心理學與現(xiàn)代醫(yī)學研究發(fā)現(xiàn)，人類具有極強的可塑性，甚至直到老年，人們都可以通過刻意學習來提高某些方面的能力、掌握各種技巧。“實證心理學之父”馬丁·塞利格曼通過對一出生就分離的雙胞胎的研究和其他一些實驗，發(fā)現(xiàn)在某些重要方面人類確實可以有所提高，包括克服恐慌，控制情緒，用正確的方法消除抑郁，以及學會樂觀等。世界著名管理教育家杰伊·康格經(jīng)過實證得出結(jié)論：人們可以通過加速學習將自己升級為高潛力者。

成長始于多樣化學習

所謂加速學習，就是帶著目的去學習，即學習者在投入學習前知道自己想要利用所學內(nèi)容來做什么，懂得如何運用見解和經(jīng)驗教訓(xùn)來提升績效表現(xiàn)。這種學習之所以具有“加速”的性質(zhì)，是因為它能將所學的內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實際行動。高潛力人才通常具有極強的學習能力，并且知道該怎樣應(yīng)用所學知識使自己和組織獲益。

高潛力人才的一個典型特點，就是能夠從自己參與執(zhí)行的項目中學到一些新知識。他們從不畏難，一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)反而會激起他們的斗志，推動他們興致勃勃地投身其中。對于他們而言，完成艱巨任務(wù)的過程就是拓展新知識、掌握新技能的絕佳機會。他們思維活躍，時不時會產(chǎn)生一些新創(chuàng)意，不只如此，他們并不耽于想象，而是找機會去實踐這些想法，不停地探索和拓展自己的能力邊界，以推動工作進展，實現(xiàn)個人成長，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。一名善于加速學習的高潛力人才，總是觀察、了解自己所處的環(huán)境，并努力適應(yīng)和融入環(huán)境，甚至他們還會主動去塑造環(huán)境。

在職業(yè)生涯和個人成長過程中，從每一天、每一次經(jīng)歷中汲取新知識，這種學習能力就是加速學習。很多人一走出校門，立馬產(chǎn)生“解放了，可以放松了”的想法。走上工作崗位之后，更是以“太忙”為由停止學習，多年來原地踏步，停滯不前。“失去加速學習能力”正是他們沒能成長為高潛力人才的原因。還有的職場人士錯把業(yè)績當作成功訣竅，認為自己已經(jīng)掌握了職業(yè)成功的秘密，不愿意面向未來學習新技能。這種心態(tài)導(dǎo)致其低估了時代發(fā)展的殘酷性——時代拋棄你的時候，連招呼都不打一聲。一旦停止學習，在職業(yè)上停滯不前或頻繁受挫也就在所難免。

摩根·麥考爾在其暢銷書《培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者》中不無遺憾地指出：“人們熱衷于發(fā)揮優(yōu)勢，想要快速獲得出色結(jié)果，而不怎么喜歡去培養(yǎng)自己今后長期所需的新技能；人們樂意相信自己的優(yōu)點名副其實，而缺點則并無大礙；人們不喜歡接收負面消息或批評。這是因為當人們試圖跳出舒適區(qū)、去掌握新的知識和技能時，就往往意味著要面臨巨大風險。”

研究人員在深入研究了部分停止學習的高管的行為模式之后發(fā)現(xiàn)，的確如麥考爾所言，這些高管在職業(yè)生涯早期具有的優(yōu)勢使他們獲益。但隨著他們頻繁使用這些優(yōu)勢，優(yōu)勢也就逐漸變成了束縛。比如，做事有條理的高管逐漸變得過于注重細節(jié)，從而喪失了大局觀；極具創(chuàng)意的高管往往因為“腦洞大開”而無法專注深耕一事；管理風格雷厲風行的高管則因不肯授權(quán)而與高效自驅(qū)的團隊無緣。

而那些始終處于上升狀態(tài)的高管，其行為模式則明顯不同。他們更愿意向上級、同事、下屬征求意見，詢問他人如何看待他們，以及他們還需要做些什么才能表現(xiàn)更佳。而且，他們接手的挑戰(zhàn)性任務(wù)，無論種類還是數(shù)量，都是“輟學”高管的2倍。這為他們積累了豐厚資歷的同時，也幫助他們適應(yīng)了各種職業(yè)環(huán)境。從本質(zhì)上來說，二者擁有同樣高的起點，但后者經(jīng)由學習為自己爭取到更多開闊視野、培養(yǎng)多元技能的機會。為了應(yīng)對不確定且多變的外部環(huán)境，他們把自己打造成身懷多種技能的斜杠青年，自然也就獲得了優(yōu)于其他人的表現(xiàn)。一言以蔽之，加速學習能力是高潛力者區(qū)別于其他人的顯著特點。

從每一次經(jīng)歷中學習新知識

安杰是一家礦業(yè)集團的明星員工，他入職4年，表現(xiàn)優(yōu)異，在他成功完成一個新項目后，公司將他納入“高潛力人才庫”。隨后，公司讓他擔任運營部經(jīng)理，前往南美洲厄瓜多爾參與海外資源開發(fā)項目，主要負責制定關(guān)于安全和質(zhì)量的政策和指導(dǎo)方針，同時還需要學習企業(yè)文化。這一新崗位的前任是一位總監(jiān)，而安杰現(xiàn)在的職位卻在其前任之下。雖然他對公司的安排有點失望，但他沒有流露出不滿情緒，也沒有拒絕調(diào)職安排，而是先咨詢了自己的導(dǎo)師。導(dǎo)師告訴他：即使沒能升職，他仍然能夠從這次駐海外工作的經(jīng)歷中獲得許多新經(jīng)驗。此外，他還能通過深入接觸地緣政治格局和異國文化拓寬自己的視野。此后，安杰又主動與上級溝通，從上級的反饋中他得出結(jié)論：公司想進一步鍛煉他，讓他通過在不同文化環(huán)境中與客戶打交道，積累更多處理國際業(yè)務(wù)的經(jīng)驗。于是，他欣然接受外派，并委婉地向上級表達了自己想要晉升為總監(jiān)的職業(yè)理想。

到崗不久，安杰就仔細觀察海外項目的特點，并發(fā)現(xiàn)了其與國內(nèi)業(yè)務(wù)之間的差別。他很快展現(xiàn)出極強的文化適應(yīng)能力：他改變了自己較為委婉的東方式溝通風格，以便適應(yīng)當?shù)厝说臏贤ǚ绞?；為了更好地促進工作和文化交流，他第一批進入公司開辦的西班牙語培訓(xùn)班；他還與同事一起參加當?shù)鼐用窠M織的足球賽、運動會。在工作上，他借鑒過往累積的知識和經(jīng)驗成功完成任務(wù)，向上級證明了自己在全新的商業(yè)和文化環(huán)境中，在與不同客戶打交道時，同樣表現(xiàn)出色。

當結(jié)束外派回到國內(nèi)本部后，安杰對自己的職責和定位有了更加全面的把握。而且，他對總部的運營部門如何規(guī)劃質(zhì)量議程也有了更加深入的了解。他能夠以更有效的方式在團隊之間建立起聯(lián)系、與全公司各部門順暢開展合作。他繼續(xù)發(fā)揮自己加速學習的能力，并取得了優(yōu)異的成績。不久后，公司給他提供了一個負責更大區(qū)域的運營崗位。

安杰的經(jīng)歷印證了百事公司全球人才評估與發(fā)展高級總裁艾倫·丘奇的理論：“如果想成為一名高潛力領(lǐng)導(dǎo)者，就必須從每次經(jīng)歷中學習新知識、培養(yǎng)新能力，并在整個職業(yè)生涯中保持不斷學習的狀態(tài)。要始終認定一件事——無論每次接受的任務(wù)是什么，都有新的東西需要去學習?！?/p>

當我們置身陌生的環(huán)境中時，為了融入和適應(yīng)環(huán)境，往往需要掌握一些新技能，就像安杰那樣，甚至要從學習一門語言開始。新加入一家公司，不熟悉公司的文化、流程；新承接了一個項目，需要從零開始組建團隊，等等，都是我們學習新知識和新技能的契機。當然，要掌握新知識和新技能，需要刻意去練習，與此同時還要將自己的核心優(yōu)勢保持住。

五大策略培養(yǎng)加速學習的技能

高潛人才如何一步一步向自己的目標崗位角色靠近？美國森普拉能源公司前首席執(zhí)行官里德的經(jīng)驗是：盡早開始獲取對公司而言至關(guān)重要的知識，為機會到來時能夠勝任打下基礎(chǔ)。德布拉·里德在大學讀的是工程類專業(yè)，在職業(yè)生涯早期，他曾在人力資源部門負責制訂薪酬計劃，然后將計劃方案直接提交給企業(yè)的首席執(zhí)行官。因此，他必須與會計長和首席財務(wù)官密切合作。自從進入這個行業(yè)，他就認識到一點：在這個行業(yè)中，了解“如何賺錢”是很重要的。因此他投入了大量時間去深入了解各項財務(wù)指標的計算方式。他去向會計長討教關(guān)于年度報表和季度報表的知識，深入了解其中的關(guān)鍵因素和風險。每當企業(yè)的季度報表出爐時，他會花上幾個小時反復(fù)研究。為了掌握這些知識，他還在外面報了與財務(wù)相關(guān)的課程。

和里德一樣，每個人都可以通過不斷練習來培養(yǎng)自身的加速學習能力。高潛力人才大都堅信持續(xù)改進的力量，因此，培養(yǎng)加速學習能力可以從以下五方面做出調(diào)整。

●策略1：鍛煉并培養(yǎng)出成長型思維

斯坦福大學心理學教授卡羅爾·德韋克通過實證研究，將思維模式分成兩類，一類是固定型思維，另一類是成長型思維。擁有固定型思維的人認為個人能力難以改變，他們一方面要不斷努力證明自己“能行”，另一方面又非常害怕遇到嚴峻的挑戰(zhàn)，因為挑戰(zhàn)會暴露他們的不足。相比之下，擁有成長型思維的人會將挑戰(zhàn)視為學習和成長的機會，并為之興奮。他們認為個人能力可以通過后天努力去培養(yǎng)，相信自己只要刻意練習、多加思考，就沒有什么能難得住自己。

高潛力人才大多具有成長型思維，他們不僅關(guān)注個人成長，而且具有強烈的創(chuàng)新和改善現(xiàn)狀的愿望；同時，他們總是自信滿滿，堅信“變化使人獲得成長”。

一個人的思維模式?jīng)Q定了其實現(xiàn)目標、應(yīng)對風險和挫折的方式，而這正是全面把控能力中的關(guān)鍵維度。成長型思維意味著以開放的視角去思考企業(yè)和人；意味著通過多種方式開展學習，并利用一切可以利用的機會成長；也意味著利用新知識和技能，去推動別人尚未或無法改進的工作。對加速學習者而言，培養(yǎng)成長型思維極為必要。

●策略2：以樂觀心態(tài)應(yīng)對挫折

樂觀的心態(tài)能夠促進人們學習。如果一個職場人士認為自己未來擁有無限可能，那么他就更有可能付諸行動，向著自己的目標努力。而如果一個人總是心態(tài)消極，那么他很容易感到沮喪和消沉，失去實現(xiàn)目標的動力，甚至連基本的工作需求都無法滿足。

高潛力人才雖然性格各異，但本質(zhì)上都是樂觀的，身上散發(fā)著積極的能量。樂觀心態(tài)不僅削弱了他們對失敗的恐懼，鼓勵他們堅持不懈、不斷嘗試，而且使他們遠離焦慮和糾結(jié)。相比之下，潛力有限的人通常會更多地關(guān)注負面風險，尤其是那些可能會導(dǎo)致職業(yè)生涯受挫的風險。因此，他們更傾向于尋找各種各樣的借口回避風險，維持現(xiàn)狀。當面對艱巨任務(wù)時，他們靠的就是一個“熬”字——“熬到任務(wù)結(jié)束就好了”，如果這次完成得不好，那就“熬到下一次機會更好的時候”。

當然，這并不是說高潛力人才都是盲目樂觀的空想家。務(wù)實心態(tài)會使他們在保持樂觀的同時腳踏實地——不僅在處理問題時講究策略方法，而且會對短期和長期內(nèi)需要開展哪些工作、如何應(yīng)對突發(fā)狀況等進行周密安排。因為足夠樂觀，所以敢于直面成功路上遇到的各種挑戰(zhàn)。

策略3：提高自我意識和反思水平

反思身處的情境、回顧剛剛學習到的內(nèi)容，這是培養(yǎng)加速學習能力的一項關(guān)鍵策略。這種回顧和反思的過程可以幫助職場人士提升整體自我意識。時過境遷后，很少有人會從旁觀者的角度去思考整件事情。而這種“復(fù)盤”的過程，正是幫助我們鍛煉出加速學習能力的重要策略。無論是一次為期半年的單項目，還是一次長達2年的海外派駐任務(wù)，職場人都能夠通過反思學到新東西。比如，我們可以在任務(wù)結(jié)束后問自己幾個問題：“在剛剛結(jié)束的會議中我觀察到了什么？會議是否取得了理想成果？如果不理想，是什么原因?qū)е碌?？如果再?jīng)歷一次的話，我會采取何種不同的處理方式？”“我從該項目中學到了什么？有哪些地方我能做得更好？哪些地方我處理得不盡完美？”“在這個項目中，我的目標是什么？我是否達成了該目標？”……

想要成為一名加速學習者，必須及時反思自己的工作，總結(jié)提煉出將理念轉(zhuǎn)化成績效表現(xiàn)所需要的關(guān)鍵點。建議使用日記的方式把每天、每個季度、每年完成的事項記錄下來并定期進行回顧和總結(jié)，確保行動和目標保持一致。

策略4：打造戰(zhàn)略性人際關(guān)系網(wǎng)

研究發(fā)現(xiàn)，龐大的人際關(guān)系網(wǎng)或?qū)⒊蔀槁殬I(yè)之路上的絆腳石。因為人們需要花很多時間去維護人際關(guān)系，而沒有時間去切實完成工作。為此，有的人就只注重培養(yǎng)和維護與上級的關(guān)系，如此一來，他們勢必會失去從底層獲得關(guān)鍵信息的機會，甚至在同事心中留下巴結(jié)上司的壞印象。

在這方面，高潛力人才是怎么操作的呢？他們通常會打造一個既多樣化又富有選擇性的人際關(guān)系網(wǎng)。這個人際關(guān)系網(wǎng)一方面會使他們擁有更大的影響力，另一方面也被他們用以拓寬專業(yè)知識范圍、學習新技能，并從多個角度去深入理解工作的意義和目的。這就是具有戰(zhàn)略性的人際關(guān)系網(wǎng)。換言之，高潛力人才的人際關(guān)系網(wǎng)是他們加速學習的源泉。他們身邊往往有一些能夠給予其發(fā)展性建議的人，這能使他們進一步完善自己的觀點和決策。

在人際關(guān)系網(wǎng)中，“激勵者”對提升加速學習能力具有十分重要的作用?！凹钫摺笔侵冈诔錆M挑戰(zhàn)的情境中依然著眼于機會的人。當你將自己的創(chuàng)新想法告訴他們時，他們不僅會保護你的創(chuàng)新熱情，還會想方設(shè)法幫你去實現(xiàn)?！凹钫摺笨梢允菆F隊伙伴，也可以是上級、平級同事。

高潛力人才的人際關(guān)系網(wǎng)中還包括一些“坦言者”。他們會坦誠地提供反饋，幫助高潛力人才反思其見解和領(lǐng)導(dǎo)風格，對其起到平衡作用。

與積極尋找“坦言者”和“激勵者”正相反，想要獲得加速學習能力，必須盡量避免接觸“打擊者”。此類人善于“找茬兒”，揪出計劃中可能存在的困難，找各種理由來說明別人的想法是異想天開。對于這類人，要么改變他們的行為模式，要么把他們的意見當耳旁風，總之不要受到負面影響。

策略5：刻意練習

當人們面對不熟悉的情境時，往往不會輕易跟隨直覺行事。此時，人們需要獲得新的視角、知識和技能，思考固有的經(jīng)驗是否適合新情境，積極向外尋求反饋并分析結(jié)果。這個過程，正是培養(yǎng)加速學習能力時需要刻意練習的地方。

心理學家安德斯·埃里克森指出，刻意練習是高潛力人才脫穎而出的關(guān)鍵。然而，職場人士每天的工作中充斥著各種瑣事和待處理事項，絕大多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)者幾乎很少花時間發(fā)展自身能力。為此，教育學家杰伊·康格建議，職場人士首先需要確定自己應(yīng)該把精力放在哪些尚未掌握但有急用的技能上，然后每次集中發(fā)展一兩項技能。在熟練掌握某項技能之后再去發(fā)展下一項。

高潛力領(lǐng)導(dǎo)者同樣需要付出極大的努力才能脫穎而出。碩騰公司前首席執(zhí)行官阿萊克斯在出任首席執(zhí)行官前，就認識到自己缺乏勝任該職位所需的溝通技巧。為了做好充分準備，他開始了一項長達一年半的培訓(xùn)計劃。首先，他對自己進行了一系列評估，確定自己迫切需要提升哪些方面的能力。隨后，他找來一位經(jīng)驗豐富的首席執(zhí)行官作為自己的導(dǎo)師。經(jīng)過深入交談，他們共同探討了首席執(zhí)行官的職位與阿萊克斯過去擔任的管理職位有哪些不同。他們還討論到，對于公司而言，有哪些具體利益相關(guān)者將影響企業(yè)的未來，以及如何更好地與各方利益相關(guān)者進行溝通。之后，他們每月展開一次一對一的深度交談。導(dǎo)師作為一名局外人，能夠在聽取阿萊克斯的想法之后，提出許多他未曾考慮過的問題，使其從不同的角度去思考。這種精心安排的一對一溝通，迫使他必須經(jīng)過深思熟慮之后才做出回答。

不僅如此，阿萊克斯還聘請了一位溝通專家，學習首席執(zhí)行官需要掌握的不同溝通方式。阿萊克斯掌握了應(yīng)對媒體采訪的技巧，學會了如何發(fā)表主題演講、如何在小型會議上進行發(fā)言、如何與主要投資者展開對話、如何應(yīng)對電話會議中的各種問題。在阿萊克斯第一次接受電視采訪之前，他花了8個多小時進行排練。在第一次面對投資人進行路演之前，他至少排練了40次。

每位高潛力人才都有自己成功的秘訣，而刻意練習能夠幫助他們在面臨挑戰(zhàn)時做好充足的準備。

自我評估：你是加速學習者嗎

高潛力人才從每項任務(wù)中學習新知識，而不是讓過去取得的成績變成前進路上的絆腳石。他們每次接手新任務(wù)時，都會問自己下列幾個關(guān)鍵問題：為了更好地適應(yīng)新環(huán)境，我應(yīng)該在哪些方面調(diào)整，以及如何做出調(diào)整？我必須培養(yǎng)哪些自己尚不熟練的技能？我需要獲得哪些新知識？對于我需要掌握的具體能力，以及需要了解的處理問題的方式，誰能給予我指導(dǎo)？我應(yīng)該怎樣應(yīng)用這些新的知識和技能？

如何判斷自己是不是一位加速學習者？以下是一個自我評估小工具（見第72頁表1）。

總之，深入學習能帶給我們無限的發(fā)展空間。一個人掌握的學習方法越多樣化，那么他在個人生活和職業(yè)生涯中獲得成功的可能性就越大。反之，如果他懶于學習，或者無法將所學知識應(yīng)用到實際中去，那么他的職業(yè)之路必將阻礙重重。書本知識固然重要，但是深入觀察周圍發(fā)生的事，從中獲取、整合信息并據(jù)此調(diào)整自身行為的能力——加速學習的能力，更是職場人士永葆職業(yè)青春的要訣。