W零食零售公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)W公司）經(jīng)營(yíng)多種類(lèi)型的零食產(chǎn)品，近幾年W公司通過(guò)開(kāi)設(shè)連鎖店擴(kuò)大市場(chǎng)份額，且利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行在線(xiàn)銷(xiāo)售，覆蓋了更廣泛的客戶(hù)群體。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量的增多，W公司的薪酬體系逐漸顯現(xiàn)出弊端，影響員工的工作積極性。本文針對(duì)W公司薪酬體系存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)，供同類(lèi)公司參考。

W公司薪酬體系

1.績(jī)效獎(jiǎng)金偏低。W公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃構(gòu)成，公司的基本工資水平大致與同行業(yè)持平，但績(jī)效獎(jiǎng)金在工資的占比中卻低于同行平均水平。例如一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的年度績(jī)效獎(jiǎng)金僅占其年度總薪酬的10%，相比行業(yè)平均水平20%的比例明顯偏低。

2.福利投入不足。雖然W公司為員工提供了醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃和年假等基本福利，但在非貨幣性福利如員工發(fā)展計(jì)劃、健康與休閑設(shè)施等方面的投入明顯不足，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比差距明顯。

3.分配有失公平。W公司年薪增長(zhǎng)率僅為3%，而同行業(yè)的平均增長(zhǎng)率則為5%，這導(dǎo)致公司在吸引和保留關(guān)鍵人才方面不具備過(guò)強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，薪酬分配的公平性亦受到質(zhì)疑，管理層與基層員工的薪酬差距為1∶8，而行業(yè)健康水平一般認(rèn)為應(yīng)控制在1∶5之內(nèi)。

4.機(jī)制存在缺陷。W公司的薪酬管理體系在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面也存在明顯缺陷。盡管績(jī)效評(píng)估體系已建立，但由于缺乏有效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）和績(jī)效反饋機(jī)制，績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬調(diào)整之間的關(guān)聯(lián)度不高，員工普遍反映績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪酬調(diào)整之間缺乏透明度和預(yù)見(jiàn)性。

優(yōu)化薪酬體系

●重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

首先，W公司評(píng)估零售行業(yè)薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)，包括基礎(chǔ)薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)及福利待遇等多個(gè)維度，確保W公司在招募和保留關(guān)鍵人才方面具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)比行業(yè)內(nèi)其他領(lǐng)先企業(yè)的薪酬策略，W公司識(shí)別其薪酬體系存在的不足，并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整。制定科學(xué)的薪酬定位依賴(lài)于準(zhǔn)確的職位價(jià)值評(píng)估和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)據(jù)，其中包括綜合行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)以及對(duì)公司內(nèi)部薪酬公平性的連續(xù)監(jiān)控。

其次，W公司實(shí)施差異化薪酬策略，以吸引和激勵(lì)不同職能的關(guān)鍵人才，例如在銷(xiāo)售和市場(chǎng)推廣崗位上，可通過(guò)提供高比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和銷(xiāo)售提成，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)靈活調(diào)整，以適應(yīng)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)變化和市場(chǎng)需求，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，W公司加大了浮動(dòng)薪酬的比例，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的員工，公司設(shè)置為3∶7的薪酬結(jié)構(gòu)，即固定薪酬占30%，浮動(dòng)薪酬占70%。這樣的設(shè)置可以激勵(lì)員工更加積極地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)水平。而職能崗位的員工，由于其工作相對(duì)穩(wěn)定且對(duì)專(zhuān)業(yè)技能要求較高，可以設(shè)置為7∶3的薪酬結(jié)構(gòu)，即固定薪酬占70%，浮動(dòng)薪酬占30%。這既能保障員工的基本收入，又能通過(guò)一定的浮動(dòng)薪酬激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量?？茖W(xué)的薪酬管理不僅要符合市場(chǎng)規(guī)律，還應(yīng)體現(xiàn)公司文化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

●設(shè)置與薪酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績(jī)指標(biāo)

W公司明確各級(jí)職能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs），并將這些指標(biāo)與薪酬結(jié)構(gòu)直接關(guān)聯(lián)，確保薪酬激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。首先，W公司制定全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指南，涵蓋銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、顧客滿(mǎn)意度、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率等核心業(yè)績(jī)指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅反映個(gè)人貢獻(xiàn)，也體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與整體業(yè)務(wù)成果。零售業(yè)的KPI考核，本質(zhì)上是旺季考業(yè)績(jī)，淡季考過(guò)程，平衡業(yè)務(wù)員工資。大多數(shù)品類(lèi)，都有淡旺季，凈利潤(rùn)分紅在旺季的時(shí)候是比較可觀(guān)的，但是淡季沒(méi)有銷(xiāo)量，則需要相應(yīng)的KPI考核去提升業(yè)務(wù)員薪資。這樣的指標(biāo)設(shè)置將直接影響薪酬變動(dòng)，包括基礎(chǔ)工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和長(zhǎng)期激勵(lì)措施。例如，對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，除了基礎(chǔ)工資，還設(shè)定逐級(jí)提升的銷(xiāo)售目標(biāo)來(lái)發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，以此激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。為了確保薪酬分配的公正性和透明性，W公司采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具來(lái)監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。

此外，定期的績(jī)效反饋和職業(yè)生涯規(guī)劃也是薪酬管理體系的一部分，W公司通過(guò)設(shè)立培訓(xùn)和發(fā)展基金，對(duì)表現(xiàn)出色的員工提供進(jìn)一步教育和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，旨在通過(guò)持續(xù)的職業(yè)指導(dǎo)與支持促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，提升整體組織效能。

●改進(jìn)員工福利

W公司采用基于績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人績(jī)效直接與薪資增長(zhǎng)、獎(jiǎng)金發(fā)放及職位晉升掛鉤。例如，設(shè)立年度最佳員工獎(jiǎng)，針對(duì)銷(xiāo)售額、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)合作精神的杰出表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。此外，W公司還定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，部門(mén)經(jīng)理要與員工一對(duì)一地對(duì)話(huà)，確保激勵(lì)措施與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配，從而提升員工的職業(yè)滿(mǎn)意度和公司的人才保留率。

此外，W公司還考慮到工作與生活平衡的重要性，為員工提供靈活的工作安排和遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)，這在當(dāng)前零售行業(yè)中尤為關(guān)鍵。部門(mén)經(jīng)理幫助員工設(shè)定明確的目標(biāo)，合理地規(guī)劃時(shí)間，區(qū)分好緊急和重要的事情，將時(shí)間和資源分配到最有價(jià)值的事情上。此舉不僅幫助員工在工作與生活中找到平衡，也展示了公司對(duì)員工福祉的重視，增強(qiáng)員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感。通過(guò)這樣的員工激勵(lì)與福利改進(jìn)策略，W公司能夠創(chuàng)造一個(gè)支持性和激勵(lì)性的工作環(huán)境，促進(jìn)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和公司的持續(xù)成功。

●精準(zhǔn)激勵(lì)員工業(yè)績(jī)

針對(duì)之前薪酬體系缺乏有效激勵(lì)，導(dǎo)致員工工作動(dòng)力不足的問(wèn)題，W公司采取項(xiàng)目考核制，即對(duì)參與項(xiàng)目的人員進(jìn)行考核，并通過(guò)積分制精準(zhǔn)激勵(lì)核心貢獻(xiàn)者。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)項(xiàng)目環(huán)節(jié)的細(xì)致拆分，明確每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任與角色，并為不同角色設(shè)定相應(yīng)的積分標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，每位參與人員都能根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和所承擔(dān)的責(zé)任大小獲得相應(yīng)的積分，這不僅能夠客觀(guān)反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，還能有效避免傳統(tǒng)薪酬體系中的模糊性和主觀(guān)性。在實(shí)施積分制考核時(shí)，將綜合考慮項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目難度以及項(xiàng)目角色責(zé)任等多個(gè)維度，為每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)定合理的積分范圍。這樣一來(lái)，員工在完成一個(gè)項(xiàng)目環(huán)節(jié)的工作后，就可以累積相應(yīng)的積分。而這些積分將成為衡量員工工作成果和貢獻(xiàn)的重要依據(jù)。隨著積分的累積，W公司將根據(jù)積分高低給予員工相應(yīng)的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式不僅更加公平、透明，還能有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

●嚴(yán)格遵從法規(guī)政策

W公司在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)確保其基本工資不低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)勞動(dòng)法律的要求合理安排加班費(fèi)、休假政策等。在實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等變動(dòng)薪酬時(shí)，需要考慮其對(duì)員工所得稅的影響，以及確保這些激勵(lì)措施的設(shè)置和實(shí)施符合相關(guān)稅務(wù)法規(guī)的規(guī)定。

W公司會(huì)定期進(jìn)行薪酬政策的合規(guī)性審查，并與法律顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)合作，監(jiān)測(cè)任何法律法規(guī)的更新與變動(dòng)，及時(shí)調(diào)整薪酬策略以適應(yīng)新的法規(guī)要求。這一過(guò)程不僅涉及基礎(chǔ)薪酬的合規(guī)性，還包括績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及其他福利政策的法規(guī)適配性。通過(guò)建立一套完善的合規(guī)監(jiān)控系統(tǒng)，W公司能夠有效地預(yù)防和管理法律風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的法律防御能力。在遵守法規(guī)的基礎(chǔ)上，W公司采取主動(dòng)策略，與行業(yè)協(xié)會(huì)合作，參與薪酬管理相關(guān)法規(guī)的討論和制定過(guò)程，以影響和優(yōu)化政策環(huán)境。通過(guò)嚴(yán)格遵守法規(guī)政策，W公司確保其薪酬管理機(jī)制的合法性與透明度，為公司的持續(xù)發(fā)展和員工的權(quán)益保護(hù)提供堅(jiān)實(shí)的保障。

總之，面對(duì)薪酬問(wèn)題帶來(lái)的挑戰(zhàn)，企業(yè)要對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)科學(xué)、有針對(duì)性的考核維度，制定差異化的薪資結(jié)構(gòu)，考慮崗位差異和多樣化貢獻(xiàn)。在制定薪酬福利組合拳時(shí)，企業(yè)需要考慮不同的薪酬組成部分，并根據(jù)員工的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善。同時(shí)，企業(yè)需要確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性和客觀(guān)性，建立反饋機(jī)制并及時(shí)調(diào)整和完善薪酬福利，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展的需要。

作者單位 甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院