的差異，將復(fù)雜的問(wèn)題變得簡(jiǎn)便易行、科學(xué)適用，解決了國(guó)內(nèi)外長(zhǎng)期未能解決的問(wèn)題。
　　
　　四、以當(dāng)期價(jià)值理論為指導(dǎo)，構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價(jià)值會(huì)計(jì)系列計(jì)量模型
　　
　　首先構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價(jià)值的群體價(jià)值這一基本計(jì)量模型：
　　模型1：V=（VA+I）×H
　　式中： V——人力資本當(dāng)期群體價(jià)值
　　VA——企業(yè)當(dāng)期增加值
　　I——企業(yè)當(dāng)期利息支出
　　H——人力資本當(dāng)期創(chuàng)造的價(jià)值占人力物力共同創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)比例（即人力資本貢獻(xiàn)率）
　　在群體價(jià)值計(jì)量模式的基礎(chǔ)上，筆者構(gòu)建了人力資本當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的個(gè)體價(jià)值、績(jī)效價(jià)值、分配價(jià)值和未來(lái)群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值等六種人力資本價(jià)值計(jì)量模型。
　　模型2：人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值
　　VP=V/N
　　式中：VP—— 人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值
　　V—— 同上
　　N—— 該群體員工數(shù)
　　模型3：人力資本當(dāng)期個(gè)體績(jī)效價(jià)值
　　
　　Vi j＝VP×Gi×Ri j
　　式中： i=1……個(gè)崗位
　　j=某崗位1……個(gè)員工
　　Vi j——某崗位人力資本當(dāng)期個(gè)體績(jī)效價(jià)值
　　Gi——某崗位崗級(jí)調(diào)整系數(shù)
　　Ri j——某崗位個(gè)體績(jī)效價(jià)值調(diào)整系數(shù)
　　此模型將人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值與個(gè)體績(jī)效價(jià)值融為一體，改變了現(xiàn)有人力資本績(jī)效考核純粹以非價(jià)值指標(biāo)評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)大小的狀況，實(shí)現(xiàn)了價(jià)值與非價(jià)值指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。
　　模型４：人力資本當(dāng)期個(gè)體分配價(jià)值
　　式中：Pi j——人力資本當(dāng)期個(gè)體分配價(jià)值
　　 T——某崗位當(dāng)期分配總額
　　Si j——某崗位人力資本當(dāng)期個(gè)體分配標(biāo)準(zhǔn)
　　Vi j——某崗位人力資本當(dāng)期個(gè)體績(jī)效價(jià)值
　　 ΣVi j——某崗位人力資本當(dāng)期個(gè)體績(jī)效價(jià)值總值
　　模型5：人力資本未來(lái)群體價(jià)值
　　式中，VGxZDw1lFoY3NW3Zho1qeWQ==t——未來(lái)第t期人力資本群體價(jià)值的現(xiàn)值
　　VAt——未來(lái)第t期企業(yè)增加值預(yù)計(jì)數(shù)
　　It——未來(lái)第t期企業(yè)利息支出預(yù)計(jì)數(shù)
　　Ht——人力資本當(dāng)期新增價(jià)值所占比例預(yù)計(jì)數(shù)
　　r——未來(lái)第t期人力資本價(jià)值貼現(xiàn)率
　　模型6： 人力資本未來(lái)個(gè)體價(jià)值
　　式中，Vi j t——未來(lái)第t期某崗位人力資本個(gè)體價(jià)值的現(xiàn)值
　　Gi j t——未來(lái)第t期某崗位崗級(jí)調(diào)整系數(shù)預(yù)計(jì)數(shù)
　　Ri j t——未來(lái)第t期某崗位個(gè)體績(jī)效價(jià)值調(diào)整系數(shù)預(yù)計(jì)數(shù)
　　Nt——未來(lái)第t期群體員工人數(shù)預(yù)計(jì)數(shù)
　　VAt、 It、 Ht 、 r 的含義同前。
　　以上這些模型從不同角度計(jì)量人力資本價(jià)值，為企業(yè)內(nèi)部管理和外部相關(guān)利益者提供了多方位的信息。筆者所構(gòu)建的人力資本價(jià)值計(jì)量模型，從群體到個(gè)體到績(jī)效到分配到未來(lái)等計(jì)量模型之間邏輯關(guān)系嚴(yán)密，前一個(gè)模型是后一個(gè)模型的計(jì)量基礎(chǔ)，當(dāng)期模型是未來(lái)模型的計(jì)量基礎(chǔ)，形成了有機(jī)的價(jià)值鏈和人力資本價(jià)值計(jì)量的有機(jī)體系，實(shí)現(xiàn)了人力資本（群體、個(gè)體、績(jī)效、分配及未來(lái)群體、個(gè)體）六位價(jià)值一體化。
　　
　　五、運(yùn)用價(jià)值指標(biāo)與非價(jià)值指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，科學(xué)、合理地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
　　
　　
　　人是復(fù)雜的高級(jí)動(dòng)物，僅用價(jià)值指標(biāo)來(lái)反映人力資本的價(jià)值有失偏頗，而傳統(tǒng)的人力資本績(jī)效考評(píng)只注重非價(jià)值指標(biāo)，忽視了價(jià)值指標(biāo)。為了更全面地反映人力資本的價(jià)值和績(jī)效貢獻(xiàn)，筆者運(yùn)用科學(xué)的方法，把人力資本價(jià)值計(jì)量和非價(jià)值指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，通過(guò)科學(xué)運(yùn)用非價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)分并折算成價(jià)值指標(biāo)求得績(jī)效價(jià)值調(diào)整系數(shù)Ri j，通過(guò)崗級(jí)測(cè)算，體現(xiàn)崗級(jí)的重要程度，求得崗級(jí)調(diào)整系數(shù)Gi，實(shí)現(xiàn)非價(jià)值指標(biāo)價(jià)值化，而后將兩個(gè)系數(shù)巧妙地融入人力資本個(gè)體績(jī)效價(jià)值計(jì)量模式中，實(shí)現(xiàn)了不同崗位人力資本個(gè)體價(jià)值與崗級(jí)價(jià)值及績(jī)效價(jià)值的有機(jī)結(jié)合，從而可以更準(zhǔn)確地計(jì)量和反映出不同崗位人力資本的個(gè)體績(jī)效價(jià)值。同時(shí)，筆者依據(jù)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)價(jià)值的大小來(lái)確定分配價(jià)值，使企業(yè)的收益分配能夠與員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資本收益分配的合理性，成功地解決了收益分配如何充分體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)大小的難題。
　　
　　六、強(qiáng)化實(shí)證檢驗(yàn)，做到在實(shí)踐中不斷修正、改進(jìn)與完善
　　
　　“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，研究成果是否科學(xué)合理，必須到企業(yè)實(shí)際中應(yīng)用。筆者采用了大量的實(shí)證研究方法，該研究成果經(jīng)過(guò)長(zhǎng)嶺煉油化工有限責(zé)任公司、鄒縣電廠、長(zhǎng)沙星特自控設(shè)備實(shí)業(yè)有限公司、長(zhǎng)沙市政工程公司等多家企業(yè)應(yīng)用、驗(yàn)證、測(cè)算，對(duì)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行了分析、論證，并對(duì)其模型與方法進(jìn)行修改與完善，使計(jì)量的人力資本群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、績(jī)效價(jià)值、分配價(jià)值和未來(lái)群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值等計(jì)量模型都能準(zhǔn)確地反映其客觀價(jià)值，為企業(yè)人力資本價(jià)值核算、績(jī)效考評(píng)、收益分配提供了科學(xué)的方法和依據(jù)，受到了企業(yè)的好評(píng)。企業(yè)一致公認(rèn)這套計(jì)量模型與方法具有良好的應(yīng)用前景。