隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深入，國家對醫(yī)療企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提出了更高的要求，傳統(tǒng)粗放型人力資源管理模式存在著流程管理混亂、崗位職責(zé)不清及信息化管理不足等弊端，已嚴重影響企業(yè)的整體運營，不能滿足醫(yī)療企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求。近年來，部分醫(yī)療企業(yè)引入人力資源精細化管理模式，取得了一些可復(fù)制借鑒的經(jīng)驗及做法，成為一項重要的管理策略，但目前還存在眾多人力資源管理困惑及難點。因此，推動醫(yī)療企業(yè)人力資源精細化管理，改進人力資源管理制度及流程，實現(xiàn)人力資源配置合理化、科學(xué)化，可有效降低人力成本，提升現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)管理水平。

一、人力資源精細化管理的內(nèi)涵

精細化管理是現(xiàn)代管理學(xué)的一套管理理念，最早可追溯到上世紀50年代，目的在于最大程度降低管理成本及管理所占用的資源。近年來逐漸被大型醫(yī)療企業(yè)所引用，納入現(xiàn)代化管理內(nèi)涵，在人力資源管理工作中具有普遍的實踐，例如人員考核、崗位配置及績效管理等。實現(xiàn)醫(yī)療企業(yè)人力資源精細化管理，是提高醫(yī)療質(zhì)量的前提，也是醫(yī)療行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的趨勢。人力資源精細化管理是應(yīng)用標準化、信息化及程序化的手段，將精細化管理理念融入到每一個工作環(huán)節(jié)，使資源利用不斷優(yōu)化，提高工作效率，更好滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人力資源需求。人力資源精細化管理是提升管理水平的重要手段，需要不斷探索總結(jié)科學(xué)合理的管理辦法。

醫(yī)療質(zhì)量是經(jīng)營管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)階段實施人力資源精細化管理能有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增加核心競爭力。研究表明，科學(xué)精細的人力資源管理制度可以有效避免醫(yī)療糾紛、縮短患者平均住院時間和降低醫(yī)療成本，提升員工滿意度，也有利于醫(yī)療企業(yè)績效考核指標的實施。實現(xiàn)精細化的管理目標，需要從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，堅持精細化的人力資源管理，規(guī)范意識行為，以此提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，最終才能提高醫(yī)療企業(yè)管理水平的可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)療企業(yè)實施人力資源精細管理可有效提高工作質(zhì)量與效率，降低運行人力成本，對醫(yī)療企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生積極影響。通過對人力資源的精細化管理，優(yōu)化各科室人員配置，能更好地管理當前人力資源，例如根據(jù)不同學(xué)科工作特點和人力需求，制定科學(xué)合理的工作規(guī)程，減少不合理的人力浪費，為推動醫(yī)療企業(yè)加速轉(zhuǎn)型升級提供有力支撐。

二、人力資源精細化管理現(xiàn)階段問題分析

1.組織管理機制不完善、制度不健全。組織管理是人力資源精細化管理的基礎(chǔ)，在保障醫(yī)療安全和質(zhì)量的前提下，通過優(yōu)化組織管理制度、完善流程及控制成本，搭建高效的運行管理組織顯然是高質(zhì)量發(fā)展的重要保障?，F(xiàn)階段醫(yī)療企業(yè)正面臨改革和高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵期，企業(yè)的運行成本居高不下，各資源要素配置不合理問題突出，部門間協(xié)同保障服務(wù)效率不高時有發(fā)生。

目前，在醫(yī)療企業(yè)人力資源管理人員中，雖然掌握著人力資源相關(guān)專業(yè)知識，但是沒有接受過系統(tǒng)的人力資源規(guī)范化培訓(xùn)，部分人員為其他專業(yè)轉(zhuǎn)崗人員，缺乏相關(guān)實踐應(yīng)用，導(dǎo)致目前采用的管理方式方法不合理，科學(xué)化、規(guī)范化問題突出，人力資源管理與醫(yī)療高質(zhì)量發(fā)展不協(xié)調(diào)不融合。以公開招聘員工為例，部分醫(yī)療企業(yè)在錄用員工以后，缺乏全面系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，對新員工的管理存在著傳統(tǒng)方式，根據(jù)以往經(jīng)驗進行管理，缺乏制度化及創(chuàng)新性，沒有激發(fā)出員工對工作的熱情，影響其積極性。

2.人力資源信息化管理不足?，F(xiàn)階段，人力資源信息系統(tǒng)種類繁多，主要包括人員信息檔案系統(tǒng)、績效考核獎懲系統(tǒng)、員工考勤系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)等，但部分醫(yī)療企業(yè)人力資源信息化更新程度較低，僅依靠常規(guī)辦公軟件處理人事信息，常出現(xiàn)數(shù)據(jù)錄入不及時、統(tǒng)計失真及信息可使用性不強，員工績效管理差錯時有發(fā)生，進而限制人力資源精細化工作的推進，且部分人力資源管理者側(cè)重崗位職責(zé)和聘用合同管理，注重完成目標任務(wù)情況，忽視了信息化管理的發(fā)展，對醫(yī)療企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生不利影響。人力資源信息化是實現(xiàn)精細化管理的基礎(chǔ)保障，傳統(tǒng)的人工管理難以提升工作效率，且容易形成信息孤島，加之大型醫(yī)療企業(yè)人員眾多、機構(gòu)龐大，各科室人員結(jié)構(gòu)也不盡相同，迫切需要有效的信息化手段進行管理。

隨著信息技術(shù)在醫(yī)療領(lǐng)域的快速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)規(guī)模發(fā)展迅速，用工形式呈現(xiàn)多樣化，包括人事代理、合同聘用制和勞務(wù)派遣等多種用工形式。傳統(tǒng)管理方式雖然借助信息化手段，但作用有限，難以對編制內(nèi)外人員進行統(tǒng)一管理，這就要求利用人力資源信息化平臺加強對不同人員的統(tǒng)一管理。長期以來，人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作業(yè)務(wù)繁忙，報表上報的數(shù)量和頻次越來越多，且具有時效性和準確性。另外，報表的填報口徑及填報格式時常發(fā)生變化調(diào)整，給人力資源管理人員增加大量工作。同時，還需定期分析員工工資結(jié)構(gòu)、人才梯隊及人員配置。在數(shù)據(jù)挖掘和統(tǒng)計方面往往無法兼顧時效性和準確性，急需構(gòu)建統(tǒng)一專業(yè)的人力資源信息平臺，將人力資源管理和信息化有機結(jié)合。

3.人才規(guī)劃培養(yǎng)不科學(xué)。當前，醫(yī)療企業(yè)員工錄用大都采用公開招聘及人才引進，招聘適合企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)秀人才，學(xué)歷為本科及以上。在開展新進人員培養(yǎng)時更注重醫(yī)療制度、管理模式和專業(yè)知識的培訓(xùn)，以便新員工能夠迅速進入工作狀態(tài)。對在職人員的培訓(xùn)明顯不足，部分企業(yè)僅對中高層員工進行短期培訓(xùn)且內(nèi)容單一，對專業(yè)技能、法律法規(guī)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)次數(shù)較少。雖有整體性規(guī)劃，但缺乏針對性科學(xué)性，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)不到位，診療技能不能得到有效提升，影響工作服務(wù)效率，無法真正通過培訓(xùn)提升專業(yè)技術(shù)人員的能力提升，給醫(yī)療企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來不利因素?，F(xiàn)階段醫(yī)療企業(yè)運行中仍然存在人才不足及流失的現(xiàn)象發(fā)生，研究顯示，在醫(yī)療企業(yè)中，部分員工缺乏清晰合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而人力資源部門也缺少明確針對性的指導(dǎo)幫扶，整體全局性的規(guī)劃不足，使員工對職業(yè)規(guī)劃較為固化，不利于人才的成長發(fā)展。人才規(guī)劃的限制導(dǎo)致醫(yī)療企業(yè)不能有效引進高層次綜合性人才，進而影響企業(yè)的整體可持續(xù)發(fā)展。

4.績效考核激勵體系不完善?？冃Э己耸轻t(yī)療企業(yè)人力資源管理的一項主要業(yè)務(wù)，作為一種現(xiàn)代管理工具和手段，科學(xué)的考核能提升員工工作積極性及效率，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。目前我國醫(yī)療企業(yè)尚無統(tǒng)一的績效考核標準和模式，各醫(yī)療企業(yè)根據(jù)自身情況制定符合自身發(fā)展的考核辦法。研究統(tǒng)計顯示，大部分醫(yī)療企業(yè)員工績效考核包括基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效，其中基礎(chǔ)性績效與崗位、學(xué)歷、工齡及職稱相關(guān)，獎勵性績效與工作量和工作性質(zhì)相關(guān)。其他考核如服務(wù)質(zhì)量及工作效率等沒有明確的考核標準，存在難以落實考核評分，簡單的績效考核指標，使薪酬分配產(chǎn)生諸多弊端，存在平均主義，甚至出現(xiàn)激勵不足及激勵過剩的現(xiàn)象，人員缺乏進取意識?？冃Э己伺c員工的收入息息相關(guān)，長期以往，績效考核的公平性及薪酬激勵制度無法體現(xiàn)，員工的創(chuàng)新性、主動意識逐漸降低。

在績效考核中，普遍存在內(nèi)部考核標準定位不清晰，考核內(nèi)容執(zhí)行性不高，人力資源管理人員考核理念落后。由于醫(yī)務(wù)工作者的工作特殊性，考核往往缺乏具體量化標準及績效評價機制。因此，實際執(zhí)行階段時往往注重工作量上的評價，沒有根據(jù)各學(xué)科各部門考核內(nèi)容的差異，采取個性化的考核評價機制，給績效考核制度的落實造成困擾，考核的合理性也受到影響，致績效考核的實施難以取得滿意效果。

三、人力資源精細化管理優(yōu)化策略

1.優(yōu)化組織管理機制。在人力資源精細化管理中，人力資源管理者應(yīng)科學(xué)制定人力資源發(fā)展計劃，采取措施完善人力資源管理制度，建立一套符合醫(yī)學(xué)發(fā)展的人力資源管理體制。不盲目套用其他企業(yè)管理制度，完善各崗位管理制度，明確人員職責(zé)，精細化各崗位設(shè)置。合理設(shè)置各部門崗位，對崗位的職能職責(zé)進行細化，定期對各崗位進行測評，根據(jù)實際需求不斷優(yōu)化完善崗位配置，避免出現(xiàn)崗位過多而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)冗員的情況發(fā)生?？商岣哚t(yī)療資源的使用效率，提升各部門協(xié)同服務(wù)能力，降低運行成本。通過科學(xué)合理地配置人財物，建立一套運行管理組織體系，能充分調(diào)動員工的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)水平。實現(xiàn)企業(yè)遠景發(fā)展目標，就必須優(yōu)化組織管理機制、完善管理制度，優(yōu)化人力資源配置。對可以后勤保障社會化的崗位，例如辦公網(wǎng)絡(luò)維護、水電維修、保潔衛(wèi)生等崗位通過公開招投標擇優(yōu)選擇物業(yè)公司，降低企業(yè)人力成本。

2.完善人力資源信息化建設(shè)。醫(yī)療企業(yè)應(yīng)借助信息化的優(yōu)勢從管理源頭入手，以信息化為基礎(chǔ)，建設(shè)本院人力資源員工管理數(shù)據(jù)庫。對全院人力資源檔案進行收集分類、分析挖掘和記錄歸檔等多元舉措，對信息和數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)不同員工的潛能特長。落實信息分享、專業(yè)分工及人員分類，可以有效促進人員精細化管理，提升工作質(zhì)量，節(jié)約大量人力資源成本，為人力資源精細化管理的實施奠定基礎(chǔ)。當前，醫(yī)療領(lǐng)域已經(jīng)入信息化智慧化時代，人力資源管理者應(yīng)借助信息化發(fā)揮考核評價作用，加強人力資源部門的宏觀調(diào)控能力，充分認識到信息數(shù)據(jù)對人力資源工作的提升。解決信息化問題，可以讓人力資源管理人員從繁瑣的常規(guī)工作中解放出來，投入更大精力進行人力資源精細化管理。

人力資源信息化平臺的建設(shè)項目復(fù)雜，需充分論證，在建設(shè)過程中應(yīng)保持整體規(guī)劃與分部規(guī)劃相結(jié)合。從調(diào)研分析到需求收集及運行管理應(yīng)全面規(guī)劃、分步實施和分區(qū)落實，結(jié)合目前現(xiàn)狀分析當前急需解決的信息化問題，確定各信息模塊建設(shè)方向，既可節(jié)約成本降低風(fēng)險，又能保障信息化建設(shè)的成效。信息化平臺的構(gòu)建能提供便捷的人力資源服務(wù)，搭建各部門溝通橋梁，為決策者提供實時準確的數(shù)據(jù)支持。此外，通過信息化平臺引導(dǎo)員工參與到企業(yè)建設(shè)和管理中去，實現(xiàn)人力資源精細化和信息化的提升。

3.加強人才培養(yǎng)規(guī)劃。學(xué)科建設(shè)和發(fā)展離不開專業(yè)性知識性的人才，人力資源在人才引進與培養(yǎng)時，應(yīng)全方位吸納優(yōu)秀人才加入到醫(yī)療企業(yè)。發(fā)掘、培養(yǎng)高層次人才，以期滿足當前醫(yī)療快速發(fā)展的需求。人力資源管理者也應(yīng)重視現(xiàn)有人才儲備，指導(dǎo)相關(guān)人員優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)人才內(nèi)生化。在人員培養(yǎng)精細化管理時，須體現(xiàn)精細化管理理念，計劃及UXX2uBiwq/avyfwmyRY7zg==目標應(yīng)具有科學(xué)合理性、可操作性。人力資源管理人員應(yīng)面向行業(yè)未來發(fā)展需求，按照各崗位職責(zé)開展更加精細化的員工培訓(xùn)，強化責(zé)任意識，根據(jù)培訓(xùn)反饋及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，以此提升員工的素養(yǎng)及專業(yè)知識。在招聘時，與上級主管部門、科研院校密切合作，完善部門溝通機制，實現(xiàn)多渠道人員引進與培養(yǎng)，培養(yǎng)更多專業(yè)技術(shù)骨干，不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系，做好規(guī)劃調(diào)整與評估。定期組織召開人才規(guī)劃交流和溝通會，發(fā)揮人力資源在招聘引進、選拔考核中的主導(dǎo)作用。在高質(zhì)量發(fā)展的背景下，人才資源的培養(yǎng)顯得十分關(guān)鍵。

人才作為醫(yī)療企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要動力，決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，如何做好人才的規(guī)劃培養(yǎng)是人力資源管理者急需解決的重要問題，也是決定企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵因素。在制定人才發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃時應(yīng)注重整體性、持續(xù)性及公開性原則，提高人才的主動性和積極性。統(tǒng)籌考慮各學(xué)科發(fā)展重點，提高引進人才質(zhì)量，采取更為靈活的引進機制，包括全職加入和柔性引進相結(jié)合的引才模式。根據(jù)人才成長路徑分為臨床型、科研型及復(fù)合型人才，分類推進人才評價及使用機制。

4.建立績效考核激勵精細化體系。醫(yī)療企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一套行之有效的績效管理體系，例如目標制定、績效考核、評估及反饋等。在績效考核過程中，可根據(jù)實際工作需求選擇多種考核方式，兼顧不同專業(yè)人員，提高績效考核水平。在績效考核時應(yīng)優(yōu)化考核指標，發(fā)揮本專業(yè)優(yōu)勢，建設(shè)以人力資源為主導(dǎo)的績效分配體系，根據(jù)不同崗位的臨床、護理、醫(yī)技及行政人員工作性質(zhì)，制定精細化的績效考核方案，體現(xiàn)能者多勞的合理性，績效考核結(jié)果應(yīng)及時落實。此外，需借助績效分配的完善，逐漸減少不合理分配的發(fā)生，達到降本增效，促進薪酬的公平性合理性，確保勞動與薪酬相匹配。

對人力資源管理者而言，薪酬績效管理至關(guān)重要，精細的績效管理能有效激發(fā)員工的工作熱情，使員工的工作積極性得到最大發(fā)揮，制定合理目標，并進一步細化為科室目標、崗位目標及個人目標。企業(yè)開展薪酬激勵精細化管理是當前有效的人力資源管理方式，建立精細化的人才薪酬激勵制度，加大重點?？萍瓣P(guān)鍵學(xué)科人才的激勵力度，提高員工的凝聚力及滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)新性，可推動重點學(xué)科快速發(fā)展。我國醫(yī)療行業(yè)績效考核起步較晚，績效改革處于全面實施優(yōu)化階段，如何根據(jù)自身發(fā)展需求，制定出符合醫(yī)療企業(yè)薪酬分配標準的考核模式，已成為人力資源管理人員當前急需解決的問題。只有構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，運用考核機制，才能調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展打下基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

人力資源精細化管理和人力資源的高質(zhì)量發(fā)展是當前醫(yī)療領(lǐng)域高質(zhì)量發(fā)展的重要組成部分，是醫(yī)療企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然趨勢。在這一背景下，持續(xù)推進人力資源精細化管理，有利于轉(zhuǎn)變現(xiàn)有人才管理模式，釋放人力資源活力，激發(fā)人力資源優(yōu)勢，有效降低人力運營成本，從而實現(xiàn)醫(yī)療企業(yè)運營管理的科學(xué)化、規(guī)范化和精細化，推進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。當前人力資源精細化管理仍面臨諸多難點，例如缺乏人才規(guī)劃科學(xué)性、績效激勵機制不健全及信息化管理滯后等。因此，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)運用精細化管理手段，科學(xué)制定人才培養(yǎng)機制、完善績效考核機制及提升人力資源信息化建設(shè)能力，實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。

（執(zhí)筆人：徐兆 龔仆 唐夢璇 劉佳佳 吳潔）

（作者單位：中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)附屬第一醫(yī)院離子醫(yī)學(xué)中心（合肥離子醫(yī)學(xué)中心））