摘要：組織適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會復(fù)雜多變的客觀環(huán)境離不開員工的適應(yīng)性績效，而適應(yīng)性績效離不開員工對職業(yè)意義與信念的體會。然而，職業(yè)意義如何轉(zhuǎn)化為適應(yīng)性績效一直存在研究“黑箱”。本研究基于職業(yè)生涯建構(gòu)理論，探討了職業(yè)使命感對員工適應(yīng)性績效的影響機(jī)制。研究以393名粵港澳大灣區(qū)企業(yè)員工為研究樣本，進(jìn)行路徑分析和Bootstrap檢驗，結(jié)果表明職業(yè)使命感能夠顯著提升員工的適應(yīng)性績效，生涯適應(yīng)力在職業(yè)使命感對員工適應(yīng)性績效的影響中發(fā)揮中介作用。本研究為組織如何指導(dǎo)員工職業(yè)信念與價值管理以及有效提升適應(yīng)性績效管理水平提供了一定的經(jīng)驗證據(jù)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)使命感；適應(yīng)性績效；生涯適應(yīng)力；職業(yè)生涯建構(gòu)理論

DOI：10.12433/zgkjtz.20242546

一、引言

當(dāng)今社會，人們對于工作的追求已經(jīng)超越了單純的生存需求，越來越多的人開始尋求工作本身所帶來的深層價值和內(nèi)在意義，他們希望在工作中實現(xiàn)自我價值和做出社會貢獻(xiàn)。隨著人類社會進(jìn)入數(shù)字化和智能化新時代，面對百年未有之大變局，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會的核心參與者，其生存和發(fā)展的環(huán)境正經(jīng)歷著深刻轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變要求所有員工必須不斷適應(yīng)新挑戰(zhàn)、解決新問題、滿足新要求和實現(xiàn)新進(jìn)展，從而提升個人的適應(yīng)能力，確保組織能夠達(dá)成其經(jīng)營目標(biāo)，并實現(xiàn)可持續(xù)的長期發(fā)展。有鑒于此，那些在工作中尋求人生意義和“召喚感”的員工，能夠體現(xiàn)對價值的認(rèn)同和責(zé)任感，更能持續(xù)激勵員工適應(yīng)變化，更符合組織發(fā)展的實際需求。由此，職業(yè)使命感能否持續(xù)激發(fā)員工的適應(yīng)性績效并推動其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的磅礴力量成為現(xiàn)有研究關(guān)注的熱點問題。然而，職業(yè)使命感對員工適應(yīng)性績效的促進(jìn)機(jī)制研究還比較匱乏，相關(guān)研究尚未得到充分實證驗證。

為解釋職業(yè)使命感的內(nèi)在機(jī)理，本研究引入職業(yè)生涯建構(gòu)理論（Career Construction Theory，簡稱CCT），其主要假設(shè)是：個體職業(yè)發(fā)展不僅是被動適應(yīng)環(huán)境的過程，也是個體主動建構(gòu)自我、實現(xiàn)潛能的過程?；谠摷僭O(shè)，圍繞“適應(yīng)”這一主題建立的生涯建構(gòu)模型著重強(qiáng)調(diào)個體生涯發(fā)展中的適應(yīng)能力，即個體如何在與環(huán)境的互動中，通過各種轉(zhuǎn)換和調(diào)整，實現(xiàn)生涯路徑的順利過渡和與環(huán)境的相互匹配，個體通過“適應(yīng)”來實現(xiàn)發(fā)展與突破。結(jié)合該理論，本研究將圍繞“職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效的促進(jìn)效應(yīng)”這一具有理論意義和實踐價值的話題展開探討，有助于學(xué)界用新的視角審視職業(yè)使命感在適應(yīng)性績效中展現(xiàn)的作用，同時，本研究啟示管理者充分激發(fā)員工的職業(yè)使命感，為全面提升個體的適應(yīng)性績效提供強(qiáng)大助力。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職業(yè)使命感與員工適應(yīng)性績效

大量研究表明，員工的職業(yè)使命感與其工作績效之間存在顯著的正向關(guān)聯(lián)。根據(jù)Hall amp; Chandler觀點，那些具有強(qiáng)烈職業(yè)使命感的員工往往展現(xiàn)出更大的適應(yīng)性，愿意為了工作需求進(jìn)行個人調(diào)整，更樂意投入額外的努力，這有助于他們獲得優(yōu)異的工作績效。Elangovan， Pinder， amp; Mclean研究指出，具有強(qiáng)烈職業(yè)使命感的個體在面對困難和風(fēng)險時表現(xiàn)出更高的容忍度和韌性。此外，Park， Sohn， amp; Ha揭示了職業(yè)自我效能感在職業(yè)使命感和工作績效關(guān)系中的中介作用。以上研究表明，職業(yè)使命感有助于提高個體的適應(yīng)表現(xiàn)。結(jié)合職業(yè)生涯建構(gòu)理論，我們發(fā)現(xiàn)個體主觀上存在應(yīng)對客觀環(huán)境的“適應(yīng)動機(jī)”，并通過職業(yè)生涯建構(gòu)的主動行為不斷轉(zhuǎn)化為“適應(yīng)結(jié)果”，在當(dāng)前復(fù)雜多變的環(huán)境下，職業(yè)使命感作為強(qiáng)烈的內(nèi)在機(jī)動，很可能通過影響員工的適應(yīng)性，進(jìn)而提高他們的總體工作績效。由此提出假設(shè)1：職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效存在正向影響。

（二）生涯適應(yīng)力的中介作用

生涯適應(yīng)模型指出，個體的適應(yīng)資源水平受到內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動和外部環(huán)境因素的影響，這些因素通過直接或間接的途徑最終決定個體在職業(yè)生涯階段的狀態(tài)，即他們是否能夠適應(yīng)以及適應(yīng)的方式是主動還是被動。職業(yè)使命感作為一種推動生涯適應(yīng)的動機(jī)，代表著一種積極的準(zhǔn)備狀態(tài)，能夠帶來積極的組織成果。適應(yīng)性績效，作為個體與環(huán)境互動整合后的適應(yīng)結(jié)果，需要有適應(yīng)準(zhǔn)備狀態(tài)下的內(nèi)在動力和適應(yīng)資源的支持。因此，職業(yè)使命感與適應(yīng)性績效之間的聯(lián)系需要通過生涯建構(gòu)過程實現(xiàn)。此外，研究表明，生涯適應(yīng)力作為一種重要的社會心理資本，它在個體的適應(yīng)準(zhǔn)備或動機(jī)與適應(yīng)行為或結(jié)果之間起著傳遞作用，對個體的自我成長和組織的健康發(fā)展都具有重要的推動作用。結(jié)合職業(yè)生涯建構(gòu)理論，我們推論生涯適應(yīng)力很有可能是職業(yè)召喚與員工適應(yīng)性績效之間的中介變量。由此提出假設(shè)2：生涯適應(yīng)力在職業(yè)使命感與適應(yīng)性績效之間發(fā)揮中介作用。

結(jié)合以上假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本研究于2024年上半年期間，選擇廣東、香港、澳門等地區(qū)企業(yè)員工展開問卷調(diào)查。為有效避免同源偏差問題，問卷設(shè)計分為兩個時間段收集材料，并采用了自述和他評相結(jié)合方式展開，第一階段由員工自評職業(yè)使命感和生涯適應(yīng)力，第二階段由員工主管評價員工的適應(yīng)性績效。正式發(fā)放問卷前，課題組向被調(diào)研對象說明研究目的和研究過程，并承諾將調(diào)查結(jié)果作純粹科研用途。問卷采用匿名調(diào)查，發(fā)放前進(jìn)行科學(xué)編碼和統(tǒng)一回收，本研究共發(fā)放了500份問卷，將回收問卷進(jìn)行篩選，剔除無效問卷和缺失答案問卷后，最終獲得有效問卷393份，問卷有效回收率為78.6%。

（二）變量測量

本研究測量量表均采用國內(nèi)外現(xiàn)有成熟量表，經(jīng)過嚴(yán)格的翻譯和回譯過程，采用李克特（Likert）五點尺度評價準(zhǔn)則，具體如下：

職業(yè)使命感：本研究采用Dik， Eldridge， Steger， amp; Duffy開發(fā)的職業(yè)使命存在分量表，該量表共計12個條目，包括“外部召喚、工作意義性和親社會傾向”等三個維度。在本研究中，總體量表的Cronbach’ s α值為0.91。

適應(yīng)性績效：本研究采用Tae amp; Williams 編制的共計14個題項的量表，分為“搜索及選擇行為、應(yīng)對及創(chuàng)造效果、協(xié)調(diào)及維護(hù)活動”等三個維度。在本研究中，該量表的Cronbach’ s α值為0.96。

生涯適應(yīng)力：本研究采用Savickas amp; Porfeli開發(fā)的共計12個題項的量表，該量表包括“關(guān)注、控制、好奇、自信”等四個維度。在本研究中，該量表的Cronbach’ s α值為0.91。

控制變量：由于性別、年齡、教育背景、任職時長、當(dāng)前職位等人口統(tǒng)計學(xué)變量可能影響員工適應(yīng)性績效，本研究將其作為控制變量放入研究模型。

（三）統(tǒng)計分析

本研究運用SPSS 26.0、PROCESS宏程序和AMOS 28.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。運用SPSS 26.0對所涉及變量進(jìn)行信度分析、描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析及簡單回歸分析，PROCESS宏程序進(jìn)行中介檢驗，AMOS 28.0進(jìn)行驗證性因子分析。

四、研究結(jié)果

（一）同源方差和驗證性因子分析

為檢驗變量間的區(qū)別效度，本研究采用AMOS 28.0通過構(gòu)建競爭模型，對職業(yè)使命感、適應(yīng)性績效、生涯適應(yīng)力等3個變量進(jìn)行了驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示。三因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu)（x2/df = 1.91，TLI = 0.93，CFI = 0.93，RMSEA = 0.05），從統(tǒng)計分析上表明本研究沒有顯著的同源方差問題，表明本研究中涉及的3個變量內(nèi)涵與測量區(qū)分度良好。

（二）相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。職業(yè)使命感、生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效之間兩兩顯著正相關(guān)。相關(guān)結(jié)果為研究假設(shè)檢驗提供初步依據(jù)。

（三）假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究使用SPSS 26.0通過回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗，并進(jìn)一步使用PROCESS宏程序進(jìn)行檢驗。由表3可知，對職業(yè)使命感和適應(yīng)性績效的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，β =0.30，R2 =0.17，p lt;0.001，職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效有顯著的正向影響，故本研究假設(shè)1成立。對職業(yè)使命感和生涯適應(yīng)力的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，β =0.36，R2 =0.21，p lt;0.001，表明職業(yè)使命感對生涯適應(yīng)力有顯著的正向影響；對生涯適應(yīng)力和適應(yīng)性績效的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，β = 0.28，R2 =0.15，p lt;0.001，生涯適應(yīng)力對適應(yīng)性績效有顯著的正向影響。進(jìn)一步，研究加入中介變量生涯適應(yīng)力，檢驗職業(yè)使命感、生涯適應(yīng)力對適應(yīng)性績效的影響，由表3可知，職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效有顯著正向影響（β = 0.30，p lt;0.001），當(dāng)加入生涯適應(yīng)力中介變量后，職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效的影響為β =0.24，p lt;0.001，生涯適應(yīng)力對適應(yīng)性績效的影響為β =0.19，p lt;0.001，證明生涯適應(yīng)力在職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效的正向影響中發(fā)揮了部分中介作用，故本研究假設(shè)2成立。

本研究進(jìn)一步利用PROCESS模型4選擇Bootstrap Samples=5000進(jìn)行中介檢驗，數(shù)據(jù)運行結(jié)果如表4所示，職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效的總效應(yīng)為0.52，對應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明總效應(yīng)存在。職業(yè)使命感對適應(yīng)性績效的直接效應(yīng)為0.40，對應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明直接效應(yīng)存在。職業(yè)使命感通過生涯適應(yīng)力對適應(yīng)性績效的間接效應(yīng)為0.12，對應(yīng)的置信區(qū)間還是不包含0，表明間接效應(yīng)存在，再次驗證了生涯適應(yīng)力的中介效應(yīng)成立。

五、討論

（一）理論貢獻(xiàn)

首先，盡管已有研究探討了職業(yè)使命感對工作績效的積極影響，但將職業(yè)使命感與適應(yīng)性績效這一適應(yīng)效果直接聯(lián)系起來的研究并不多見。當(dāng)前頻繁的VUCA環(huán)境變化客觀上要求員工具備更高的適應(yīng)能力，以應(yīng)對不斷變化的挑戰(zhàn)。無論是外部環(huán)境還是組織需求，員工適應(yīng)性績效的提升都迫切需要職業(yè)使命感的驅(qū)動。本研究將職業(yè)使命感與適應(yīng)性績效聯(lián)系起來，進(jìn)一步證實了職業(yè)使命感對提升員工工作績效的有效性，并擴(kuò)展了適應(yīng)性績效的前端變量，為如何從職業(yè)意義的角度激勵員工適應(yīng)多維變革提供了新的理論視角。

（二）實踐啟示

首先，個體和組織都具備激發(fā)職業(yè)使命感的潛力。個體應(yīng)基于對自身興趣、能力和價值觀的深入理解，選擇與其內(nèi)在職業(yè)使命感相契合或接近的職業(yè)路徑，以此增強(qiáng)在組織中的適應(yīng)能力。同時，組織也應(yīng)重視員工個人心理因素對適應(yīng)能力的影響。雖然職業(yè)使命感在一定程度上受個人天生特質(zhì)的制約，但它可以通過后天的行為習(xí)慣進(jìn)行塑造。組織可以通過加強(qiáng)職業(yè)使命感的價值觀培訓(xùn)和提供職業(yè)支持，引導(dǎo)員工培養(yǎng)對職業(yè)的熱愛和忠誠。

（三）不足與展望

本研究亦存在一些研究不足，有待進(jìn)一步完善。

第一，本研究采用的量表均為國外文獻(xiàn)的量表，客觀上不能全面反映國內(nèi)企業(yè)的真實情況。問卷中的量表測量相互之間缺乏有效連接，容易各說各話。如有后續(xù)研究，職業(yè)使命感、生涯適應(yīng)力和員工適應(yīng)性績效三個變量可考慮多角度測量，進(jìn)行多維驗證。

第二，本研究集中于粵港澳大灣區(qū)核心城市進(jìn)行實證調(diào)查，樣本數(shù)量范圍有限，后續(xù)研究過程中需要增加調(diào)查范圍和調(diào)查數(shù)量。此外，我國不同地域之間存在著較大的文化獨特性，極易影響員工的工作認(rèn)知水平。后續(xù)研究應(yīng)更多考量各省市不同的現(xiàn)實情況，調(diào)查范圍盡可能涉及更多省市，并做好分類分析，增強(qiáng)樣本來源的全面性和客觀性，進(jìn)一步充實研究成果。

第三，本研究考慮并驗證了職業(yè)使命感通過生涯適應(yīng)力影響員工適應(yīng)性績效的中介作用機(jī)制，但該機(jī)制是否受到其他個體或組織因素的調(diào)節(jié)影響？未來研究將緊密圍繞個體特征和組織影響等情境因素展開研究，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗，以深入探討職業(yè)使命感與員工適應(yīng)性績效之間的邊界效應(yīng)。

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第一作者：余育禮（1986），男，廣東汕尾人，博士生，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向為組織行為、人力資源管理。

通訊作者：韓立豐（1986），男，江西撫州人，博士，助理教授，主要研究方向為組織行為、人力資源管理、組織理論。