張宏洪

2000年1月，寧波大學(xué)實施了第一輪人事分配制度改革，實行了全員聘用制和崗位津貼 制。從2001年10月起，學(xué)校組織了專門小組用一年多時間，在對第一輪改革效果進(jìn)行調(diào)研的 基礎(chǔ)上，修訂、完善了有關(guān)政策措施。在第一輪聘期結(jié)束之時——2002年12月底，寧波大學(xué) 實施了第二輪人事分配制度改革。

改革三年多來，以人的能力、以多勞多得與教、科、研人員等不同類別人員的考核、評 價機(jī)制在實踐中逐步形成。競爭機(jī)制和激勵機(jī)制得到明顯強化。由此而使教職工隊伍的建設(shè) 與發(fā)展得到新的動力和活力。學(xué)校對人才的吸引力和凝聚力得到進(jìn)一步增強，各類人員的積 極性和創(chuàng)造力得到較好調(diào)動與發(fā)揮，師資隊伍的實力得到明顯提高，學(xué)校的教學(xué)、科研、科 技開發(fā)服務(wù)等各項事業(yè)的發(fā)展得到有力推進(jìn)。

三年來，寧波大學(xué)按照浙江省重點建設(shè)大學(xué)的目標(biāo)要求，提高質(zhì)量，提高層次、提高地 位，成為發(fā)展最快的一個時期。

教學(xué)方面：在校全日制本?？茖W(xué)生數(shù)從1999年的9600人發(fā)展為2002年的17900人；三年 中學(xué)校大力開展專業(yè)、課程、教材“三大建設(shè)”，建構(gòu)教學(xué)質(zhì)量保障體系，探索和形成高素 質(zhì)人才培養(yǎng)模式，積極發(fā)展研究生教學(xué)；本科專業(yè)從35個增至51個，開課門次從2000余增至 近4000，實驗課從1300多門次增至2600多門次；涌現(xiàn)出省、市、校級重點建設(shè)專業(yè)共29個， 省、市、校級重點建設(shè)教材或優(yōu)秀教材建設(shè)項目共31個，省級優(yōu)秀教學(xué)成果一、二等獎共8 項，市級優(yōu)秀教學(xué)成果一、二、三等獎共22項，校級課堂教學(xué)優(yōu)秀成果46項。

科研與科技開發(fā)服務(wù)方面：1999年全校新立縱向科研項目130項(其中國家級3項、省部 級2項、廳市級55項)，橫向科研項目30項，發(fā)表論文947篇，其中被SCI、EI、SITP收錄26篇 ，全校有重點學(xué)科(省級)7個，省、市級科研基地5個；2000年～2002年科研工作迅速發(fā)展， 2002年全校新立縱向科研項目445項(其中國家級11項、省部級61項、廳市級116項)，橫向科 研項目312項，發(fā)表論文1664篇，其中被SCI、EI、SITP收錄74篇，全校有省、市、校級重點 學(xué)科33個，省、市級科研基地16個。

寧波大學(xué)的人事分配制度改革為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展增添了動力和活力。

一、定位與決策：將人事分配制度改革作為學(xué)校發(fā)展的動力來抓，以新機(jī)制的建立作為 首要目標(biāo)。

1999年，剛圓滿完成歷時3年合并辦學(xué)工作的寧波大學(xué)，面臨著一個挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇并 存的可喜形勢。學(xué)校要提高質(zhì)量、提高層次、提高地位，盡快建成浙江省重點大學(xué)，只有深 化改革、銳意創(chuàng)新。學(xué)校黨委在合并辦學(xué)的后期，就開始組織有關(guān)職能部門進(jìn)行調(diào)研，研究 、醞釀人事分配制度改革，將它作為學(xué)校抓住機(jī)遇進(jìn)一步發(fā)展的動力來抓。

當(dāng)時寧波大學(xué)實行的是“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制”和“工作量津貼制”，它們雖然都是高 校內(nèi)部管理體制改革的產(chǎn)物，但前者“身份制”、“終身制”弊端明顯，不利于強化人才的 競爭，后者難以在“知識產(chǎn)品”為主的高校里真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，不 利于強化對出現(xiàn)意識的激勵。經(jīng)過研究，學(xué)校決定在各類人員中全面實行“科學(xué)設(shè)崗，公開 競聘，擇優(yōu)聘用，合約管理”的聘用制，努力形成憑實績競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下的新的 用人機(jī)制；實行崗位津貼制，努力形成既和業(yè)績掛鉤，又和崗位職責(zé)掛鉤，拉開檔次的新的 分配機(jī)制。并且將改革的首要目標(biāo)，鎖定在新的用人機(jī)制和分配機(jī)制的建立和運行上?，F(xiàn)在 回顧起來更能體會到這一點的重要性，改革的成功與否，最終要看是否建立并運行起了先進(jìn) 的新機(jī)制。

二、理念與支點：要充分調(diào)動不同類別人才的積極性和創(chuàng)造力，強化競爭、強化激勵、 強化考核。

充分調(diào)動不同類別人才的積極性與創(chuàng)造力，推動學(xué)?？焖侔l(fā)展，這是寧波大學(xué)進(jìn)行人事 分配制度改革的出發(fā)點和歸結(jié)點，也是貫穿于有關(guān)政策的形成、修訂、實施全過程的一個理 念。例如全校崗位設(shè)置，分為教學(xué)科研教輔崗位、管理崗位、后勤崗位三個大類，每一類崗 位劃分為關(guān)鍵、重點、基礎(chǔ)、一般四個層次，每一層次分2～3個級別。與此同時，教學(xué)科研 教輔類各級關(guān)鍵崗位由學(xué)校制訂出條件和職責(zé)，其他各類各級崗位由各單位(部門)根據(jù)學(xué)校 的原則要求和學(xué)科或工作性質(zhì)特點制訂出條件和職責(zé)。還設(shè)置了“資深崗位”，制訂了該類 崗位在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)和教學(xué)督導(dǎo)工作方面的條件和職責(zé)。第二輪競聘時， 除原有的教學(xué)科研關(guān)鍵崗位外，新設(shè)教學(xué)關(guān)鍵崗位、科技推廣開發(fā)關(guān)鍵崗位、教輔關(guān)鍵崗位 ；其中教學(xué)類崗位又細(xì)分為“公共基礎(chǔ)課教學(xué)”、“專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革”、“學(xué)科競賽” 、“考研輔導(dǎo)”四個小類。根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需求，設(shè)置不同類別和層次的崗位供教職員工來 競聘，較好地調(diào)動了具有不同能力特長的人才發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力。

為了強化競爭，形成競爭機(jī)制，首先在崗位設(shè)置方面采取措施：管理崗位嚴(yán)格在職員定 編數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)部門的職能、任務(wù)按滿負(fù)荷工作的要求來設(shè)置；教學(xué)科研教輔關(guān)鍵崗位，由 學(xué)校根據(jù)事業(yè)需要確定總數(shù)，并提出較高的聘用條件，鼓勵全校競聘；盡管有不少學(xué)院存在 著教師缺編情況，但規(guī)定學(xué)院不能按缺編數(shù)虛設(shè)崗位，而要按實有副高及博士人數(shù)的85％、 中級及碩士人數(shù)的90％來控制重點、基礎(chǔ)崗位的設(shè)置，以此來確保擇優(yōu)聘用機(jī)制的形成。同 時，在各級崗位聘用條件的設(shè)置方面，不以原有職務(wù)為依據(jù)，而是對近三年來所完成工作任 務(wù)的量、質(zhì)、層次水平以及能力、表現(xiàn)情況提出相應(yīng)要求。在聘用過程中，堅持用競聘上崗 位的形式：無論是單位、部門領(lǐng)導(dǎo)還是教師、職員，各類各級崗位，一律逐 層進(jìn)行競聘答 辯，最后擇優(yōu)聘用。這些措施，促使聘用過程中打破身份界限，強化了能力、表現(xiàn)和工作業(yè) 績方面的競爭。每一輪競聘，全校均有數(shù)十人低職高聘或聘到高一級崗位，脫穎而出，也有 一定數(shù)量的人高職低聘或降級聘用，甚至落聘。

競爭的強化和競爭機(jī)制的形成起到了強化激勵的作用，與此同時，在崗位津貼制上采取 一定措施，收到明顯的強化激勵的效果。一是適時調(diào)整崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。第一輪改革時，在保 證最低崗位津貼額度保持在改革前人均工作量津貼水準(zhǔn)(每年5千元)的基礎(chǔ)上，大膽拉開了 崗貼級差，并向高層次教學(xué)、科研人才傾斜，最高級別的崗貼額度定為每年8萬元，此舉在 水平高、貢獻(xiàn)大的人才正在為“腦體倒掛”而困惑的當(dāng)時，收到了“先發(fā)效應(yīng)”，產(chǎn)生了強 烈的激勵作用和對校外人才的吸引力；在第二輪校改革時，我們在拉開檔次原則不變、最高 級別的崗貼在全國仍保持一定吸引力的前提下，較大幅度地提高了重點崗位、適度提高了基 礎(chǔ)與一般崗位的津貼標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)、科研的骨干和基礎(chǔ)力量再一次得到激勵。二是科學(xué)調(diào)整 崗位津貼的結(jié)構(gòu)。第一輪聘期中，年津貼額的70％按月固定發(fā)放，其余30％年終考核后發(fā)放 ，從而形成崗位津貼的基本格局，強化了激勵機(jī)制；第二輪改革，我們將按月固定發(fā)放部分 調(diào)整為60％，其余部分為“浮動津貼”，在年終根據(jù)工作業(yè)績計發(fā)，下不保底上不封頂，這 一結(jié)構(gòu)有利于更好體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，形成新的激勵機(jī)制。三是逐步擴(kuò)大學(xué)院 對崗貼激勵作用的調(diào)節(jié)權(quán)。第一輪聘期中，學(xué)院有本院員工崗位津貼的自籌增發(fā)、扣發(fā)、停 發(fā)的決定權(quán)，第二輪聘期中學(xué)院增加了崗貼標(biāo)準(zhǔn)的自定權(quán)，學(xué)院可以根據(jù)本院投入自籌資金 的能力來自行制定各級津貼的標(biāo)準(zhǔn)，以此來進(jìn)一步強化津貼的激勵作用。

要發(fā)揮好聘用制和崗位津貼制的積極效應(yīng)，必須強化考核，我們在強化考核方面主要采 取如下措施。首先，運行較為完整的考核體系。實行分類考核原則，各類人員個體均進(jìn)行年 度考核、聘期考核，對集體每年底進(jìn)行“管理部門目標(biāo)考核”、“黨總支工作目標(biāo)管理責(zé)任 制考核”、“學(xué)院工作目標(biāo)管理責(zé)任制考核”，這些考核都有專門的辦法，操作都比較規(guī)范 、認(rèn)真。如對中層干部的年度考核，必須由考核對象在本部門(或所在黨總支范圍)的員工大 會上述職，組織部派人參加考核會，并進(jìn)行民主測評。其次，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)。這里所說 的“完善”，不是指把考核標(biāo)準(zhǔn)搞得越來越細(xì)密，而是使之更具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作 性。例如對教學(xué)科研教輔崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，曾設(shè)計過完全量化的“積點分”方案和“標(biāo)志性 水平標(biāo)準(zhǔn)＋基本教學(xué)工作量、科研工作量要求”的方案，經(jīng)過反復(fù)探討，最終采用后者。又 如對學(xué)院工作目標(biāo)管理的考核，如果求全面，有“教學(xué)評估指標(biāo)體系”可參照，但學(xué)校出臺 的是一個“就學(xué)院的主要工作方面各設(shè)置數(shù)個目標(biāo)進(jìn)行考核”的辦法，既便于操作，又有利 于體現(xiàn)學(xué)校的導(dǎo)向。如第一輪實行的《教學(xué)科研教輔崗位考核辦法》中規(guī)定：經(jīng)考核連續(xù)兩 年教學(xué)科研工作總量完成達(dá)150％或以上，并符合上一級崗位規(guī)定水平者，第三年可以晉聘 到上一級崗位；對一年考核不合格者進(jìn)行告誡，對兩年考核不合格者降級聘用。第二輪《辦 法》中對晉升機(jī)制又有加強，并引入獎勵機(jī)制，規(guī)定：年度考核優(yōu)異獲全校同一層次崗位前 10％的教學(xué)科研教輔人員，其崗位從次年晉升一級；課堂教學(xué)評估學(xué)院前10％人員給予4000 元/年的獎勵。

實踐表明，強化競爭、強化激勵和強化考核，是建立和運行充滿活力的新的用人機(jī)制所 缺一不可的三個支點。

三、規(guī)程與操作：堅持公平、公正、公開原則，嚴(yán)格按規(guī)程辦事。

人事分配制度改革涉及每個教職工的切身利益，必須做到公平、公正、公開。要使整個 工作自始至終操作得公平、公正、公開，規(guī)程的公平、公正性至關(guān)重要，為此我們對于各個 操作環(huán)節(jié)都設(shè)計了一定的規(guī)程，并且自覺地按照規(guī)程來辦事。

政策制訂；醞釀充分、民主，主干文件由教代會討論通過。如第二輪人事分配制度改革 有關(guān)文件起草之前，對本校第一輪改革后的情況和省內(nèi)兄弟高校實行同類改革的情況進(jìn)行了 深入調(diào)研。校內(nèi)的調(diào)研深入到機(jī)關(guān)部門和每個學(xué)院，先后召開近20個座談會。文件起草后， 又廣泛征求意見，除要求各學(xué)院、機(jī)關(guān)部門向教職工傳達(dá)征求意見外，主管校領(lǐng)導(dǎo)和人事處 先后組織了教授、副教授與講師、助教與教輔人員、機(jī)關(guān)職員、黨外人士、黨總支書記、院 長、分工會主席等不同層次人員座談會近10個，傾聽各方面意見。文件經(jīng)過反復(fù)修改，形成 第五稿后，提交校教代會討論。在此基礎(chǔ)上，又進(jìn)行了數(shù)次修改，其間除學(xué)校黨委和行政進(jìn) 行討論外，又深入各學(xué)院征求一遍意見，形成第8稿后，由校教代會主席團(tuán)會議審議并投票 表決通過。整個準(zhǔn)備過程歷時一年半。由于準(zhǔn)備較充分，民主程度較高，因此文件實施較為 順利。

操作實施：堅持公平、公正、公開原則，嚴(yán)格按規(guī)程辦事。

1.做到各級機(jī)構(gòu)健全。學(xué)校成立職責(zé)崗位聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組、校聘崗位聘任審議委員 會、校聘崗位競聘答辯小組、崗位聘任投訴受理小組，各機(jī)構(gòu)組成人員名單均提前發(fā)文公布 。機(jī)關(guān)各部門、各學(xué)院成立由全體領(lǐng)導(dǎo)組成的職員應(yīng)聘答辯小組。各教學(xué)、教輔單位成立院 聘崗位聘任審議委員會，由單位黨政領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)專家組成。

2.實行“回避”原則。凡本人或者有配遇、子女要參與競聘的人員，不參加正在履行 職責(zé)的聘用工作機(jī)構(gòu)。必須參加工作機(jī)構(gòu)的院長、書記在碰到討論本人、配偶、子女應(yīng)聘問 題時，在投票環(huán)節(jié)上采取“特別回避”。

3.保證決策的公平、公正。學(xué)校規(guī)定有關(guān)聘用工作的所有結(jié)論性意見都必須由聘用機(jī) 構(gòu)集體討論后形成，各級校聘崗位的答辯結(jié)果、審議結(jié)果，都由答辯小組或?qū)徸h委員會通過 投票來做出。

4.認(rèn)真抓好答辯、公示環(huán)節(jié)。我們在實踐中體會到，競聘答辯是發(fā)揮聘用制積極效能 的重要環(huán)節(jié)。因此規(guī)定各類各級崗位都須競聘答辯，并且事先公布答辯規(guī)則。公示是保證公 平公正的重要措施。我們規(guī)定競聘日程安排、崗位設(shè)置及其條件與職責(zé)、競聘校聘崗位人員 工作業(yè)績、各類各級崗位擬聘名單、審定后的聘用名單都須在規(guī)定時間里公示，公示成為一 個保證結(jié)果合法性的重要環(huán)節(jié)。