連未田

問(wèn)題的產(chǎn)生

據(jù)報(bào)載，前兩年，一家大型鋼鐵企業(yè)對(duì)一項(xiàng)重點(diǎn)技術(shù)進(jìn)行攻關(guān)，從廠里技術(shù)人員中選擇了有培養(yǎng)前途的兩位年輕人送到德國(guó)學(xué)習(xí)，為此前后共花了近百萬(wàn)元?；貋?lái)后，企業(yè)又投入巨資，為學(xué)有所成的兩位年輕人分別準(zhǔn)備了一流的實(shí)驗(yàn)室，提供了項(xiàng)目研究所需的足夠經(jīng)費(fèi)，并不惜舉債購(gòu)買了生產(chǎn)設(shè)備，準(zhǔn)備該項(xiàng)目的上馬，當(dāng)研究取得了初步進(jìn)展、項(xiàng)目上馬已無(wú)可置疑時(shí)，兩位年輕人卻突然被自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖”走，為對(duì)方去搞與自己相同的項(xiàng)目研究，而自己上馬在即的項(xiàng)目，反到因人才接續(xù)不上而不得不停了下來(lái)。無(wú)獨(dú)有偶，南京市一家商業(yè)公司的營(yíng)銷部主任是創(chuàng)辦公司的“元老”，公司所有的客戶，幾乎都與他有著經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗(yàn)的、甚為密切的多重關(guān)系，可以說(shuō)，他是掌握著公司購(gòu)銷命脈的“特級(jí)營(yíng)銷人才”。后來(lái)，由于他沒(méi)有處理好公司內(nèi)部的人際關(guān)系，突然不辭而別另立門戶自當(dāng)老板，無(wú)論是上游的還是下游的，公司原有的客戶絕大部分被他拉走，公司立即就門可羅雀而衰落蕭條了。

以上兩例中流失的人才，在企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中屬于出類拔萃者，是人才中的頂尖人才。在企業(yè)中他們舉足輕重，或掌握著企業(yè)核心的、高難的專業(yè)技術(shù)，或控制著企業(yè)購(gòu)和銷的渠道與客戶，或擔(dān)任著企業(yè)管理中整體或某一局部的、獨(dú)一無(wú)二的管理者。企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中，培養(yǎng)他們成為頂尖人才，他們?cè)谀芙o企業(yè)帶來(lái)可觀效益的時(shí)候出走，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。這種人才我稱之為“要害人才”。對(duì)于要害人才的流動(dòng)，人們的看法也不盡相同，有的認(rèn)為正常，應(yīng)該支持，有的卻持相反態(tài)度。那么，我們究竟應(yīng)該如何看待這個(gè)流動(dòng)呢?

從整個(gè)社會(huì)進(jìn)步的角度來(lái)看，一個(gè)健全的人才市場(chǎng)，就是要通過(guò)人才的充分流動(dòng)實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置。就是說(shuō)，在一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)里，任何一個(gè)企業(yè)都不可能把人才長(zhǎng)久地留下來(lái)。從這個(gè)方面看，要害人才的流動(dòng)是完全正常的。

近幾年人才流動(dòng)加快，類似的要害人才流失已不算稀罕了。每個(gè)企業(yè)都希望能留住自己需要的人才，而結(jié)果往往是事與愿違，空自嘆息。面對(duì)尷尬，企業(yè)便想出錢培養(yǎng)人才，但又擔(dān)心最終為自己培養(yǎng)出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。或者想重金招聘人才委以重任，但又怕他們對(duì)自己不忠而有朝一日突然拂袖而去。面對(duì)這種無(wú)奈，企業(yè)對(duì)要害人才的“又愛(ài)又怕”自然是情理之中的心理了。

企業(yè)沒(méi)有人才，特別是沒(méi)有優(yōu)秀的人才是不行的，然而在目前，放心放膽地重用人才企業(yè)卻不敢，而企業(yè)瞻前慮后、疑神疑鬼的不開(kāi)明政策，只使人才不能干。面對(duì)這一兩難局面該怎么辦呢?筆者認(rèn)為，只要企業(yè)做好要害人才的“備份”工作，問(wèn)題就可迎刃而解?！皞浞荨北臼怯?jì)算機(jī)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，指的是為防電腦突發(fā)故障導(dǎo)致文件丟失，而事先把文件另再存放一個(gè)地方以防不測(cè)，這樣文件成雙，萬(wàn)無(wú)一失。筆者借用“備份”一詞是要說(shuō)明，企業(yè)只要在某些要害崗位上配備相應(yīng)的、勝任的“備份”人才，打破要害人才“獨(dú)一無(wú)二”的結(jié)構(gòu)，就能防備要害人才流失所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

問(wèn)題的解決

解決人才流失問(wèn)題，企業(yè)首先要多做檢討，必須找出留不住人才的癥結(jié)所在，并下功夫加以克服。比如，人文生存發(fā)展的環(huán)境、個(gè)人的發(fā)展空間、在精神和物質(zhì)上個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)等等方面，都必須有利于留住人才。但僅有這些還不夠，企業(yè)還必須培育起科學(xué)的人才儲(chǔ)備機(jī)制，特別是要給要害人才“備份”，建立起足夠的要害人才儲(chǔ)備，才能有效防止因要害人才流失而陷入被動(dòng)。

發(fā)揮集體智慧。要害人才多數(shù)為某一方面的第一把手，是企業(yè)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中獨(dú)擋一面的核心人物。正因?yàn)槿绱耍运麄円坏┝魇?，因后續(xù)之人匱乏，企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到影響，甚至于完全癱瘓。鑒于此，企業(yè)在安排人力資源時(shí)，就可在要害崗位上安排多人，至少是兩人，這兩人可以有主有次，也可并駕齊驅(qū)，以其中任何一人都可單獨(dú)勝任本崗位工作為目標(biāo)。另外，在保持正確的經(jīng)營(yíng)思想和研究方向連貫性的基礎(chǔ)上，也可一個(gè)人以某一要害崗位為主，定期或不定期調(diào)往其他相關(guān)或相近的崗位，從事另一種技術(shù)或業(yè)務(wù)工作，做到一專多能?！耙粚！币缶ā㈨敿?；“多能”只要具備本企業(yè)所要求的知識(shí)和能力、做到本崗位一旦缺人自己就能頂?shù)蒙霞纯?，以此打破某一人?duì)某一方面的壟斷格局。

其實(shí)這種人力資源管理模式在國(guó)外早有類似的典型。如知名的英特爾公司，因天才的設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)出了第一代微處理器而使公司利潤(rùn)大增?？蓵r(shí)隔不久，費(fèi)根便辭職自辦企業(yè)，并立即推出新一代的微處理器，很快搶占了公司原有的大部分市場(chǎng)。公司在經(jīng)過(guò)了這次打擊后痛定思痛，開(kāi)始著手為要害人才“備份”，在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，更注重集體智慧的發(fā)揮，每一個(gè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)都有多人參加。這樣每個(gè)要害崗位都不再是“一枝獨(dú)秀”，自然就消除了要害人才流失導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。他們的做法值得我們借鑒。

當(dāng)然，這樣做會(huì)帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題，一是人力浪費(fèi)，二是同一崗位上的人與人之間容易產(chǎn)生矛盾。其實(shí)這兩個(gè)問(wèn)題都是支流。要害崗位在一個(gè)企業(yè)的眾多崗位中只是少數(shù)，多配一兩個(gè)人不算是多大的浪費(fèi)，況且，它等于是企業(yè)為避免風(fēng)險(xiǎn)所交的“保險(xiǎn)費(fèi)”，必要且值得嘛。至于第二個(gè)問(wèn)題，是各崗位、各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)上都可能出現(xiàn)的問(wèn)題，因?yàn)橛腥司蜁?huì)有矛盾，所以，它不能算作是要害人才“備份”的“專利”。

組織并列競(jìng)爭(zhēng)。一崗多人，可克服“一枝獨(dú)秀”，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在科研項(xiàng)目、技術(shù)開(kāi)發(fā)等方面，如果能組織并列機(jī)構(gòu)同時(shí)攻關(guān)，還可引入競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)研發(fā)工作。確定某—項(xiàng)目后，可組織兩個(gè)或兩個(gè)以上的小組同時(shí)參與，展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)的成果領(lǐng)先，誰(shuí)就首先形成產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)，誰(shuí)當(dāng)然也就會(huì)得到豐厚的成果獎(jiǎng)勵(lì)。這樣就調(diào)動(dòng)了研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)積極性，既可多快好省地出成果，又可克服一人壟斷關(guān)鍵技術(shù)的弊端，可謂一舉兩得。這方面，青島海爾集團(tuán)早有認(rèn)識(shí)，也早有實(shí)踐，他們?cè)陂_(kāi)發(fā)同一產(chǎn)品時(shí)，不僅在國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，在國(guó)外同時(shí)還有許多科研機(jī)構(gòu)一同進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)。可以說(shuō)，他們的做法已經(jīng)給我們踏出一條可行之路了。

落實(shí)管理“備份”。發(fā)揮集體智慧，組織并列機(jī)構(gòu)，都可落實(shí)備份而防止對(duì)技術(shù)和業(yè)務(wù)的壟斷，如果再能有相配套的要害人才備份制度的話，那么，要害人才的備份就有制度保證了。當(dāng)然，我這里只是就企業(yè)內(nèi)部制度而言的，至于國(guó)家也應(yīng)制定相關(guān)法律法規(guī)來(lái)規(guī)范跳槽者的行為，來(lái)保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的問(wèn)題，那是需要另作專門探討的。

筆者以為，企業(yè)制定的這些制度至少要有這樣幾個(gè)內(nèi)容：第—，信息共享。研發(fā)和業(yè)務(wù)的任何信息都要一點(diǎn)不漏地向董事會(huì)定期匯報(bào)，諸如項(xiàng)目進(jìn)展、數(shù)據(jù)、成果、以及客戶、貨源、渠道、操作方式、管理方法等，董事會(huì)根據(jù)保守商業(yè)秘密的原則，除封存?zhèn)€別信息外，大部分的一律在內(nèi)部公開(kāi)，由各個(gè)部門和每個(gè)職工共享。第二，一崗多人。關(guān)鍵崗位至少配備兩個(gè)人，兩個(gè)人對(duì)本崗位的任何一個(gè)信息都有知情權(quán)。第三，—專多能。在相關(guān)、相近的專業(yè)或業(yè)務(wù)之間，在崗人員要定期輪換，實(shí)行一專多能原則。第四，明確傳幫帶的責(zé)任。要害崗位安排的雙人和多人，在技術(shù)業(yè)務(wù)水平上可有一定的梯度(但不能太大)，高者高報(bào)酬，低者低報(bào)酬，要強(qiáng)調(diào)高者負(fù)有傳幫帶的責(zé)任(當(dāng)然低者有學(xué)習(xí)、提高的任務(wù))，并要制定具體標(biāo)準(zhǔn)，定期考核，并像技術(shù)工作和業(yè)務(wù)工作那樣進(jìn)行獎(jiǎng)懲。第五，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。同崗人員合作配合的情況、傳幫帶的效果、商業(yè)秘密保守情況、既定的正確思路和目標(biāo)堅(jiān)持狀況等項(xiàng)目，都要定期認(rèn)真考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，尤其對(duì)傳幫帶的獎(jiǎng)懲，力度一定要大，好的要重獎(jiǎng)，那些保守抵觸、傳授不力的必須毫不手軟地懲罰，或者堅(jiān)決解雇，以消除隱患。第六，無(wú)可諱言。為要害人才“備份”以防風(fēng)險(xiǎn)要旗幟鮮明，理直氣壯，不能遮遮掩掩，羞羞答答。所以，管理制度中必須明確規(guī)定，培養(yǎng)和引進(jìn)要害人才時(shí)，必須把企業(yè)這一“政策”向當(dāng)事人講明講透，必要時(shí)可寫(xiě)入勞動(dòng)合同，這樣可提早與當(dāng)事人溝通而事先取得共識(shí)。

根據(jù)北京大學(xué)中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心的調(diào)查表明，我國(guó)一多半的企業(yè)面臨著要害人才的流失問(wèn)題，只有不足10％的企業(yè)建立了足夠的人才儲(chǔ)備。可見(jiàn)這個(gè)問(wèn)題實(shí)在是值得理論界和企業(yè)界認(rèn)真對(duì)待的。

（責(zé)任編輯：楊力斌）