在全球化和科技迅猛發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和競爭。員工作為企業(yè)最寶貴的資源之一，其積極性、忠誠度和創(chuàng)造力直接影響著企業(yè)的競爭力和市場表現(xiàn)。因此，如何有效激勵(lì)員工，激發(fā)其潛能，已成為企業(yè)管理中的核心課題。

維克多·弗羅姆的期望理論為我們提供了一個(gè)理解和解決員工激勵(lì)問題的獨(dú)特視角。然而，傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)由于其特定的運(yùn)營模式和所屬行業(yè)特性，員工激勵(lì)問題尤為復(fù)雜。本文旨在探討如何運(yùn)用弗羅姆的期望理論來解決傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)員工激勵(lì)問題。通過對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的深入分析，結(jié)合期望理論的指導(dǎo)原則，本文提出一系列切實(shí)可行的策略，以期改善員工滿意度、提高員工生產(chǎn)效率，并最終推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。

弗羅姆的期望理論概述

弗羅姆的期望理論認(rèn)為，員工行為的動(dòng)機(jī)是由期望（Expectancy）、工具性（Instrumentality）和效價(jià)（Valence）三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素決定的。

期望代表員工對(duì)自己通過努力能夠成功完成任務(wù)的信心。它基于個(gè)人對(duì)自身能力的信念以及對(duì)成功概率的評(píng)估。這一信念主要受個(gè)人過往經(jīng)驗(yàn)、自我效能感以及對(duì)任務(wù)難度的認(rèn)知影響。例如，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工可能對(duì)自己的能力有較高的期望，而新員工可能因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而有較低的期望。期望的高低直接影響員工采取行動(dòng)的意愿。

工具性反映員工相信自己的努力能夠被組織以某種形式的獎(jiǎng)勵(lì)所認(rèn)可。這涉及員工對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)體系的信任和公平性的感知。如果員工相信他們的高績效可直接帶來獎(jiǎng)金、晉升或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可，他們將更有可能被激勵(lì)去提高自己的績效。工具性的關(guān)鍵在于組織必須兌現(xiàn)其獎(jiǎng)勵(lì)承諾，并清晰地傳達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和程序。

效價(jià)體現(xiàn)員工對(duì)潛在獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人評(píng)估，即獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的吸引力。不同員工可能因?yàn)閭€(gè)人的需求、目標(biāo)和價(jià)值觀的差異而對(duì)同nS+EHT/oXT8nxsY+z5O7Ew==一獎(jiǎng)勵(lì)有不同的評(píng)價(jià)。例如，一些員工可能更看重職業(yè)成長和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，而另一些員工可能更看重經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。因此，管理者需要識(shí)別并精準(zhǔn)滿足員工的個(gè)性化需求，以提高獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力。

動(dòng)機(jī)的計(jì)算公式為：

動(dòng)機(jī)=期望×工具性×效價(jià)

這一公式清晰說明，即使員工對(duì)自己成功的信心很高（高期望），如果他們不相信組織會(huì)提供有意義的獎(jiǎng)勵(lì)（低工具性），或者這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們來說并不具有吸引力（低效價(jià)），那么他們的整體動(dòng)機(jī)也不會(huì)高。

傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的概念和特征

傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)通常指那些生產(chǎn)和加工物理產(chǎn)品的企業(yè)，它們的核心業(yè)務(wù)集中在生產(chǎn)和銷售實(shí)體產(chǎn)品上，如機(jī)械、電子設(shè)備、汽車、紡織品等。傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)普遍具有重資產(chǎn)運(yùn)營、勞動(dòng)力密集、產(chǎn)品導(dǎo)向、市場競爭激烈、技術(shù)與創(chuàng)新需求高、注重成本管理、市場適應(yīng)性弱等特征。

傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)員工激勵(lì)問題

在理解了期望理論的基本概念之后，讓我們將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)員工激勵(lì)的具體問題。這些問題與傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況緊密相關(guān)。根據(jù)國際勞工組織（ILO）發(fā)布的《2023年全球就業(yè)趨勢報(bào)告》，傳統(tǒng)制造業(yè)的員工流動(dòng)率較其他行業(yè)高出約15%，這從側(cè)面表明員工激勵(lì)問題在該行業(yè)企業(yè)中尤為突出。

●重資產(chǎn)運(yùn)營與成本控制的挑戰(zhàn)

麥肯錫咨詢公司的研究顯示，傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的資本開支占總成本的比重平均高達(dá)60%，這對(duì)企業(yè)在員工激勵(lì)方面的投入造成了限制。因此，如何在有限的預(yù)算內(nèi)設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)管理者面臨的一大挑戰(zhàn)。

●勞動(dòng)力密集

根據(jù)《中國制造業(yè)人力資源報(bào)告》的數(shù)據(jù)，勞動(dòng)力密集型企業(yè)的員工滿意度普遍低于制造行業(yè)的平均水平，該類企業(yè)中約有30%的員工表示對(duì)企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制不滿意。

●技術(shù)與創(chuàng)新需求

據(jù)德勤發(fā)布的《2023年技術(shù)趨勢報(bào)告》，技術(shù)進(jìn)步要求員工每年至少提升5%的技能水平以適應(yīng)新的生產(chǎn)需求，而傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的員工流動(dòng)性強(qiáng)，接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少。

●工作環(huán)境與條件較差

《職業(yè)健康心理學(xué)雜志》（Journal of Occupational Health Psychology）刊載的《工作環(huán)境與員工滿意度關(guān)聯(lián)性研究》顯示，工作環(huán)境的單調(diào)性與員工工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.6，而一些傳統(tǒng)型生產(chǎn)企業(yè)工作環(huán)境相對(duì)較差。

●工作與生活難以平衡

發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》（Harvard Business Review）的《工作與生活平衡對(duì)員工生產(chǎn)力的影響》一文提出，工作與生活平衡可以使員工生產(chǎn)力提高22%，而一些傳統(tǒng)型生產(chǎn)企業(yè)加班情況嚴(yán)重，員工較難實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡。

基于期望理論的員工激勵(lì)策略應(yīng)用

為了解決上述問題，我們基于期望理論提出一系列具體的員工激勵(lì)策略，旨在提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)效率。

●實(shí)例闡述

T公司是一家位于某工業(yè)重鎮(zhèn)的傳統(tǒng)機(jī)械制造企業(yè)，專注于高精度機(jī)械零件的生產(chǎn)，擁有員工約500名。作為一家成立超過三十年的公司，T公司在行業(yè)內(nèi)享有良好的聲譽(yù)，但隨著市場環(huán)境的變化和新的競爭對(duì)手的崛起，近年來，公司面臨員工滿意度下降、生產(chǎn)效率降低以及核心員工流失率上升等問題。員工普遍認(rèn)為公司晉升機(jī)制不合理、薪酬不符合預(yù)期、績效考核體系不夠透明，且缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，為此，公司不得不進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型升級(jí)。

在咨詢公司的建議下，T公司引入了一套基于期望理論的新型激勵(lì)體系，包含激勵(lì)導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)決策參與機(jī)制、多維績效考核體系、績效導(dǎo)向的透明晉升機(jī)制、績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)等。其中，在晉升機(jī)制的優(yōu)化上，T公司為技術(shù)和管理崗位提供了兩條晉升路徑，并公開晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程；在績效考核體系完善上，T公司建立了基于業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新能力的多維度考核體系，并實(shí)施360度反饋機(jī)制；在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整上，T公司進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，確保薪酬具有市場競爭力，并將薪酬與員工績效緊密掛鉤。

在新激勵(lì)體系運(yùn)行初期，T公司承擔(dān)了不少初始成本（含咨詢服務(wù)費(fèi)），但體系在運(yùn)行一段時(shí)間后開始在員工滿意度和生產(chǎn)效率提升方面顯現(xiàn)成效：員工滿意度從40%提升至85%、生產(chǎn)效率增長率從3%提升至20%、核心員工流失率從20%降低至2%。這讓T公司的經(jīng)營管理狀況煥然一新，重新成為一家充滿活力和競爭力的現(xiàn)代化生產(chǎn)企業(yè)。

●實(shí)例分析

T公司的案例展示了期望理論在解決傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)員工激勵(lì)問題中的有效性。通過結(jié)合具體的背景信息、激勵(lì)措施和數(shù)據(jù)支持，T公司的案例能夠?yàn)槠渌髽I(yè)提供借鑒。一是做好績效溝通與培訓(xùn)，確保員工對(duì)激勵(lì)策略的理解和認(rèn)同，提高員工的配合度。二是開展個(gè)性化激勵(lì)計(jì)劃，設(shè)定具體、可衡量的績效目標(biāo)，確保員工明確努力方向和預(yù)期成果。三是加強(qiáng)員工參與及反饋，鼓勵(lì)員工參與激勵(lì)策略制定，具體可通過問卷調(diào)查、小組討論等方式收集員工的意見和建議，并建立正式的反饋渠道，如員工意見箱、定期的員工滿意度調(diào)查等。四是實(shí)施定期的績效評(píng)估，使用量化指標(biāo)衡量員工工作表現(xiàn)和激勵(lì)策略的效果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果和員工反饋，不斷調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)策略，確保策略的有效性和適應(yīng)性。五是財(cái)務(wù)、人力、時(shí)間等資源的配套保障措施要做到位。

●應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

新的激勵(lì)策略的應(yīng)用可能會(huì)面臨一系列挑戰(zhàn)，包括但不限于員工的抵觸、管理層與員工的期望不一致、資源分配難、技術(shù)和自動(dòng)化對(duì)員工角色的影響等。針對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)可以建立一個(gè)多方參與的機(jī)制，讓管理層和員工共同討論和制定激勵(lì)策略；強(qiáng)化成本效益分析，優(yōu)先將資源分配至那些能夠帶來更大效益的激勵(lì)措施上；提供相應(yīng)的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工適應(yīng)技術(shù)變革和管理升級(jí)，確保他們能夠在新的激勵(lì)體系中保持競爭力。

期望理論指出，期望、工具性和效價(jià)的相互作用決定了員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。T公司的案例展示了如何基于期望理論設(shè)計(jì)和實(shí)施一系列具體的員工激勵(lì)策略。隨著全球化和技術(shù)革新的不斷推進(jìn)，企業(yè)面臨著更加復(fù)雜的管理環(huán)境和員工需求，期望理論提供了一個(gè)靈活的框架，幫助企業(yè)更好地理解員工的動(dòng)機(jī)，并設(shè)計(jì)出能夠切實(shí)激發(fā)員工潛力、提高員工工作滿意度和忠誠度的激勵(lì)機(jī)制。此外，期望理論也可促進(jìn)企業(yè)向更加人性化、靈活化的管理方式轉(zhuǎn)變，通過優(yōu)化和創(chuàng)新激勵(lì)策略，打造更加積極、高效和忠誠的員工隊(duì)伍，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

作者1單位 華礪智行（武漢）科技有限公司

作者2單位 襄陽市財(cái)政局