王晉生

企業(yè)由原始的“作坊式”經(jīng)營，發(fā)展到今天的現(xiàn)代化管理，其內(nèi)部諸多的管理因素都在發(fā)生著巨大的變革。而為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，加強職工培訓教育，又成為滿足這一需要的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

一、加強職工培訓教育，是企業(yè)管理的重要工作

１、要讓職工明白，企業(yè)在現(xiàn)階段需要什么樣的人才。企業(yè)在各個發(fā)展階段，對職工的要求也不盡相同，而企業(yè)的性質(zhì)和管理目的，進而對職工的影響效果也各有側(cè)重。在“作坊式”管理階段，企業(yè)需要的是純耐力型職工，職工只需要按老板的要求和指示去完成所交代任務(wù)則可。而對于企業(yè)的管理目的、經(jīng)營方針以及管理環(huán)節(jié)職工是無需過問，甚至不允許過問，企業(yè)的所有管理過程只是經(jīng)營者獨裁制；“家庭式”管理的企業(yè)職工，則只是家庭成員之間的管理連通，也就是所屬管理層的家庭成員可以參與、過問管理環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)人依然保留著“作坊式”企業(yè)職工的特點?；蛘撸毠ぶ挥小罢f說而已”的權(quán)利罷了。企業(yè)的興衰成敗也只是關(guān)系到管理者的利益，對于眾多職工只不過有兩種結(jié)局，一是興盛中的企業(yè)繼續(xù)提供給工作機會，二是衰落中的企業(yè)讓職工走開。

２、培訓使水平高低不一的職工在各自的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。正如筆者曾主張的“唯用是才”的人事管理理念一樣。在一個龐大的企業(yè)內(nèi)部，各崗位、各工種都分布著各式各樣的職工，這些職工或有此長或有彼長，我們不可能讓每一個人都站在管理者的高度上對待問題。培訓就是讓這些參雜不齊的人在各自的崗位上，站在一個相對應(yīng)的高度理解問題和看待問題。通過培訓除了使職工精通于崗位業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)于現(xiàn)代生產(chǎn)手段的業(yè)務(wù)要求外，再使職工透過崗位要求，從崗位工作的需求中適應(yīng)于企業(yè)整體管理要求。并按他們自己的理解，參與企業(yè)某些環(huán)節(jié)的管理。

３、職工培訓促進和豐富了企業(yè)文化。企業(yè)能否形成一個固有的文化特征，決定企業(yè)是否可以長足發(fā)展。只有在企業(yè)內(nèi)部灌輸一定的企業(yè)宗旨，形成特有的文化理念，使所有職工能圍繞一個主題，從思想上高度重視并自覺對待工作、生活中的問題，進而形成一支具有團隊精神，富有凝聚力的企業(yè)隊伍，才會對企業(yè)的長足發(fā)展、建設(shè)起到至關(guān)重要的作用。通過培訓，使職工在業(yè)務(wù)技能、思想覺悟、道德修養(yǎng)、拼搏意識、進取精神以及對企業(yè)命運與自己切身利益的理解上，提到一個與企業(yè)發(fā)展同步的高度，進而形成企業(yè)固有的一種文化理念，這是企業(yè)思想政治工作的重心，而這種重心的平衡，就在于職工培訓教育這一關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。

二、多種制約因素和陳舊思想觀念的羈絆，使企業(yè)職工培訓教育不能有效地開展

１、各種不利于市場競爭的用人機制，使職工培訓教育受到制約。職工培訓在整個企業(yè)管理工作中似乎不能創(chuàng)造直接效益的舉措，在眾多職工甚至領(lǐng)導干部都認為企業(yè)只要抓好生產(chǎn)、多出成果，把產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯咏?jīng)濟效益則可，進行職工教育是浪費時間，甚至是完全不必要的工作內(nèi)容。在這種觀點的作用下，能否把職工教育落實到實處，與企業(yè)現(xiàn)存的用人機制有很直接的聯(lián)系。

①民營類型企業(yè)的人事權(quán)力集中在所有人范圍內(nèi)，職工們出于對管理者權(quán)力的畏懼和人事競爭激烈現(xiàn)狀的認識，會接受甚至是自覺參與企業(yè)所組織的職工培訓教育。②國有企業(yè)職工的競爭意識相對淡泊，對培訓教育的認識也相對落后。２、企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)節(jié)是否規(guī)范化，會直接影響到職工培訓教育的實施。企業(yè)內(nèi)部職工的行為是受管理者的控制的，能否使企業(yè)職工培訓教育落實到實處，與管理者所制定的管理措施有直接關(guān)系。也就是說職工培訓教育能否收到應(yīng)有的效果，關(guān)鍵在于管理者的管理措施是否規(guī)范化、合理化?，F(xiàn)在的諸多企業(yè)，特別是中、小企業(yè)的管理基本上是靠制度來約束職工行為的。職工培訓教育和與其相關(guān)制度的執(zhí)行有很直接關(guān)系，落實過程中的監(jiān)督環(huán)節(jié)也是培訓真正收效的根本保證。

３、管理層的思想滯后，成為影響職工培訓教育落實的主要因素。這里說的管理層是一個泛指的概念，這里面也不乏有思想超前或有前瞻性的管理者存在。也有許多管理者是從原衰落的國企或類似企業(yè)里調(diào)過來的，他們在許多時候，還維持著原來的思維方式。在管理過程中不能擺脫傳統(tǒng)思想的束縛、使用符合現(xiàn)代企業(yè)需要的管理手段，進而也不能對企業(yè)職工培訓教育的重要性和長遠意義形成充分認識。以致使職工培訓教育在許多中間環(huán)節(jié)停滯，無法落實到基層或收到應(yīng)有的效果。因此，激發(fā)職工主觀能動性和主動創(chuàng)造性是現(xiàn)代企業(yè)管理者亟待具備的管理思維，也是企業(yè)職工培訓教育的主要任務(wù)之一。

三、采用多種管理渠道，切實搞好企業(yè)職工教育，使之服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)需要

１、企業(yè)中、高層管理人員為首要培訓對象，使其轉(zhuǎn)變觀念，擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要。

中、高層管理人員是決定企業(yè)管理和發(fā)展趨勢的關(guān)鍵階層。只有將他們的思想觀念、思維模式從傳統(tǒng)的和既定的格調(diào)中解脫出來，使他們認識并能重視企業(yè)職工培訓工作，積極支持、組織、參與職工培訓工作，才是保證職工培訓工作落實的堅強后盾。

２、職工的培訓學習應(yīng)納入人事考評范疇，從管理措施上加強職工從業(yè)危機感，進而促使其學習提高。

企業(yè)是個注重實際效果的環(huán)境，不允許有任何空洞的形式的現(xiàn)象存在。培訓工作要收到實效，必須與職工的利益掛鉤。作為普通職工，不可能都會想的很遠。所以，在具體的控制環(huán)節(jié)上，將其學習過程、學習效果與其人事考評能掛鉤。當職工感覺到學習己經(jīng)影響到自己資格、地位的調(diào)整、薪金待遇，甚至影響到自己的從業(yè)可能時，他會自覺并慎重地對待培訓安排，自覺學習以提高自己的綜合能力，以適應(yīng)企業(yè)要求。

３、合理建立人才軟流通機制，提高職工自覺學習的積極性。

企業(yè)在加強職工培訓的同時，還應(yīng)給職工建立一套合理的人才軟流通機制。這樣，職工學習過程中才會有動力，他們能感覺到加強學習會得到更好的崗位和待遇。這是職工最直接的效益，為了這個效益，他們會自覺努力，學習提高。

４、培訓形式既要突出思想性，又要注重趣味性和實用性。

在培訓過程中合理結(jié)合應(yīng)用多種培訓方式如技能競賽、理論答辯、模擬故障排除等變相培訓，打破傳統(tǒng)的集中在教室里枯燥的理論學習形式，讓職工從輕松中學到知識，同時將學到的知識在實踐中得以檢驗應(yīng)用，逐步體會到學習重要性和趣味性，進而培養(yǎng)學習的自覺性和主動性。

５、設(shè)立培訓的專門機構(gòu)和場所，使職工在形態(tài)和觀念上對培訓教育引起重視。

職工們每天面對的是機器和工作臺，即使抽時間組織的培訓，也只是某個角落匆忙的經(jīng)過，很難在心理上給職工一種學習的感覺和壓力。所以，視條件地設(shè)立專門的培訓機構(gòu)和場所，職工會有意無意地溶入到這個環(huán)境中來，形成一種氛圍，促使職工在這個氛圍中把學習當成一種放松的機會，并在輕松享受中提高自己，取得應(yīng)有的學習效果。

（作者單位：中鹽榆林鹽化有限公司）