隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，編外派遣人員在高校中的角色日益重要。這類人員通常承擔著教學輔助、科研支持、行政管理等多項職能，成為學校日常運營不可或缺的一部分。然而，當前在編外派遣人員的管理上仍存在許多亟待解決的問題，如缺乏明確的管理標準、薪酬待遇不均衡、職業(yè)發(fā)展路徑不清晰等，這些問題不僅影響了編外人員的工作積極性，也對高校的整體管理效率產(chǎn)生了負面影響。本文以廣東省某高校（以下簡稱G校）為例，圍繞勞務派遣人員（以下簡稱派遣人員）的用工形式針對合同相關(guān)條款、組織架構(gòu)、職稱評審以及個人職業(yè)成長空間等方面進行探討。

高校派遣人員存在的問題

●崗位需求架構(gòu)不明晰，崗位職責不明確

勞務派遣作為一種勞動用工的補充形式，在高?？偟木幹品秶鷥?nèi)，依據(jù)崗位需求招聘派遣人員。派遣人員屬學?？偩幹贫~內(nèi)的非在編人員，雖然不納入編制，但要占用學院或部門的編制，如果不進行科學合理的崗位配套設定、因崗設位，容易導致人力冗余，一旦出現(xiàn)職責不一、需求架構(gòu)不明確、人崗不匹的情況，將會造成人力資源成本的浪費，違背推行派遣人員制度的初衷。

●勞動合同權(quán)益受損，同工不同酬，相關(guān)制度尚不完善

根據(jù)2014年人力資源社會保障部第21次部務會通過的《勞務派遣暫行規(guī)定》第五條的規(guī)定，勞務派遣單位應與被派遣勞動者簽訂至少兩年的固定期限書面勞動合同。然而，在高校使用勞務派遣形式初期，合同簽訂的年限考慮不周，導致部分勞動合同簽署期限不滿兩年。此外，《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，若續(xù)訂勞動合同，則應簽訂無固定期限合同。然而，這一條款并不適用于長期在同一家用工單位的勞務派遣員工，進一步加劇了他們的權(quán)益受損。

當前，財政對事業(yè)單位的人員經(jīng)費分配主要按在編人數(shù)進行審批，編外人員的工資和福利則通常由各高校自行負責。受資金限制，G校難以實現(xiàn)同工同酬的目標，導致不少編外聘用人員和派遣人員的薪酬和福利待遇顯著低于在編人員。這種不平等的薪酬體系不僅影響了編外人員的工作積極性，也對G校的整體人力資源管理造成了負面影響。

●派遣人員職稱評審受限，職業(yè)發(fā)展制度待完善

職稱是評估專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平和能力的重要標準，但一些勞務派遣公司并不具備職稱評審的資格。在G校的薪資管理制度中，派遣人員雖可根據(jù)“高校職稱評審制度”獲得相應職稱，但其薪資仍然按照派遣人員的管理制度執(zhí)行，與編制內(nèi)同崗教師之間存在顯著差距。此外，G校在管理上對派遣人員的重視不足，普遍采取“重招聘、重使用、輕管理、輕培養(yǎng)”的策略，導致派遣人員在繼續(xù)教育和培訓方面得不到充分支持，遠遠低于編制內(nèi)員工的培訓力度。這種狀況限制了派遣人員通過G校獲取專業(yè)技術(shù)水平提升的機會，影響了他們的職業(yè)發(fā)展。

完善高校編外派遣人員的實施辦法

●規(guī)范用工形式，完善派遣人員的組織結(jié)構(gòu)

為提升G校派遣人員的用工效率和整體管理水平，首先需要明確用工主體并科學設置崗位。G校應積極加強派遣人員制度建設，建立健全有效的聘員管理制度，以確保實現(xiàn)人崗匹配，最大限度地發(fā)揮派遣人員的專業(yè)技能和工作能力。人力資源部在配置派遣人員隊伍時，需廣泛征求各部門和校辦公室的意見，避免在學院或部門設立“空殼”職位，隨意增加用工定員人數(shù)。崗位設置應遵循效率與效益原則，以確保在具體用人時做到“因事設崗、以崗定人、人崗匹配”。

在此基礎上，還需要基于人力資源管理模塊中的組織設計和崗位分析，建立有效的崗位體系，并定期進行崗位的衡量和評價。這一過程不僅有助于識別崗位的實際需求，還能夠及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和崗位設置，適應不斷變化的工作環(huán)境和需求。制度標準在公示實施后，各學院或部門在進行重要項目實施時，如需新增人手，應嚴格遵循派遣人員的錄用審批制度，確保用人過程中的透明度和公正性，實施統(tǒng)一的標準，杜絕特殊化情況的發(fā)生。

此外，G校還應當建立橫向的人力資源管理模塊行政組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)規(guī)章制度的規(guī)范化。通過制定正式的書面規(guī)定，組織運作會更加規(guī)范化，分工會更為細致明確。對崗位進行劃分設置時，應考慮工作性質(zhì)和業(yè)務內(nèi)容等因素，確保每個崗位分工明確、事權(quán)統(tǒng)一、職責范圍清晰。明確每個崗位及其成員的職責范圍，賦予相應的行政權(quán)力，并建立嚴格的監(jiān)督、考核、獎懲、解聘等制度，可以有效提升派遣人員的管理水平和工作效率，推動高校人力資源管理的科學化和規(guī)范化。

●制定簽訂無固定期限勞動合同的激勵措施，推行同工同酬

人力資源管理的核心在于建立有效的激勵機制，促進員工的穩(wěn)定發(fā)展。尤其對于派遣人員而言，他們主要從事教輔工作，包括行政教務和后勤保障等。具體而言，教務工作涉及排課、安排考試、學籍管理、畢業(yè)資格審查和成績管理等；而行政工作則涵蓋人員招聘、實習合同簽訂、工會活動的組織、內(nèi)部制度的完善、招聘協(xié)助、人事檔案管理及員工關(guān)系協(xié)調(diào)等。高質(zhì)量、高效率的行政教務工作對于高校教學任務的順利完成至關(guān)重要，而后勤保障則為學校的全面發(fā)展提供了必要支持。

為激勵派遣人員，增強其歸屬感，高校應制定與其簽署無固定期限勞動合同的激勵措施。這些措施包括：（1）派遣員工在校工作滿十年；（2）為高校做出顯著貢獻；（3）在學院或部門中是不可或缺的輔助性人才；（4）職稱達到副高級及以上。這些激勵措施不僅有助于保持人員長期穩(wěn)定，還能有效減少頻繁更換崗位所帶來的損失。在教育工作中，教學輔助人員的穩(wěn)定性是維護教學秩序和促進團隊合作的重要因素。

同時，為了實現(xiàn)同工同酬，建立公平合理的薪資增長制度也尤為重要。現(xiàn)實中，許多“編外人員”的表現(xiàn)甚至優(yōu)于“正式員工”，卻無法獲得相同的待遇，這與“同工同酬”和“多勞多得”的原則相悖。首先，應明確同工同酬的概念，制定科學、合理且可行的評判標準；其次，根據(jù)本地經(jīng)濟和社會發(fā)展水平、生活水平的變化，以及在編人員的調(diào)資情況，建立定期的薪資調(diào)整機制。應參照在編人員的考核辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，健全派遣人員的績效考核和薪酬管理制度；最后，績效考核應重點考察派遣人員在崗位上履行職責情況和工作業(yè)績，考核結(jié)果可以作為薪資調(diào)整、補貼發(fā)放、續(xù)聘及獎懲的依據(jù)。

●建立派遣人員的職稱評審制度，加強培訓與發(fā)展，拓展個人發(fā)展空間

切實把人才培養(yǎng)和職稱評審有效關(guān)聯(lián)起來，充分發(fā)揮職稱評審制度在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量中的導向作用。根據(jù)國家和省深化職稱制度改革意見精神及《職稱評審管理暫行規(guī)定》（人社部令第40號），G?？芍贫▌趧张汕踩藛T的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審制度，暢通專業(yè)技術(shù)人員的晉升渠道，對其進行評審及認定。G?？梢罁?jù)派遣人員的部門類別、適用崗位、職稱等級等建立等級化的參評條件，參評條件可參考“專業(yè)人員職稱評價基本標準”對學歷資歷條件、工作能力（經(jīng)歷）條件等要求進行設置，特殊崗位有額外要求的，需在管理條例中注明。規(guī)范聘員的專業(yè)技術(shù)人員的資格評審工作，可以有效提高派遣人員的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力，促進人才建設和發(fā)展。

G校應重視對派遣人員的教育和培訓，提高派遣人員的政治素質(zhì)、工作能力。人力資源管理中的在職培訓分別為一般在職培訓和特殊在職培訓。特殊在職培訓學到的職業(yè)技能只對提供培訓的單位有用，一般在職培訓學到的職業(yè)技能對所有行業(yè)和企業(yè)都有用。

赫茨伯格雙因素理論的核心在于“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工都比較愿意留在本單位工作，流動傾向就會削弱，高?？赏ㄟ^各種人力資源管理實踐來降低受到特殊培訓員工的流動性或辭職率，促進G校的可持續(xù)發(fā)展。

作者單位 佛山大學 機電工程與自動化學院