劉秀英　張　蕊

戰(zhàn)略人力資源（Strategic Human Resources，縮寫SHR）是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)（能力和技能），或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的，有某種程度的專用性和不可替代性，這些人力資源直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略若沒(méi)有人力資源協(xié)助便不能實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略要想成功，人力資源管理戰(zhàn)略是不可缺少的。21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理將成為人力資源管理的主流。因?yàn)椋诩ち覄?dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特征，競(jìng)爭(zhēng)能否成功，取決于對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速響應(yīng)。在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。故此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。遠(yuǎn)景是要回答企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是企業(yè)文化，闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化的內(nèi)涵和外延，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)盤點(diǎn)規(guī)劃企業(yè)的人力資源，分析企業(yè)關(guān)鍵的成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)是落實(shí)戰(zhàn)略人力將源的基石。

1閉鉸勻肆ψ試從肫笠翟毒暗惱合

企業(yè)遠(yuǎn)景是戰(zhàn)略人力資源管理的根據(jù)，戰(zhàn)略人力資源管理必須融入企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃之中。遠(yuǎn)景為企業(yè)提供工作焦點(diǎn)和努力方向，遠(yuǎn)景是企業(yè)前進(jìn)的路線圖，還有利于營(yíng)造有效決策的環(huán)境，特別是在組織扁平化時(shí)期，決策權(quán)下放，一個(gè)清晰、共享的遠(yuǎn)景就成了決策的指南針。調(diào)查表明，當(dāng)中低層管理者認(rèn)為高層勾畫了一個(gè)清晰的遠(yuǎn)景時(shí)，他們就會(huì)體驗(yàn)到更多工作滿意、承諾和忠誠(chéng)。員工共享遠(yuǎn)景提供了企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。遠(yuǎn)景對(duì)于計(jì)劃來(lái)說(shuō)很重要，沒(méi)有一個(gè)渴望的關(guān)于未來(lái)的理想圖景，組織又如何能制訂合適的戰(zhàn)略呢？當(dāng)然，遠(yuǎn)景離開(kāi)匹配的戰(zhàn)略計(jì)劃就成了無(wú)法實(shí)施的夢(mèng)想?？梢?jiàn)，基于共享遠(yuǎn)景的人力資源戰(zhàn)略是防范危機(jī)的關(guān)鍵因素。共享遠(yuǎn)景能夠?qū)⑷w人員集結(jié)到一起往組織的集體目標(biāo)共同努力，激勵(lì)員工，并促進(jìn)優(yōu)秀人才的吸引與保留。遠(yuǎn)景使每個(gè)員工能感覺(jué)到他們對(duì)組織理想圖景所作的貢獻(xiàn)，提高解除危機(jī)的信心。共享遠(yuǎn)景還可以擴(kuò)大績(jī)效評(píng)估的范圍，也是對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的新思路，企業(yè)可以從員工工作行為、工作決策是否與企業(yè)遠(yuǎn)景相吻合入手，拓展評(píng)估范圍，實(shí)事證明，這種評(píng)估對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景是很有益的。

2閉鉸勻肆ψ試從肫笠稻營(yíng)戰(zhàn)略的整合

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源必須與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合。戰(zhàn)略人力資源是程序與活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。而這其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是戰(zhàn)略匹配的問(wèn)題。

戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過(guò)發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實(shí)上許多高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時(shí)候，戰(zhàn)略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對(duì)達(dá)到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對(duì)于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，在有限的范圍、有限的時(shí)間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認(rèn)同，不是一件容易的事。根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實(shí)施各種戰(zhàn)略時(shí)所遭遇的失敗，73％歸因于人力資源無(wú)法與戰(zhàn)略配套。一旦將人力資源功能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有效整合，必然能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，成功就在眼前。

3比肆ψ試湊鉸雜肫笠滴幕整合

企業(yè)文化是企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展歷程中經(jīng)營(yíng)管理行為的一種積淀，并成為企業(yè)員工的共同心理秩序。每個(gè)企業(yè)都有文化，當(dāng)然，它可能是支持企業(yè)績(jī)效的，也有可能是不利于企業(yè)績(jī)效的，它可能是一種強(qiáng)文化，也可能是一種弱文化。文化是能“化”人的，它對(duì)人的影響是潛移默化的。而且文化具有較強(qiáng)的“路徑依賴”，一旦形成，要改變起來(lái)就顯得相當(dāng)?shù)乩щy，并可能形成排斥，產(chǎn)生管理耗散。因此，有意識(shí)地建立支持企業(yè)業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的文化對(duì)一個(gè)企業(yè)就顯得十分重要。企業(yè)文化是一個(gè)影響戰(zhàn)略人力資源管理的重要組織因素。企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容——價(jià)值觀與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源的整合，需要做到：首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。再次，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。

4比肆ψ試湊鉸雜胱櫓結(jié)構(gòu)的整合

每當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，管理者往往只盯住問(wèn)題，四處救火、急著解決問(wèn)題，很少有人能在企業(yè)組織層面停留片刻，審視一番：“我們的組織設(shè)計(jì)合理嗎？符合戰(zhàn)略和企業(yè)文化嗎？適合業(yè)務(wù)模式嗎?適應(yīng)市場(chǎng)的變化嗎？”如果能多審視一番這些問(wèn)題，傷腦筋的事情會(huì)少很多。其實(shí)，人力資源管理的種種問(wèn)題都來(lái)自源頭——能否將合適的人放在合適的組織中，形成企業(yè)良性運(yùn)作。因此，人力資源戰(zhàn)略需要經(jīng)常關(guān)注企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，畢竟人力資源管理的對(duì)象——員工，只有在組織中才能發(fā)揮其技能和專長(zhǎng)。

不同的組織形式與組織結(jié)構(gòu)要求建立相應(yīng)的人力資源管理模式。理解這兩者之間關(guān)系的關(guān)鍵是將企業(yè)組織變革與人力資源管理變革有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。目前我國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較多的采用金字塔型，嚴(yán)重阻礙了不同部門和具有不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的人員之間的接觸和交流，不利于信息的流動(dòng)和傳達(dá)，妨礙了知識(shí)的更新和應(yīng)用，這就迫切需要對(duì)組織進(jìn)行變革，推廣組織中間層次較少的扁平化組織、成員之間能夠有效溝通的網(wǎng)絡(luò)化組織，同時(shí)，要推廣有利于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)組織、無(wú)邊界的組織等。

總之，中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是需要盡快從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，將人力資源真正視為最可寶貴的戰(zhàn)略資源，并通過(guò)對(duì)這些資源的科學(xué)規(guī)劃和開(kāi)發(fā)管理，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，從而使企業(yè)形成自己的核心能力并獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。