摘 要：在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，有效的管理方法對(duì)組織成功起到舉足輕重的作用。領(lǐng)導(dǎo)作為管理過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其風(fēng)格選擇對(duì)員工行為產(chǎn)生不同的深遠(yuǎn)影響。而魅力型領(lǐng)導(dǎo)作為一種現(xiàn)代企業(yè)流行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其對(duì)員工行為的影響機(jī)理值得深入探討。本文從社會(huì)認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論出發(fā)，辯證闡述魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的正負(fù)面影響，并提出相應(yīng)建議與對(duì)策。旨在為組織管理實(shí)踐有效運(yùn)用魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供有益參考，以幫助組織管理者更好地利用該方法規(guī)范員工行為、激發(fā)員工活力，進(jìn)而營(yíng)造良好的工作環(huán)境、提升組織績(jī)效水平。

關(guān)鍵詞：魅力型領(lǐng)導(dǎo)；員工行為；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

引言

在組織管理領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)力向來(lái)是一個(gè)備受關(guān)注的話題。在眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)因其對(duì)員工行為的積極影響而備受學(xué)術(shù)界與管理實(shí)踐的關(guān)注。魅力型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力單方面的展現(xiàn)，還注重與員工之間的情感連接。本文深入探討魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響，以期辯證看待魅力型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的多方面作用，從而為未來(lái)實(shí)踐做出貢獻(xiàn)。

一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)概述

魅力型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念在于利用領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人、情感魅力對(duì)員工產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身特質(zhì)能夠?qū)T工產(chǎn)生吸引與激勵(lì)作用，進(jìn)而塑造組織文化、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作并提高績(jī)效。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的概念源于20世紀(jì)早期的領(lǐng)導(dǎo)理論，隨著時(shí)間推移，對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究逐漸深入形成多種流派。早期研究主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的探討，例如，馬克斯·韋伯提出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)烈的個(gè)人特質(zhì)，能夠吸引追隨者。管理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格則將魅力型領(lǐng)導(dǎo)列為一種情境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)親和力與說(shuō)服力影響團(tuán)隊(duì)。當(dāng)前，對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的主流研究更加注重領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的情感連接，例如，查爾斯·湯米斯和詹姆斯·博納認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者能夠利用情感同員工建立緊密關(guān)系，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)整體凝聚力和組織績(jī)效[1]。

在現(xiàn)代企業(yè)組織管理實(shí)踐中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及其作用仍然備受重視。本文將魅力型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種通過(guò)個(gè)人魅力、情感魅力及與員工的情感連接影響員工行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)主要有三點(diǎn)：個(gè)人魅力突出、擁有極強(qiáng)的情感渲染能力、與員工之間存在高度的互動(dòng)信任關(guān)系。

二、魅力型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的內(nèi)在機(jī)制

（一）社會(huì)認(rèn)同和模仿效應(yīng)

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，人們渴望在群體中找到歸屬感，并傾向于模仿群體中的權(quán)威人物。從學(xué)理角度來(lái)看，該現(xiàn)象可以解釋為一種人類(lèi)內(nèi)在的社會(huì)心理需求，人們希望為社會(huì)所接受并認(rèn)可，因此會(huì)努力與社會(huì)中的權(quán)威人物建立聯(lián)系。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)特的個(gè)人魅力與性格，他們能夠吸引并激發(fā)員工的社會(huì)認(rèn)同，從而影響其行為。這是由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力可以激發(fā)員工的組織認(rèn)同，使員工愿意將自己與領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系起來(lái)，以便獲得組織認(rèn)同感。這種情感連接也間接引發(fā)模仿效應(yīng)的出現(xiàn)，員工開(kāi)始模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為、態(tài)度和價(jià)值觀。在這一基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為往往被員工視為行為標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在缺乏明確指導(dǎo)或不確定情境時(shí)，員工通過(guò)模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為便能夠輕松獲得與領(lǐng)導(dǎo)者相似的認(rèn)同感，以此滿(mǎn)足自己的心理需求[2]。

（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員之間存在特殊互動(dòng)關(guān)系，通常表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員之間建立密切、雙向的交往，一般基于領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的信任基礎(chǔ)、共享目標(biāo)和互動(dòng)歷史而形成。學(xué)界普遍認(rèn)為組織中存在兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，即入門(mén)型交換關(guān)系和高級(jí)型交換關(guān)系。入門(mén)型交換關(guān)系通常發(fā)生在新員工加入組織時(shí)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交換關(guān)系較為表面，員工往往處于執(zhí)行者的角色，與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)局限于工作范疇。相比之下，高級(jí)型交換關(guān)系則更為深入、持久，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間形成更為緊密的聯(lián)系，不僅在工作任務(wù)上合作頻繁，還會(huì)分享任務(wù)以外的其他信息、資源與支持[3]。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠在組織中建立更為積極的高級(jí)型交換關(guān)系，這是由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)擁有更為顯著的個(gè)人親和力、說(shuō)服力和情緒價(jià)值，更容易贏得員工的信任與尊重。因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的高級(jí)型交換關(guān)系能夠創(chuàng)造更多的支持、資源與機(jī)會(huì)，員工往往更愿意全身心投入工作中，進(jìn)而表現(xiàn)更高的績(jī)效水平。

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響

（一）正面影響

1.激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)其個(gè)人魅力和行為垂范有效激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的激情與信念表現(xiàn)能夠感染團(tuán)隊(duì)成員，激發(fā)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)成功的渴望，促使員工為團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)而努力奮斗。

首先，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能以其魅力性格吸引員工的注意力，并傳遞對(duì)團(tuán)隊(duì)成功的熱情信念。領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)的對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的執(zhí)著追求、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的支持，能使員工感覺(jué)自己不僅僅是一個(gè)單獨(dú)個(gè)體，更是團(tuán)隊(duì)的重要組成部分。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者以自身的榜樣作用影響員工，展現(xiàn)出對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定追求與信心，激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力。員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)，便能不斷挑戰(zhàn)自我，超越個(gè)人能力的極限，追求團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。

其次，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍與工作環(huán)境，促進(jìn)員工之間產(chǎn)生合作。員工在這種環(huán)境中感受到自己被尊重、信任，因此愿意與他人分享自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，共同解決問(wèn)題、克服困難，從而促成團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。

2.提升員工信任程度

魅力型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈的個(gè)人特質(zhì)、誠(chéng)信坦率的態(tài)度能夠使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任，隨后，這種信任也會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的信任。

首先，員工會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的魅力而對(duì)其產(chǎn)生好感與信任，例如，認(rèn)為其具有良好的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷力。這種信任基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力的認(rèn)可，體現(xiàn)為一種情感上的投射、依賴(lài)，促使領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立更為親密的情感聯(lián)結(jié)[4]。

其次，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常以誠(chéng)信、坦率的態(tài)度對(duì)待員工，從而同員工建立良好的互動(dòng)溝通渠道，使員工感受自己被尊重和理解。領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷支持讓員工感到自己在組織中受到重視，增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任與認(rèn)同。在這種信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工更加愿意與領(lǐng)導(dǎo)者共享信息、合作解決問(wèn)題。

最后，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有了信任后，他們會(huì)更加愿意“效忠”領(lǐng)導(dǎo)者的決策指導(dǎo)，積極支持組織發(fā)展與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工之間的信任關(guān)系也會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的信任而得到加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員之間更容易建立互相信任的合作關(guān)系。因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的信任關(guān)系，對(duì)平級(jí)橫向協(xié)作和跨層級(jí)上傳下達(dá)效率均大有裨益。

3.強(qiáng)化員工企業(yè)忠誠(chéng)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)、所作所為均能深刻影響員工的組織忠誠(chéng)。這是由于領(lǐng)導(dǎo)者魅力可以激發(fā)員工對(duì)組織的歸屬感與認(rèn)同感，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

首先，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬佩、尊重之情時(shí)，他們會(huì)將自己視為組織的一部分，將組織的利益放在個(gè)人利益之上。這種情感上的歸屬感使員工對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，愿意為組織發(fā)展盡心盡力，同時(shí)，他們也會(huì)持續(xù)關(guān)注組織的利益與聲譽(yù)，積極主動(dòng)地維護(hù)組織的對(duì)外形象。

其次，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠以身作則，主動(dòng)對(duì)員工的工作生活表示關(guān)懷，并在必要時(shí)給予員工相應(yīng)的支持幫助。這種關(guān)懷支持能使員工感到自己在組織中受到重視，從而增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感與歸屬感，促使他們更加愿意為組織的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，不會(huì)輕易離開(kāi)組織。

4.優(yōu)化員工績(jī)效表現(xiàn)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力能夠激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)其潛在的工作能力，進(jìn)一步提高工作效率。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，成為員工的學(xué)習(xí)榜樣，能夠不斷推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)以及組織的發(fā)展。

首先，當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)特魅力的感染時(shí)，他們會(huì)對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，愿意投入更多的時(shí)間、精力去完成工作任務(wù)。這種積極的工作態(tài)度有助于提高員工的工作效率，為組織的發(fā)展成長(zhǎng)貢獻(xiàn)力量。

其次，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用和指導(dǎo)，員工能夠不斷提升自身的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人—組織共同發(fā)展的目標(biāo)。這是由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠做到以身作則，展現(xiàn)卓越的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，成為員工學(xué)習(xí)、追隨的榜樣。員工在受到領(lǐng)導(dǎo)者的啟發(fā)后，將不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力，不斷超越自我，追求卓越，為組織的長(zhǎng)期發(fā)展注入新的活力[5]。

（二）負(fù)面影響

1.增加員工依賴(lài)性

在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工可能會(huì)因?yàn)閷㈩I(lǐng)導(dǎo)者視作唯一決策者，而忽略自己的判斷決策能力。例如，員工在日常工作中遇到問(wèn)題或需要做決策時(shí)過(guò)于依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)，缺乏自己的獨(dú)立思考與行動(dòng)。員工可能會(huì)因?yàn)榈却I(lǐng)導(dǎo)者的指示而忽視自己的主觀能動(dòng)性，不敢獨(dú)立解決問(wèn)題，導(dǎo)致工作效率降低，甚至錯(cuò)失發(fā)展創(chuàng)新機(jī)會(huì)。

為應(yīng)對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的增加員工依賴(lài)性的負(fù)面影響，領(lǐng)導(dǎo)者可采取一系列措施。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重員工的培訓(xùn)發(fā)展，提升其自主決策和問(wèn)題解決能力，例如通過(guò)定期的培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助員工建立獨(dú)立思考框架，培養(yǎng)其自主性和創(chuàng)新意識(shí)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者需積極鼓勵(lì)員工提出自己的想法建議，給予其充分的試錯(cuò)空間，激發(fā)員工自主解決問(wèn)題的自信心，同時(shí)輔以建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升機(jī)會(huì)等方式激勵(lì)員工提高工作自主性和創(chuàng)新能力，促使員工主動(dòng)邁出試錯(cuò)與創(chuàng)新的步伐。

2.削弱員工建言意愿

由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者擁有強(qiáng)有力的個(gè)人風(fēng)范和權(quán)威，部分員工會(huì)因此抑制自己的意見(jiàn)。例如，在面對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，部分員工可能認(rèn)為自己的看法會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者意見(jiàn)相悖，從而產(chǎn)生“我的意見(jiàn)不值一提”的想法，進(jìn)而選擇保持沉默。這種員工建言意愿削弱的現(xiàn)象極易造成組織決策的單一性和局限性，如若員工不愿意表達(dá)自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)者就無(wú)法獲得員工多樣化的觀點(diǎn)，導(dǎo)致組織在制定決策時(shí)陷入狹隘的思維模式中，阻礙組織內(nèi)部創(chuàng)新進(jìn)步。

針對(duì)該問(wèn)題，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)首先創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、包容的溝通氛圍，鼓勵(lì)員工提出自己的想法建議，通過(guò)個(gè)人魅力引導(dǎo)員工建言獻(xiàn)策，從而化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可定期組織團(tuán)隊(duì)討論會(huì)或座談會(huì)，提供一個(gè)讓員工有安全感的交流平臺(tái)，讓員工感到他們的聲音被聽(tīng)到、被重視。其次，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)對(duì)員工建言的開(kāi)放態(tài)度，及時(shí)給予積極的反饋與回應(yīng)，這一舉措能夠進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力，也能激發(fā)員工積極參與到組織決策與改進(jìn)中。同時(shí)，組織可建立反饋機(jī)制，及時(shí)收集員工的意見(jiàn)建議，并將其納入組織決策和相應(yīng)改進(jìn)中。例如，組織可通過(guò)建立在線平臺(tái)或者投訴信箱等方式，讓員工隨時(shí)隨地都可以提出自己的想法建議，為組織的發(fā)展進(jìn)步提供寶貴的參考意見(jiàn)。最后，組織還應(yīng)當(dāng)給予員工一定的自主權(quán)，鼓勵(lì)其參與到?jīng)Q策制定、問(wèn)題解決的過(guò)程中，激發(fā)其建言積極性。

3.存在盲目追隨隱患

領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力所帶來(lái)的影響力會(huì)導(dǎo)致部分員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者言行舉止盲目追隨，在領(lǐng)導(dǎo)面前習(xí)慣性抑制自己的批判性思維，甚至將領(lǐng)導(dǎo)者某些不明智決策都視為“高瞻遠(yuǎn)矚”。這極易使得組織出現(xiàn)過(guò)度集權(quán)傾向，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出不明智決策時(shí)，其錯(cuò)誤局面也往往因員工的盲目執(zhí)行而難以轉(zhuǎn)圜。

為解決這一隱患，組織需要倡導(dǎo)批判性思維，鼓勵(lì)員工表達(dá)質(zhì)疑、表達(dá)不滿(mǎn)，并同步輔以多元化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。在魅力型領(lǐng)導(dǎo)之外，組織還應(yīng)該培養(yǎng)并提拔其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者，如任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等，使得員工有機(jī)會(huì)接觸擁有不同風(fēng)格、使用不同方法的領(lǐng)導(dǎo)，并從中學(xué)習(xí)不同的思維方式，避免過(guò)度依賴(lài)于單一領(lǐng)導(dǎo)形式。

總結(jié)語(yǔ)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為具有雙重影響，它雖然能激發(fā)員工的工作積極性，但也可能誘發(fā)員工過(guò)度依賴(lài)、盲目追隨等問(wèn)題，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)用全面、辯證的眼光看待魅力型領(lǐng)導(dǎo)，注重領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力與員工自主性之間的平衡，對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行靈活應(yīng)用，從而確保領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)關(guān)系健康穩(wěn)定。通過(guò)有效的管理實(shí)踐，魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以成為組織發(fā)展的有力推動(dòng)者，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與組織的持續(xù)進(jìn)步。

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作者簡(jiǎn)介：胡龍根（1985.08－），男，漢族，河南洛陽(yáng)人，大專(zhuān)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。