隨著私募股權(quán)行業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，績效考核管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)也需要不斷優(yōu)化迭代以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展。私募股權(quán)投資指對(duì)非上市公司進(jìn)行的股權(quán)投資，通過公開發(fā)行上市、售出或并購、公司資本結(jié)構(gòu)重組三種類型進(jìn)行退出獲利。為了開展股權(quán)投資業(yè)務(wù)，需要進(jìn)行復(fù)雜的行研分析、項(xiàng)目盡調(diào)及估值測(cè)算，扎實(shí)的財(cái)務(wù)、法律、行業(yè)專業(yè)知識(shí)是團(tuán)隊(duì)必備的素質(zhì)，因此整體私募股權(quán)投資行業(yè)人力資源呈現(xiàn)年輕化、專業(yè)化、高學(xué)歷化、國際化的復(fù)合型人才特征。高素質(zhì)人才考核及激勵(lì)成為私募股權(quán)投資機(jī)構(gòu)人力資源管理的難點(diǎn)，科學(xué)的績效管理體系有助于企業(yè)激勵(lì)高績效高潛質(zhì)人才，淘汰低潛質(zhì)低績效員工，確保企業(yè)形成良好的活水機(jī)制。

一、績效考核管理在人力資源管理的作用

績效考核管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)將經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門、個(gè)人，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密結(jié)合的重要工具。科學(xué)合理的績效考核體系有助于精準(zhǔn)識(shí)別、激勵(lì)優(yōu)秀人才，助力員工職業(yè)生涯發(fā)展，提高員工滿意度。同時(shí)，企業(yè)可以通過考核查漏補(bǔ)缺，有針對(duì)性對(duì)績效不佳員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)整體專業(yè)水平。通過考核實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，激勵(lì)優(yōu)秀人才，淘汰低績效員工，持續(xù)提升企業(yè)整體人才隊(duì)伍素質(zhì)。

二、企業(yè)績效考核管理遇到的難點(diǎn)

1.考核指標(biāo)脫離整體經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)是將經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實(shí)到人。如何把公司的經(jīng)營目標(biāo)逐層分解，逐項(xiàng)量化細(xì)分到個(gè)人指標(biāo)是企業(yè)績效考核的重要問題。很多企業(yè)往往缺乏科學(xué)的量化手段，分解過程中出現(xiàn)偏差，未能把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)精準(zhǔn)分解到部門目標(biāo)，再把部門目標(biāo)科學(xué)量化到個(gè)人目標(biāo)。導(dǎo)致個(gè)人的目標(biāo)都完成了，企業(yè)的目標(biāo)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)未完成。如何將公司經(jīng)營目標(biāo)分解到各部門，再由各部門分解到各崗位，建立科學(xué)、合理、量化的考核指標(biāo)，成為考核管理的難點(diǎn)。

2.考核管理缺乏約束。有些企業(yè)考核管理缺乏約束，企業(yè)管理者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)缺乏全面了解，考核期間缺乏相應(yīng)的績效記錄，無法客觀地評(píng)估被考核者的工作表現(xiàn)。此外，部分管理者對(duì)待考核的缺乏嚴(yán)謹(jǐn)客觀態(tài)度，憑記憶或片面印象對(duì)被考核者評(píng)分，隨意性比較大。個(gè)別績效卓越但不善于人際關(guān)系處理的被考核者aeb9f9495c74135109acc9806868d77c常因考核缺乏約束而得分較低，最終導(dǎo)致績效考核的偏差甚至失效。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不充分。考核運(yùn)用是績效管理閉環(huán)的重要步驟，很多企業(yè)考核后缺乏科學(xué)的運(yùn)用，考核流于形式化，未能真正做到獎(jiǎng)勤罰懶的效果，挫08ee985b5ed5c7268674eb9edee2ae1e敗績優(yōu)人才積極性，導(dǎo)致離職率提升。如何將績效考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)與人才發(fā)展、薪酬管理等方面對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，很多企業(yè)這方面都有所缺失，考核結(jié)果只作為提拔提薪的依據(jù)，在薪酬管理方面有所體現(xiàn)，與全方位績效文化落地有較大差距。

4.考核缺乏溝通反饋?？冃贤ㄊ瞧髽I(yè)績效考核管理持續(xù)循環(huán)的核心，也是考核實(shí)施效果提高的關(guān)鍵因素。很多企業(yè)將績效考核作為人力資源部門的工作內(nèi)容，業(yè)務(wù)部門參與程度低，被動(dòng)的、形式化的完成人力資源部門提出的各種任務(wù)，使得員工對(duì)績效考核過程、結(jié)果及后續(xù)應(yīng)用理解不到位?？冃Х答伈粔蛉妫芏鄷r(shí)候部門之間、上下級(jí)之間，對(duì)績效目標(biāo)的制定以及績效目標(biāo)完成情況沒有進(jìn)行良好的溝通及過程管理，導(dǎo)致后期相關(guān)工作出現(xiàn)誤差，績效結(jié)果失效。

三、基于勝任力模型的績效考核優(yōu)化對(duì)策

隨著對(duì)勝任力模型研究的持續(xù)推進(jìn)，企業(yè)對(duì)勝任力模型的關(guān)注及運(yùn)用程度逐步提升，特別是將績效考核與勝任力模型相結(jié)合的應(yīng)用。利用績效考核管理與勝任力模型匯總情況得出績效與潛能九宮格，大力激勵(lì)高績效、高潛能的優(yōu)質(zhì)人才，對(duì)于低績效、低潛質(zhì)人才進(jìn)行淘汰。將模型的搭建、模型的運(yùn)用滲透到績效考核中，有效解決了私募行業(yè)績效考核的難點(diǎn)，為企業(yè)搭建了有效合理的績效管理體系，營造了深入各業(yè)務(wù)及管理環(huán)節(jié)的績效文化，促成企業(yè)整體績效目標(biāo)達(dá)成。

1.科學(xué)制定績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)制定是確保組織高效運(yùn)行和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要步驟。首先通過勝任力模型收集和梳理績優(yōu)人員為達(dá)成高業(yè)績所需要的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為可衡量的考核指標(biāo)。人力資源部門可以通過日常工作記錄、人員訪談、調(diào)查問卷等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析計(jì)算，確定績優(yōu)人才個(gè)人業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的勾稽關(guān)系，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，明確指標(biāo)的權(quán)重，合理將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、個(gè)人，以提煉定量指標(biāo)。其次人力資源部門通過調(diào)研績優(yōu)人才為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要具備的個(gè)人能力要求，以提煉定性考核指標(biāo)。基于以上方法制定的考核指標(biāo)，可使得公司整體經(jīng)營目標(biāo)層層分解，個(gè)人考核指標(biāo)將更符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，實(shí)現(xiàn)員工與組織共擔(dān)責(zé)任、共同成長。

某頭部私募H公司通過以上流程，制定了公司業(yè)務(wù)牽頭人考核指標(biāo)，在行業(yè)中起到標(biāo)桿作用?，F(xiàn)將H公司牽頭人考核指標(biāo)進(jìn)行示例如下。一是組織績效指標(biāo)，主要是指作為業(yè)務(wù)牽頭人所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)需達(dá)成的整體績效目標(biāo)，主要衡量指標(biāo)為團(tuán)隊(duì)整體的募資金額、投資金額、成本費(fèi)用率等。同時(shí)，在“現(xiàn)金為王”的時(shí)代，退出收益也越來越成為衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績的重要指標(biāo)。二是業(yè)務(wù)牽頭人定性考核指標(biāo)，主要包括戰(zhàn)略前瞻意識(shí)、管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、專業(yè)能力、工作協(xié)同、敬業(yè)度?；谝陨隙?、定性指標(biāo)體系全方位精準(zhǔn)的分解了企業(yè)組織目標(biāo)，也綜合考察了被考核人的能力素質(zhì)，該套考核體系助力H公司打造了一支高素質(zhì)的專業(yè)化人才隊(duì)伍，業(yè)績排名在行業(yè)內(nèi)遙遙領(lǐng)先，在最新的行業(yè)排名可達(dá)到國內(nèi)前20名。

2.規(guī)范實(shí)施考核流程管理。公司制定了完善的績效考核制度，規(guī)范績效考核過程實(shí)施及管理工作。每個(gè)考核年初，需結(jié)合公司整體經(jīng)營目標(biāo)及各團(tuán)隊(duì)組織績效目標(biāo)制定情況，開展個(gè)人績效合同制定及簽訂。年中開展半年度預(yù)考核，對(duì)各團(tuán)隊(duì)全年指標(biāo)完成情況進(jìn)行初步摸底，根據(jù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人考核結(jié)果，對(duì)半年度經(jīng)營工作進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)和反思，厘清下半年的工作思路，重視過程管理。同時(shí)，結(jié)合半年度考核情況及經(jīng)營實(shí)際，對(duì)有需要修訂或調(diào)整個(gè)人績效考核指標(biāo)的，進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)估及修訂。年底開展年度績效考核，全面總結(jié)回顧年度目標(biāo)及關(guān)鍵工作完成情況，對(duì)全體員工績效等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。

3.優(yōu)化考核運(yùn)用。公司績效考核的根本目的是績效改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及人才團(tuán)隊(duì)的升級(jí)迭代。考核結(jié)果運(yùn)用成為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核結(jié)果可運(yùn)用到招聘、培訓(xùn)與人才發(fā)展、薪酬管理等全方位的人力資源管理體系中。

在招聘管理方面，基于勝任力模型的績效考核有助于精準(zhǔn)人才畫像的建立，為招聘人選的獵尋及篩選提供有效的依據(jù)，提升招聘效率；私募股權(quán)領(lǐng)域人才素質(zhì)較高、專業(yè)門檻高決定招聘難度大，如何制定精準(zhǔn)的招聘畫像，如何對(duì)招聘人才真實(shí)水平進(jìn)行評(píng)估，成為企業(yè)招聘難點(diǎn)。引入勝任力模型后，企業(yè)可以根據(jù)模型中績優(yōu)人才畫像精準(zhǔn)的描述出招聘人才需求，構(gòu)建精準(zhǔn)招聘模式，針對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的招聘需求，從背景、專業(yè)、能力、素質(zhì)等方面細(xì)化招聘人才素質(zhì)要求，并針對(duì)不同的崗位建立不同的考察內(nèi)容，通過對(duì)候選人的關(guān)鍵行為進(jìn)行評(píng)估，識(shí)別是否符合應(yīng)聘崗位需要，建立科學(xué)完善的招聘體系。

在培訓(xùn)與人才發(fā)展方面，基于勝任力模型的績效考核有助于企業(yè)和個(gè)人了解績優(yōu)人才特質(zhì)，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供科學(xué)合理的方向。特別是初級(jí)人才，通過考核結(jié)果了解到自身與績優(yōu)人才的差距，在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中分析差距、查漏補(bǔ)缺、對(duì)標(biāo)績優(yōu)人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)及提升，從而全方位的提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。對(duì)于企業(yè)，基于考核結(jié)果科學(xué)的制定培訓(xùn)計(jì)劃，精準(zhǔn)開展培訓(xùn)工作，提升人才整體素質(zhì)，確保培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。

在薪酬管理方面，基于勝任力模型的績效考核有助于企業(yè)更為科學(xué)合理評(píng)估員工，并針對(duì)評(píng)估情況進(jìn)行有效激勵(lì)。建立活水機(jī)制，能上能下，能進(jìn)能出，為組織長期保持人才隊(duì)伍的高素質(zhì)與持續(xù)活力提供有利的標(biāo)準(zhǔn)。

在人才梯隊(duì)建設(shè)方面，企業(yè)通過考核結(jié)果可以清晰的梳理現(xiàn)有人才素質(zhì)情況，了解員工的優(yōu)劣勢(shì)，評(píng)估員工的能力，對(duì)公司高層、中層、基層人員勝任情況摸排，建立公司人才九宮格，區(qū)格出明星人才、骨干人才、高潛質(zhì)人才以及待優(yōu)化人才，對(duì)于公司高潛能、高績效人才作為后備干部有針對(duì)性培育。同時(shí)，關(guān)注低潛能、低績效人才，適時(shí)進(jìn)行優(yōu)化，從而建立公司的人才梯隊(duì)，打造全面、專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)。

4.加強(qiáng)績效溝通。企業(yè)需要建立順暢的績效考核溝通機(jī)制，將績效溝通、績效反饋納入績效管理制度中，并逐步營造績效溝通的氛圍及文化，確保溝通工作的有效進(jìn)行。首先在績效目標(biāo)制定階段，企業(yè)需要全體員工參與到目標(biāo)制定中，通過員工積極溝通，幫助員工了解自身的工作職責(zé)、工作任務(wù)以及工作狀態(tài)，制定量化的績效工作指標(biāo)，并確保與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致；其次在績效考核過程中，人力資源部門要實(shí)現(xiàn)信息共享，落實(shí)溝通工作，對(duì)績效管理參與者提出考核要求，必要時(shí)為考核人提供數(shù)據(jù)支持，確?？己诉^程規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。再其次在考核結(jié)果評(píng)定后，企業(yè)需要進(jìn)行績效反饋，各層級(jí)管理者需要把考核結(jié)果精準(zhǔn)的反饋給被考核者，讓員工了解在考核周期中個(gè)人業(yè)績是否達(dá)到制定的考核指標(biāo)，工作態(tài)度是否符合公司要求，工作能力是否適應(yīng)崗位需要，并就考核結(jié)果達(dá)成一致。通過查漏補(bǔ)缺及合理溝通，被考核者可制定下一階段工作努力方向和績效目標(biāo)，并有針對(duì)性的制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

四、結(jié)語

規(guī)范健全高效的績效考核管理體系與企業(yè)持續(xù)發(fā)展密不可分，企業(yè)應(yīng)重視績效考核管理過程中遇到的問題及難點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范績效考核管理體系，運(yùn)用多樣化考核工具及管理模型，提升企業(yè)績效管理的實(shí)施水平及文化營造，使得績效考核在企業(yè)人力資源管理的作用最大化發(fā)揮，確保企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

（作者單位：珠海華發(fā)科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司）