張冉燃　王　勝

進(jìn)行政府績效評估，是包括公務(wù)員隊伍建設(shè)在內(nèi)的干部人事制度改革中的重要一環(huán)。這一步改革進(jìn)展如何，直接關(guān)系到整個干部人事制度改革的推進(jìn)和落實(shí)。無論是在理論上還是實(shí)踐上，我國對于政府績效評估的探索都還剛剛起步。

社會各界對政府的工作似乎更加挑剔起來。在最高權(quán)力機(jī)構(gòu)全國人民代表大會上，從《政府工作報告》到財政部、最高人民法院、最高人民檢察院等部門的工作報告，都要經(jīng)人大代表的審議，相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人要接受代表的質(zhì)詢。而一些城市萬人評議市長、公民評議政府部門工作的問卷調(diào)查也時常成為熱點(diǎn)新聞。

政府部門的工作報告，權(quán)力機(jī)關(guān)和公民對政府工作的評議，使政府績效評估逐漸進(jìn)入國人的視野。

政府績效評估，指的是對政府活動進(jìn)行評價的一種有組織的社會活動。在國家人事部《中國政府績效評估研究》課題組組長桑助來看來，由于目前我國對政府績效的評估仍然停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代的水平，評估方法偏重模糊化、簡單化，因此建立一套科學(xué)的評估體系困難重重。

首先“要不要考核”就是一難。究竟要不要考核政府績效，尤其是要不要制度化、法制化地進(jìn)行考核，存在的爭論比較激烈。長期以來，我國政府工作人員遵守的潛規(guī)則是“過程導(dǎo)向”，即只要遵照上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖，按照例行程序做事，即便出現(xiàn)了不良后果，也與個人關(guān)系不大。但是，政府績效評估力圖倡導(dǎo)的是“結(jié)果導(dǎo)向”，它不僅要求政府能辦事，更要求把事情辦好。理念上的分歧使得推行政府績效評估遭受到巨大阻力。

其次難在“考核什么”。制定一套科學(xué)、系統(tǒng)的評價指標(biāo)體系是一項系統(tǒng)工作，需要解決的問題很多：一是如何細(xì)化政府的職能定位，確定考評內(nèi)容，讓被考評者心中有數(shù)。雖然“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”的１６字政府職能定位已經(jīng)被普遍認(rèn)同，但仍需下大功夫?qū)⒅?xì)化，明確哪些工作是政府必須全力以赴的，哪些則是政府必須果斷退出的。二是如何確定各考核指標(biāo)之間的關(guān)系。一般而言，單純強(qiáng)調(diào)某一方面的指標(biāo)，即“抓重點(diǎn)工作”相對容易，但要建立一個比較系統(tǒng)、全面的指標(biāo)體系卻非常難，須根據(jù)政府現(xiàn)階段的職能定位來確定。三是機(jī)關(guān)工作、社會發(fā)展的指標(biāo)等如何量化，此時科學(xué)的測量方法非常關(guān)鍵。

最后一難是“怎樣考核”。即如何突破現(xiàn)有的行政管理環(huán)境，引入社會考評力量。評價主體多元化有利于政府更好地審視自身工作。人民群眾的滿意度是衡量政府工作極其重要的指標(biāo)，政府工作得如何，感受最深切、看得最清楚、最有評判權(quán)的，還是人民群眾。這就要求在評估中廣泛吸引社會公眾的參與。但長期以來，我國政府部門習(xí)慣于“官考官”，熟悉的是內(nèi)部考核，要突然扭轉(zhuǎn)觀念，加大“民考官”的分量確實(shí)比較困難，要落到實(shí)處則難度更大。

雖然難度如此之大，但是加強(qiáng)政府績效評估仍然吸引著中央和地方政府、公眾和學(xué)者的眼球。因?yàn)樗粌H與普通百姓的生活息息相關(guān)，更與發(fā)展大局密切相聯(lián)。

政府績效評估有利于提升政府管理能力，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展增加新的動力。實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)，決勝現(xiàn)代綜合國力的競爭，滿足人民群眾對政府管理能力和公共服務(wù)質(zhì)量的更高要求，都以提高政府績效為前提。在轉(zhuǎn)型時期，政府管理績效對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所產(chǎn)生的影響更是巨大。而政府績效評估正是政府績效管理的核心，是提高政府績效的有效途徑?？茖W(xué)的績效評估體系，能夠引導(dǎo)各級政府樹立全面、科學(xué)的發(fā)展觀，形成以績效為導(dǎo)向的管理機(jī)制，提高行政效能，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制的形成。

其次，政府績效評估對于深化干部人事制度改革，密切“黨群”、“干群”關(guān)系意義重大。對政府部門及其工作人員的業(yè)績考核，是行政管理和干部人事管理的基礎(chǔ)，是決定干部選拔任用、獎勵懲罰、薪酬待遇等方面工作的基本依據(jù)。但長期以來，“考核難”一直影響著公務(wù)員制度的完善和發(fā)展，成為制約深化干部人事制度改革的瓶頸。政府績效評估則是建立在科學(xué)的理論和方法基礎(chǔ)之上，并以量化的直觀形式表現(xiàn)出來，將組織評估與個人，特別是部門領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績評估結(jié)合起來，將開辟機(jī)關(guān)工作人員考核的新途徑，為科學(xué)的政績考核奠定基礎(chǔ)。