公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務體系的重要組成部分，承擔著為廣大人民群眾提供全面醫(yī)療服務的重任。在醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈的今天，人才對于公立醫(yī)院的重要性日益凸顯。招聘作為公立醫(yī)院獲取人才的關鍵途徑，其科學性、有效性直接關系醫(yī)院人才隊伍的質(zhì)量以及醫(yī)院為社會提供醫(yī)療服務的能力。本文以A醫(yī)院為例，探討公立醫(yī)院在招聘管理中存在的問題，并提出對策，旨在為公立醫(yī)院完善招聘管理提供參考，助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

招聘工作中的問題

招聘是人力資源管理的起始環(huán)節(jié)，更是關鍵環(huán)節(jié)，然而在實際操作過程中，部分公立醫(yī)療機構卻面臨著一系列挑戰(zhàn)。A醫(yī)院是一所綜合性三甲醫(yī)院，總建筑面積17.6萬平方米，編制床位1500張，現(xiàn)有職工2175人。鑒于A醫(yī)院門診量、接待患者數(shù)及開展手術量巨大，組建高質(zhì)量人才隊伍，完善招聘體系對提升該院醫(yī)療服務質(zhì)量至關重要。本文以A醫(yī)院為例圍繞其招聘工作進行相關探討。

●招聘流程欠規(guī)范

A醫(yī)院在招聘流程上存在不規(guī)范現(xiàn)象，流程設計不夠嚴謹，招聘實施過程缺乏標準化管理，具體表現(xiàn)為招聘工作從崗位需求的提出到最終人員的錄用，其間，各個環(huán)節(jié)銜接不夠緊密，招聘周期過長，效率低下；面試環(huán)節(jié)缺乏統(tǒng)一的標準和流程，面試官的主觀判斷對招聘決策的影響過大，難以保證招聘的公正性和客觀性；背景調(diào)查和體檢等環(huán)節(jié)也存在執(zhí)行不嚴的情況，容易為醫(yī)院人才隊伍的有效建設埋下隱患。

●招聘標準待明確

A醫(yī)院制定的崗位招聘標準不夠詳盡、明確，招聘管理缺乏針對性和科學性。具體表現(xiàn)為對崗位專業(yè)要求不明確，對招聘崗位的職責、任職資格、專業(yè)能力、臨床經(jīng)驗、科研能力等缺乏詳細的描述；對人員職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力的要求不明確，如對于應聘者的溝通能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新力等沒有明確的要求。招聘崗位要求的不明確，會造成應聘者難以準確把握崗位需求，導致有資格的專業(yè)人才錯失應聘機會，而一些資質(zhì)不足的人員則申請應聘，加大了醫(yī)院篩選人員的工作量與出錯的可能性。

●人崗匹配需優(yōu)化

A醫(yī)院在人崗匹配方面存在不足，新入職的人員難以良好適應崗位。這一方面是由于招聘前開展的崗位分析工作有所不足，另一方面是招聘過程中對人才的了解不夠深入、評價不夠精準，進而導致人才入職后被分配的崗位、職務與其能力、職業(yè)規(guī)劃存在偏差。如醫(yī)院招聘到的人才具備較高的學歷、職稱，更擅長科研方向，不善于與人打交道，但醫(yī)院卻因其高學歷、高職稱而將其安排在臨床科室的管理崗，導致人才的優(yōu)勢與價值無法得到充分發(fā)揮，并且由于不善溝通、缺乏管理能力，人才可能難以勝任崗位，這不僅會嚴重挫傷其職業(yè)自信與工作積極性，也會對醫(yī)院的高效運營造成一定影響。

●招聘渠道待拓寬

A醫(yī)院發(fā)布招聘信息的渠道相對單一，主要依靠本院官網(wǎng)和上級衛(wèi)生管理部門官網(wǎng)進行信息發(fā)布，招聘信息的覆蓋面有限，難以吸引更廣泛人才群體的關注。

招聘工作優(yōu)化對策

●完善招聘流程

1.建立流程標準與配套機制。A醫(yī)院首先，應明確招聘流程中各環(huán)節(jié)的責任人與時間節(jié)點，建立標準化流程體系，確保工作順暢開展；其次，可引入信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘進度實時追蹤、提醒與流程的自動化推進，減少人為延誤；再次，定期組織工作進度溝通會議，及時解決招聘過程中的障礙；最后，可將招聘效率納入相關責任人的考核范疇，進一步推動流程優(yōu)化、工作協(xié)同、周期縮短，提升整體招聘工作的效率與質(zhì)量。

2.優(yōu)化面試環(huán)節(jié)。面試是評估應聘者綜合能力和職業(yè)價值觀的重要環(huán)節(jié)，科學、有效的面試可提高招聘的準確性。A醫(yī)院首先，可基于不同的崗位、職能等建立標準化面試提問庫，規(guī)范面試提問，保證提問的針對性、全面性、科學性；其次，可編制面試指南，包含標準化的面試問題選擇標準和評分標準，供面試官參考，確保每一個面試官都能按照同一套標準來評價應聘者；再次，可實行“三輪面試”機制，即初試、復試和終試，明確三次面試的側重，如考察應聘者的專業(yè)知識、實際操作能力和職業(yè)素養(yǎng)，使面試更加科學、公正；最后，可在采用結構化面試的基礎上，嘗試增加情景模擬、小組討論等多元化方式，更全面地考察應聘者的實際能力，例如，可通過模擬突發(fā)醫(yī)療事件，觀察應聘者的應對方式與決策能力等。

●明確招聘標準

1.明確崗位能力要求。向應聘者提供明確的崗位能力要求不僅有利于員工進行準確的自我判斷，也有利于醫(yī)院提高招聘效率和質(zhì)量。A醫(yī)院首先，需對每個崗位進行深入分析，細化崗位職責、必需的專業(yè)技能以及建立多元職業(yè)發(fā)展通道等；其次，應突出專業(yè)能力要求項，如對于臨床崗位要求，除了必備的醫(yī)學專業(yè)知識和執(zhí)業(yè)資格，還需明確臨床經(jīng)驗年限、特定領域?qū)ｉL（如心血管、兒科）及國際合作背景等；再次，應完善綜合職業(yè)素養(yǎng)要求，如明確溝通能力、團隊協(xié)作能力、應急處理能力、持續(xù)學習意識等；最后，可在應聘過程中引入專業(yè)能力測試和心理評估等先進的人才測評手段，確保對應聘人才進行科學、全方位、客觀的評價，提高人才評估的精準性和招聘工作的質(zhì)量。

2.突出個性化招聘標準。不同科室、崗位對人才的要求具有顯著差異，因此A醫(yī)院有必要制定個性化的招聘標準。AMOjxQ5qG78bDo/fQnSjGhkYvmv4Y4PcHqrxXKAgAmws=醫(yī)院在考察應聘者過程中，對于側重外科臨床的崗位，除了考察人員必備的醫(yī)學知識和手術技能外，還應著重了解其手眼協(xié)調(diào)能力，抗壓能力和快速判斷、決策能力；對于側重科研的崗位，則應重點考察人員科研創(chuàng)新能力、數(shù)據(jù)分析能力、學術合作經(jīng)歷、學術成果等。

●優(yōu)化人崗匹配機制

首先，A醫(yī)院應當深入、全面地開展人力資源需求分析，不僅要考量現(xiàn)有員工隊伍的規(guī)模、結構，業(yè)務開展需求，以及患者需求等常規(guī)因素，還要密切關注醫(yī)療行業(yè)的新興技術與發(fā)展趨勢，以便更為精準地預測未來的人力需求。其次，A醫(yī)院應在確定具體的人力需求后，細致地將這些需求轉(zhuǎn)化為具體的崗位招聘需求，明確每個崗位的職責與任職資格要求。在制定這些標準時，A醫(yī)院不僅要考慮專業(yè)能力，還應充分結合實際工作場景與實踐中可能會面臨的潛在挑戰(zhàn)。再次，A醫(yī)院還應建立人才儲備庫，對暫時不符合當前招聘要求，但具備提升潛力與發(fā)展空間的人員進行持續(xù)跟蹤與培養(yǎng)，為崗位儲備優(yōu)質(zhì)人才。最后，A醫(yī)院還可進一步加強入職培訓和提供個性化的發(fā)展機會，為新員工提供完善的入職培訓，幫助他們快速熟悉環(huán)境、掌握崗位技能、良好融入團隊組織；關注員工的職業(yè)發(fā)展，制定多元化的晉升通道、提供豐富的晉升機會，允許人員基于個人優(yōu)勢、發(fā)展方向等提出內(nèi)部轉(zhuǎn)崗申請，并為其提供相應的培養(yǎng)，支持人員向適合崗位流動。

●有效采用多種引才渠道

A醫(yī)院一方面應主動打破傳統(tǒng)招聘渠道的局限，積極探索、利用多元化信息發(fā)布平臺；另一方面，應分析、把握不同引才渠道的特點和優(yōu)勢，選擇與目標群體更匹配的招聘渠道進行人才引進。

除了現(xiàn)有的醫(yī)院及衛(wèi)生部門官網(wǎng)，A醫(yī)院還可利用更多渠道引進人才：其一，可基于每年所招聘人員多為應屆畢業(yè)生這一特點，組織人員到全國知名醫(yī)學院校開展校園招聘宣講，從源頭把握年輕人才；其二，可考慮利用社交媒體（如微信、微博）、短視頻等新興平臺，進行招聘信息發(fā)布和開展線上招聘宣講、回答網(wǎng)友問題等，充分利用這些平臺用戶群體廣、貼近生活、易互動、信息傳播快等優(yōu)勢，幫助醫(yī)院快速吸引更多潛在應聘者的關注；其三，可積極拓展專業(yè)社交媒體群組、組織和參與醫(yī)學領域?qū)I(yè)論壇等覆蓋面雖有限但人才匹配精準度高的引才渠道，以柔性吸納的方式，邀請在專業(yè)領域知名、有較高成就的高層次醫(yī)療人才加入醫(yī)院；其四，可建立內(nèi)部職工推薦獎勵機制，鼓勵員工推薦優(yōu)秀同行或校友加入，利用現(xiàn)有職工的社交網(wǎng)絡拓寬人才來源，同時增強團隊凝聚力，確保推薦人才的質(zhì)量與適應性；其五，設立國際人才交流與合作項目，通過國際合作醫(yī)院、國際醫(yī)學會議等渠道，與海外高層次醫(yī)療人才交流、工作，并為項目科研提供充分的多方面支持，提升醫(yī)院的國際影響力。

招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，直接影響組織人才的質(zhì)和量。公立醫(yī)院應充分認識到人才招聘對醫(yī)院提供醫(yī)療服務質(zhì)量與在行業(yè)中持續(xù)發(fā)展的重要影響，提高重視、加大投入，定期溝通、復盤現(xiàn)有招聘工作中的不足，有針對性地采取有效措施，保障招聘工作質(zhì)量，提高人才隊伍水平，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障。

作者單位 石河子大學第一附屬醫(yī)院