摘要：本文基于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，探究了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工向上逢迎行為的影響。通過三階段的問卷調(diào)查收集了385份有效問卷數(shù)據(jù)。研究結(jié)果表明，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過降低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系削弱員工的逢迎行為。研究結(jié)論豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)研究的后效體系，對組織防范與管控剝削型領(lǐng)導(dǎo)提供了一定的參考。

關(guān)鍵詞：剝削型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換；逢迎行為

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.20.032

0引言

領(lǐng)導(dǎo)行為方式是組織行為領(lǐng)域的關(guān)鍵研究主題。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者，大公無私、體貼下屬的光輝形象已經(jīng)成為人們的傳統(tǒng)認知。然而，現(xiàn)實并非總是如此，領(lǐng)導(dǎo)利用權(quán)力欺壓下屬獲取私利的現(xiàn)象層出不窮。根據(jù)《2023年白領(lǐng)滿意度指數(shù)調(diào)研報告》，職場PUA現(xiàn)象較為普遍，具體表現(xiàn)為打壓下屬，空畫大餅或通過貶低和否定使下屬失去自信。這種負面的領(lǐng)導(dǎo)行為方式得到了越來越多學(xué)者的關(guān)注。2019年，Schmid等首次提出了“剝削型領(lǐng)導(dǎo)”這一概念，指的是領(lǐng)導(dǎo)通過施壓、操縱下屬以及阻礙下屬發(fā)展等方式達到自身目的，本質(zhì)上是一種典型的利己主義。

文獻回顧發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)將員工視為其謀取個人私利的手段，折射出兩者背后不對等的交換關(guān)系?，F(xiàn)有研究多聚焦于剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的消極影響，探究了其對員工消極情感、離職意愿及偏差行為的影響。本文認為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能會在一定程度上促進員工的向上逢迎行為。逢迎行為是指采用奉承或者討好等方式取得好感的一種肯定性印象管理策略。研究表明，逢迎行為可以對員工的工作績效、職業(yè)發(fā)展等產(chǎn)生積極影響，使上司對個體形成更高的評價。剝削型領(lǐng)導(dǎo)者高度自私自利，勢必會造成組織內(nèi)資源分配不均，影響員工的發(fā)展與職業(yè)生涯。為了改變這個現(xiàn)狀，員工可能采取逢迎討好的形式來獲得上級的認可與信任，獲取更多的資源與發(fā)展機會。但有關(guān)兩者關(guān)系的研究尚且較少，缺乏實證檢驗。鑒于此，本文試圖基于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，深入分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工逢迎行為的影響及其內(nèi)在機制。

1理論與假設(shè)

1.1剝削型領(lǐng)導(dǎo)與逢迎行為

剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為方式，指領(lǐng)導(dǎo)采用欺壓或操縱下屬的方式來以謀取個人私利。不同于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)語言或非語言的謾罵與諷刺或自利型領(lǐng)導(dǎo)的完全操縱與盤剝下屬，剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一種攻擊性較低的自私破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為方式。Schmid等的研究也證實了剝削型領(lǐng)導(dǎo)為一個獨立的概念，主要包含5個維度：①利己主義，即領(lǐng)導(dǎo)者總是優(yōu)先考慮個人利益而忽視員工需求，將員工視為自我實現(xiàn)的工具；②占為己有，即領(lǐng)導(dǎo)者將下屬的功勞據(jù)為己有；③竭力施壓，即領(lǐng)導(dǎo)者向員工施加壓力，布置額外的工作以創(chuàng)造個人利益；④阻礙員工發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者為了維護個人私利，不給員工發(fā)展與表現(xiàn)的機會；⑤操縱行為，即領(lǐng)導(dǎo)者通過挑撥離間、欺壓下屬等方式維護個人利益。

逢迎行為屬于典型的印象管理策略，指個體為了更受他人歡迎而作出的贊美、討好或提供幫助的行為。Kumar和Beyelein將逢迎行為劃分為4個維度，一是抬高他人指個體用語言贊美目標對象的品質(zhì)與事跡，二是觀點遵從指個體與目標對象的觀點和態(tài)度保持一致，三是自我推銷指個體在目標對象前展現(xiàn)自己的優(yōu)秀與能力，四是提供幫助指個體主動幫助他人使對方認為其友善。

研究表明，向上逢迎行為普遍存在于職場中，其在一定程度上可以有效促進上下級關(guān)系，甚至能為員工帶來一些積極的結(jié)果，如更多的優(yōu)質(zhì)資源與晉升機會。而剝削型領(lǐng)導(dǎo)其本質(zhì)特征是利己主義，領(lǐng)導(dǎo)可能霸占員工的資源與勞動成果，但由于上下級關(guān)系的不平等性，實施反生產(chǎn)行為可能招致領(lǐng)導(dǎo)的進一步報復(fù)甚至斷送自身的職業(yè)生涯。為了改變這一現(xiàn)狀，員工可能傾向于采用向上討好或逢迎的方式與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的關(guān)系，采用這種更加穩(wěn)妥的回應(yīng)方式獲取更多的資源與發(fā)展機會。

1.2領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是一種雙重的交換關(guān)系，是用來衡量員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量的標準，決定著員工獲取資源的好壞與多少。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其時間和精力的有限導(dǎo)致其不能以同等的標準對待每個下屬。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)員工與自己聯(lián)系的緊密程度以及在工作中的表現(xiàn)而形成不同質(zhì)量的交換關(guān)系，對員工獲取資源的機會和未來的發(fā)展至關(guān)重要。由于資源有限，領(lǐng)導(dǎo)傾向于把資源優(yōu)先分給與其關(guān)系緊密的下屬，進一步加強社會情感交換關(guān)系；而那些與領(lǐng)導(dǎo)疏遠或者工作表現(xiàn)不突出的員工，其所獲得的資源數(shù)量少、質(zhì)量低，兩者之間的關(guān)系僅靠經(jīng)濟交換維系。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，員工期望維持與領(lǐng)導(dǎo)互惠互利的交換關(guān)系，這種關(guān)系強調(diào)兩者之間付出與回報的對等。而剝削型領(lǐng)導(dǎo)作為一種典型的負面領(lǐng)導(dǎo)行為方式，領(lǐng)導(dǎo)的剝削與壓榨以及搶占下屬功勞等行為，勢必會引起員工的不滿與怨言。當(dāng)員工感受到自己被領(lǐng)導(dǎo)剝削壓制時，容易激發(fā)其產(chǎn)生消極情緒與反擊心理，進而疏遠或厭惡領(lǐng)導(dǎo)，形成低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系?；诖?，本研究提出：

H1：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系具有負向影響。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論指出，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系決定著員工可獲得的優(yōu)質(zhì)資源與表現(xiàn)機會。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊密的下屬更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任與幫助，得到更加豐富優(yōu)質(zhì)資源，而表現(xiàn)不突出或與領(lǐng)導(dǎo)疏遠的下屬往往被忽視。研究表明，當(dāng)員工在組織中面臨困境時，關(guān)系經(jīng)營有助于解決問題與管理沖突。當(dāng)員工遭受領(lǐng)導(dǎo)剝削時，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系勢必會阻礙員工發(fā)展，為了在組織內(nèi)更好地生存與發(fā)展，員工可能會采用逢迎的方式加強領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，獲取更多的資源與發(fā)展機會。向上逢迎作為一種常見的關(guān)系經(jīng)營手段，可以對員工的工作績效和晉升機會產(chǎn)生積極影響?；诖?，本研究提出：

H2：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對逢迎行為具有負向影響。

H3：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與逢迎行為之間起到中介作用。

2研究設(shè)計

2.1調(diào)查對象

本研究采用“Credemo”樣本服務(wù)來進行數(shù)據(jù)收集，可以獲得多個行業(yè)的員工數(shù)據(jù)，從而克服了一般數(shù)據(jù)收集僅限于某一行業(yè)的局限性。問卷的發(fā)放總共分為3個階段，第一階段采集人口統(tǒng)計學(xué)變量、剝削型領(lǐng)導(dǎo)的評價數(shù)據(jù)；兩周后，采集被試領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的評價數(shù)據(jù)；四周后，再次采集被試的逢迎行為數(shù)據(jù)。通過問卷編號、平臺ID等措施確保三次問卷的高度匹配，保證所收集數(shù)據(jù)的準確性與穩(wěn)定性。本研究共收集有效問卷385份。其中，性別方面，男性351%，女性649%；年齡方面，20歲以下占23%，21～25歲占127%，26～30歲占229%，31～35歲占457%，36～40歲占96%，41歲及以上占68%；教育程度方面，高中或中專及以下占16%，大專占57%，本科占675%，碩士研究生占247%，博士研究生占05%；與直線領(lǐng)導(dǎo)共事時間方面，6個月以下占78%，6～12個月占52%，1～3年占301%，3～7年占455%，7年以上占114%。

2.2變量測量

本文的變量均采用國內(nèi)外成熟的量表進行測量，采用5點李克特量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。其中，剝削型領(lǐng)導(dǎo)采用Schmid等編制的量表。該量表共有5個維度：真實的自私行為、施壓、打壓下屬、強占功勞和操縱行為。每個維度有3個題項，共計15個題項，整體Cronbach’sα系數(shù)為0940。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系采用Graen等（1995）提出的單維度領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表，該量表共有7個測量題項，整體Cronbach’sα系數(shù)為0823。鑒于Kumar（1991）等開發(fā)的逢迎行為量表題目繁多復(fù)雜，本文采用學(xué)者廣泛使用的Bolino和Turnley（1999）編制的量表，該量表共有4個測量題項，整體Cronbach’sα系數(shù)為0876。根據(jù)以往研究，本研究對性別、年齡、學(xué)歷、工齡和與直線領(lǐng)導(dǎo)共事時間進行了控制。

3數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1變量的均值、標d724f8b5f0c3e21acd7e300a4e5f7cf3準差與相關(guān)性分析

本研究中的變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果見表1。由表1可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換之間存在負相關(guān)（r=-0621，p<0001）;剝削型領(lǐng)導(dǎo)與逢迎行為存在負相關(guān)（r=-0144，p<0001）;領(lǐng)導(dǎo)成員交換與逢迎行為間存在正相關(guān)（r=0326，p<0001）。

3.2研究假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究采用逐步回歸方法檢驗研究假設(shè)，相關(guān)結(jié)果見表2。由模型2可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系具有顯著的負向影響（模型2：β=-0467，p<0001），因此假設(shè)H1得到支持。由模型4可知，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與逢迎行為具有顯著的正向影響（模型4：β=0261，p<0001），假設(shè)H2不支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響員工向上逢迎行為，假設(shè)H3成立但與預(yù)設(shè)的積極影響相反。

由于逐步回歸方法無法檢驗中介效應(yīng)的大小，本研究進一步采用Bootstrap法檢驗中介效應(yīng)的大小，設(shè)置樣本量為5000，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介效應(yīng)大小為-0167，95%的置信區(qū)間為[-0248，-0095]，不包括0。

本研究認為造成該結(jié)果的原因是低質(zhì)量的交換關(guān)系已經(jīng)造成員工心理的不對等，公平感的降低導(dǎo)致其很難揣測領(lǐng)導(dǎo)的意圖并逢迎領(lǐng)導(dǎo)，兩者之間僅維持雇傭合同的經(jīng)濟交換關(guān)系，員工很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的資源與支持，進而削弱其對領(lǐng)導(dǎo)的討好與逢迎行為。而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系決定員工已成為“圈內(nèi)人”，其更容易獲取領(lǐng)導(dǎo)的信任并揣奪領(lǐng)導(dǎo)的想法，為了獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與資源，員工傾向于采用逢迎行為這一典型策略加強兩者間的社會交換關(guān)系。

當(dāng)員工遭受領(lǐng)導(dǎo)剝削時，員工內(nèi)心的公平感降低，促使兩者之間形成低質(zhì)量的交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的壓榨與搶占功勞，使員工感受到傷害，由于上下級權(quán)力的不對等，實施反擊行為可能招致領(lǐng)導(dǎo)進一步報復(fù)，因而員工降低與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通交流以此疏遠關(guān)系，逐漸發(fā)展成為圈外人，僅保持兩者之間的經(jīng)濟交換關(guān)系，兩者間的信任感逐漸喪失，員工也難以揣度領(lǐng)導(dǎo)意圖并逢迎領(lǐng)導(dǎo)。基于以上分析，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過降低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系進而削弱員工的逢迎行為。

4結(jié)論

本研究主要結(jié)論：①剝削型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系具有顯著的負向影響；②領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對逢迎行為具有顯著的正向影響；③領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與逢迎行為間起到中介作用。

本研究發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會削弱員工的逢迎行為，李錫元等（2018）研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理會積極影響逢迎行為。辱虐管理和剝削型領(lǐng)導(dǎo)作為相似的領(lǐng)導(dǎo)概念，其對員工逢迎行為的影響效果截然不同。辱虐管理僅僅在行為上攻擊下屬并不會剝奪下屬的工作成果與發(fā)展機會，而剝削型領(lǐng)導(dǎo)搶占下屬功勞并阻礙員工發(fā)展，向上逢迎可能導(dǎo)致員工進一步被領(lǐng)導(dǎo)剝削進而造成兩者結(jié)果的差異。然而，剝削型領(lǐng)導(dǎo)是否同辱虐管理那樣會激發(fā)員工的向上逢迎行為，其引發(fā)條件與影響機制仍有待進一步探索。

5理論貢獻與啟示

本研究的理論貢獻有以下3個方面：一是豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，現(xiàn)有研究多聚焦于剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工消極態(tài)度與行為的影響，如消極情緒、離職意愿、非倫理行為等，本研究發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會削弱員工的逢迎行為，豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響后效體系。二是揭示了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對逢迎行為的影響過程機制。剝削型領(lǐng)導(dǎo)損害下屬利益，引起兩者交換關(guān)系的不對等，形成低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，進而削弱了員工向上逢迎或討好的行為。

本研究的管理啟示有以下2個方面：一是組織應(yīng)加強剝削型領(lǐng)導(dǎo)的防范與治理，在選拔領(lǐng)導(dǎo)過程中，要加強個人品德考核，關(guān)注自戀、馬基雅維利主義等黑暗人格候選者，從源頭上遏制剝削型領(lǐng)導(dǎo)。二是組織應(yīng)建立高質(zhì)量團隊加強組織凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)偏向少數(shù)員工，應(yīng)給予員工平等的組織支持與資源分配，增強與員工的溝通交流，形成良好的社會交換關(guān)系。

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