曾仕強(qiáng)（國學(xué)大師）：維持因素與內(nèi)在的激勵(lì)因素要互補(bǔ)

內(nèi)在的激勵(lì)因素包括但不限于以下內(nèi)容：地位受到肯定、獲得相關(guān)名分、得到合理報(bào)酬、工作具有挑戰(zhàn)性、能夠發(fā)揮所長、安心自動(dòng)參與、氣氛積極愉快、前途充滿希望。

第一，員工在組織內(nèi)的地位應(yīng)該受到尊重，而對(duì)其在組織外所獲得的榮譽(yù)也應(yīng)給予肯定，以提高其榮譽(yù)感。第二，衡量員工的貢獻(xiàn)，給予合理的報(bào)酬。即在待遇之外，適當(dāng)予以表彰或獎(jiǎng)賞。第三，工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工得以發(fā)揮自己的長處，有“為所應(yīng)為”的滿足感。第四，能夠安心地自動(dòng)參與，不必?fù)?dān)心參與之后會(huì)受到冷落或排斥。第五，組織內(nèi)氣氛融洽，充滿積極而愉快的精神，員工覺得前途十分光明，因而樂于追求自我理想的實(shí)現(xiàn)。

以上事項(xiàng)都和工作本身有關(guān)，能夠促使員工獲得某種程度的滿足，產(chǎn)生若干激勵(lì)作用。

員工的命運(yùn)，大部分取決于其所擔(dān)負(fù)的工作。而工作表現(xiàn)的好壞，則常取決于組織對(duì)他的反應(yīng)。因此，自己究竟在組織中占有什么樣的地位、是不是受到他人的肯定等，通常成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工若非過分愚昧無知，必然對(duì)自身在組織中的角色有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｍ瑫r(shí)，員工也關(guān)心參與的結(jié)果會(huì)不會(huì)造成個(gè)人的不安。因此，各級(jí)管理者應(yīng)努力塑造一種令人安心參與的氣氛，在組織中與同人進(jìn)行交心、綁心、連心的相關(guān)流動(dòng)。

外在的維持因素有如噴灑農(nóng)藥，只能防止病蟲害的侵襲，并不能促使農(nóng)作物成長。寄望于維持因素不可能產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是，沒有這些維持因素，組織將喪失保健功能，難免產(chǎn)生弊害，引起員工的不滿。

內(nèi)在的激勵(lì)因素好比施肥，選用合適的肥料可以幫助農(nóng)作物獲得成長。施肥不能防止病蟲害的侵襲，卻能夠促使農(nóng)作物成長，也就是獲得激勵(lì)的效果。

這兩種因素看似彼此獨(dú)立互不干擾，其實(shí)不然。外在因素過強(qiáng)有時(shí)會(huì)影響內(nèi)在因素的力量。例如，甲原本十分喜歡做某事，當(dāng)他做好以后，受到外在的獎(jiǎng)勵(lì)，他反而會(huì)懷疑自己是為了獲得獎(jiǎng)賞而做某事。下一次如果沒有外在的獎(jiǎng)勵(lì)，甲仍然樂意去做某事，他會(huì)覺得原來自己還是十分喜歡做這件事，這種內(nèi)在激勵(lì)帶給他更多的喜悅。可見，維持與激勵(lì)因素是此消彼長、互相影響的。

費(fèi)洛迪（高級(jí)人才管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家）：有關(guān)高潛人才的艱難選擇

對(duì)于極為關(guān)注重大人才決策的領(lǐng)導(dǎo)者來說，在員工中進(jìn)行高潛力人才評(píng)估是極為困難的。他們理所應(yīng)當(dāng)?shù)匕迅嗟臅r(shí)間、注意力和資源投到自己認(rèn)為最具潛力的員工身上。但這也意味著其他人的機(jī)會(huì)將隨之減少，對(duì)公司做出實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)的絕大多數(shù)人的士氣可能會(huì)低落。因此，許多公司的領(lǐng)導(dǎo)者不再做這種艱難的選擇，而是對(duì)所有員工一視同仁，或是讓員工自薦以求發(fā)展。優(yōu)秀與平等不可能兩全。問題不是選不選高潛力人才，而是如何做得可靠穩(wěn)妥，以減少來自其他員工的阻力和不滿，使團(tuán)隊(duì)不致喪失動(dòng)力。

用年度評(píng)估來進(jìn)行首輪淘汰更為客觀一些。但這還不夠，因?yàn)槟甓仍u(píng)估往往只關(guān)注績效。組織也應(yīng)該通過行為學(xué)面試和背景調(diào)查來衡量員工的潛力指標(biāo)。正確的評(píng)估人使用正確的模型可以極為準(zhǔn)確地選拔出高潛人才。

領(lǐng)導(dǎo)者一旦鑒別出高潛力人才，公布信息時(shí)要小心。這是一個(gè)微妙的問題：如果信息完全公開，未被選中的人會(huì)大失所望，而選出的高潛力人才如果愿望未能滿足也會(huì)精神沮喪，領(lǐng)導(dǎo)者必須為此做好準(zhǔn)備。由于這個(gè)原因，許多組織盡量“隱瞞”信息——好像能夠隱瞞得了似的。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，78%的公司沒有把它們的選擇告訴高潛力人才，但是在90%的情況下，員工們最終還是知道了。同時(shí)，那些對(duì)員工坦誠相告其發(fā)展計(jì)劃的公司能夠更好地留住員工，提高生產(chǎn)率。我堅(jiān)信，公開透明要比隱瞞消息好。如果公司能做到流程周密、合理、公平，其結(jié)論就經(jīng)得起推敲，就能贏得支持。私下里，領(lǐng)導(dǎo)者要告訴那些被選中進(jìn)入精英培訓(xùn)計(jì)劃的人，自己和公司都很看重他們，要鼓勵(lì)他們達(dá)到為其設(shè)定的高標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也要告訴其他員工（所有那些維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的人），公司也很重視他們；公司要好好地對(duì)待他們，給他們支付合理的薪酬，繼續(xù)引領(lǐng)、激勵(lì)他們。

正是艱難的抉擇成就了領(lǐng)導(dǎo)者。正如貝佐斯2010年5月在普林斯頓大學(xué)畢業(yè)典禮演說中所講的那樣：“最終，是選擇成就了我們?！彼裕灰艞墦肀?、保護(hù)和培養(yǎng)精英中的精英的機(jī)會(huì)，即使會(huì)因此減少對(duì)其他人的關(guān)注。這也許不是關(guān)乎生死的選擇，但也是開創(chuàng)光明未來的重要抉擇。