摘 要：人力資源管理一直是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。本文以基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理為切入點(diǎn)，首先分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性。其次提出了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核和員工流失預(yù)測(cè)等人力資源管理創(chuàng)新模式，并探討了大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策。旨在通過(guò)大數(shù)據(jù)視角探索企業(yè)人力資源管理的新方向，為企業(yè)提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；模式創(chuàng)新；數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)；風(fēng)險(xiǎn)管理

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代正在到來(lái)。大數(shù)據(jù)作為當(dāng)今社會(huì)的重要特征，正在深刻影響和改變著各行各業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理模式。人力資源管理作為企業(yè)的重要職能之一，也面臨著大數(shù)據(jù)帶來(lái)的巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何利用大數(shù)據(jù)提升企業(yè)人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新，已成為理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

1.提高企業(yè)人力資源決策的精準(zhǔn)性

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)人力資源管理決策提供了全新的思路。企業(yè)可以通過(guò)收集和分析全面的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源決策，大大提高了決策的精準(zhǔn)性和效果。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以收集和分析員工的多維度數(shù)據(jù)，如學(xué)習(xí)歷程、技能掌握情況、生理指標(biāo)、心理狀態(tài)等，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精細(xì)化、立體化管理。企業(yè)可以基于員工數(shù)據(jù)建立算法模型，深入挖掘員工的工作表現(xiàn)、問(wèn)題原因和發(fā)展?jié)摿?，?duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確定位。這些都使企業(yè)能夠制定針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)施效果好的人才選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等策略。

2.推動(dòng)人力資源管理精細(xì)化和智能化

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以持續(xù)收集員工數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工績(jī)效表現(xiàn)、能力發(fā)展、職業(yè)偏好等信息。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以建立智能化的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的人才管理。例如，基于員工歷史數(shù)據(jù)，建立個(gè)性化的員工發(fā)展模型，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)培養(yǎng)；利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法，分析員工能力缺口，進(jìn)行精準(zhǔn)在線培訓(xùn)；利用員工層面數(shù)據(jù)，進(jìn)行精細(xì)化的薪酬設(shè)計(jì)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用有助于企業(yè)打造精細(xì)化、智能化的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能決策、精準(zhǔn)分析、個(gè)性化服務(wù)，大大提升人力資源管理水平?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從粗放到精細(xì)化的轉(zhuǎn)變，并呈智能化發(fā)展趨勢(shì)。這為企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了重要支持。

3.增強(qiáng)組織的人才競(jìng)爭(zhēng)力

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何提升組織的人才競(jìng)爭(zhēng)力已成為各企事業(yè)單位的重要課題，大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力提供了有效手段。數(shù)據(jù)化的人力資源管理有利于企業(yè)對(duì)人才需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并采取針對(duì)性措施。企業(yè)可以主動(dòng)挖掘本地區(qū)或全球優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配精準(zhǔn)化。同時(shí)，數(shù)據(jù)化運(yùn)營(yíng)有助于營(yíng)造員工關(guān)懷文化，增強(qiáng)組織凝聚力和向心力，這些都可以提升企業(yè)品牌和人才競(jìng)爭(zhēng)力。

4.推動(dòng)企業(yè)組織變革和文化創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)應(yīng)用釋放了前所未有的組織效能，需要企業(yè)進(jìn)行變革適應(yīng)。實(shí)施大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，將推動(dòng)企業(yè)打破部門(mén)壁壘，形成協(xié)同高效的經(jīng)營(yíng)文化。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也將激發(fā)組織形式和管理模式的變革，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)扁平化和敏捷化，有效應(yīng)對(duì)未來(lái)的不確定性。大數(shù)據(jù)是影響和改變企業(yè)文化與組織的重要因素，其應(yīng)用將促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并敏捷地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

5.提升人力資源管理的前瞻性和戰(zhàn)略性

依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理可以具備更強(qiáng)的前瞻性和戰(zhàn)略性。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)預(yù)測(cè)未來(lái)的人才供需狀況和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局，企業(yè)可以根據(jù)這些預(yù)測(cè)結(jié)果，從戰(zhàn)略高度進(jìn)行長(zhǎng)期的人才規(guī)劃，確保公司人力資源能夠滿(mǎn)足未來(lái)發(fā)展需要。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以幫助企業(yè)預(yù)測(cè)員工的發(fā)展路徑，根據(jù)員工發(fā)展路徑規(guī)劃前瞻性的培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)員工的持續(xù)快速成長(zhǎng)。

二、大數(shù)據(jù)支持下的人力資源管理模式創(chuàng)新應(yīng)用

1.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)招聘提供了全新的視角。企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和分析求職者的在線行為數(shù)據(jù)，識(shí)別企業(yè)文化契合度高、具備相關(guān)技能的潛在人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立求職者畫(huà)像，通過(guò)分析求聘者的社交賬號(hào)、瀏覽記錄、應(yīng)聘頻率等數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人才營(yíng)銷(xiāo)。另外，可以使用自然語(yǔ)言處理、機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)分析求職者簡(jiǎn)歷，自動(dòng)識(shí)別核心技能、工作經(jīng)歷、教育背景等信息，篩選出匹配職位要求的人才。此外，企業(yè)還可以建立語(yǔ)音識(shí)別、文字分析等為基礎(chǔ)的數(shù)字化面試評(píng)估體系，讓面試環(huán)節(jié)也數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)帶來(lái)的企業(yè)招聘模式創(chuàng)新不僅大大提高了招聘效率，還可以顯著降低招聘成本。這對(duì)企業(yè)獲取優(yōu)秀人才、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力具有重要戰(zhàn)略意義。

2.基于數(shù)據(jù)的員工培訓(xùn)和發(fā)展

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)招聘過(guò)程的精準(zhǔn)化和智能化。在確定招聘需求時(shí)，企業(yè)可以對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展情況、組織構(gòu)架進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)收集和分析，精確預(yù)測(cè)增員需求，實(shí)現(xiàn)招聘需求的定量決策。在招聘渠道選擇上，可以收集和比較不同渠道的歷史數(shù)據(jù)，評(píng)估各渠道的投入和產(chǎn)出效果，選擇最佳招聘渠道組合。在評(píng)估應(yīng)聘者時(shí)，可以建立應(yīng)聘者畫(huà)像模型，進(jìn)行多維度數(shù)據(jù)分析，評(píng)估應(yīng)聘者與崗位的匹配程度，實(shí)現(xiàn)智能化人才篩選。還可以收集在職員工各階段數(shù)據(jù)，建立成功員工畫(huà)像，與應(yīng)聘者進(jìn)行對(duì)比識(shí)別，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮娜瞬?。?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘可以節(jié)省大量人工時(shí)間成本，也可以顯著提升招聘決策的客觀性和準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘效率與質(zhì)量的整體提升。

3.數(shù)據(jù)化的績(jī)效考核模式

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以利用各類(lèi)數(shù)字化的數(shù)據(jù)進(jìn)行員工能力模型的搭建，建立起更加定量化和全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)從過(guò)去的定性評(píng)價(jià)向定量評(píng)價(jià)的轉(zhuǎn)變。具體而言，企業(yè)可以運(yùn)用員工的工作統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，如每天工作的時(shí)長(zhǎng)、處理的業(yè)務(wù)量等，對(duì)員工的工作投入進(jìn)行量化考察；可以利用業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的交易數(shù)據(jù)、服務(wù)數(shù)據(jù)等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分析員工的工作效率和工作質(zhì)量；還可以通過(guò)采集和分析員工的郵件、日志等行為數(shù)據(jù)，評(píng)估員工或團(tuán)隊(duì)的合作程度。除此之外，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立起員工的能力模型和發(fā)展?jié)摿δＰ?，以便?duì)員工進(jìn)行更動(dòng)態(tài)和精細(xì)的能力評(píng)估。這種數(shù)據(jù)化的績(jī)效考核，不僅可以使考核更加客觀和公正，還可以通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工的能力盲區(qū)，為員工進(jìn)一步發(fā)展提供指導(dǎo)。

4.員工流失預(yù)測(cè)和保留策略

員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，如產(chǎn)生新的招聘成本、培訓(xùn)成本，并可能導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力流失。大數(shù)據(jù)技術(shù)可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的精準(zhǔn)識(shí)別和預(yù)測(cè)。企業(yè)可以通過(guò)定期開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)研，收集員工對(duì)薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間等方面的反饋；利用人工智能技術(shù)建立員工畫(huà)像模型，評(píng)估各個(gè)員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。這些數(shù)據(jù)匯總后，可作為企業(yè)員工流失預(yù)測(cè)的重要依據(jù)。當(dāng)模型預(yù)測(cè)出存在離職傾向的高風(fēng)險(xiǎn)員工后，企業(yè)可以及時(shí)采取個(gè)性化的保留策略，如為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)晉升或橫向發(fā)展；改善員工的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)關(guān)系；進(jìn)行薪酬和福利方面的調(diào)整與優(yōu)化；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同感等。這些針對(duì)性保留舉措，既能提高員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，也可降低企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，確保組織的人才穩(wěn)定性。

5.智能化的組織編制和崗位規(guī)劃

大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)智能化的組織編制。企業(yè)可以建立數(shù)據(jù)化的企業(yè)運(yùn)營(yíng)監(jiān)控系統(tǒng)，實(shí)時(shí)跟蹤企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)量變化情況等指標(biāo)，利用大數(shù)據(jù)算法自動(dòng)識(shí)別業(yè)務(wù)量上升的部門(mén)，需要新增配置人員的部門(mén)，以及業(yè)務(wù)量下降可以減員的部門(mén)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織架構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化，及時(shí)調(diào)整部門(mén)設(shè)置以匹配業(yè)務(wù)需求。還可以收集員工的能力素質(zhì)等綜合數(shù)據(jù)，建立智能化人員庫(kù)，根據(jù)部門(mén)對(duì)人才需求，運(yùn)用匹配算法從人員庫(kù)中快速精準(zhǔn)地選拔出適合該部門(mén)的人才，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，優(yōu)化組織配置。在崗位規(guī)劃方面，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)崗位進(jìn)行智能化分析、設(shè)計(jì)與優(yōu)化。企業(yè)可以收集職業(yè)屬性、崗位要求、行業(yè)發(fā)展方向cMiLcRK4TbZA/wo7eWvGLw==等結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，使用文本分析、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)建立崗位知識(shí)圖譜，明確崗位間的關(guān)聯(lián)和差異。再利用知識(shí)圖譜的數(shù)據(jù)，借助算法比對(duì)內(nèi)外部崗位設(shè)置，發(fā)現(xiàn)需要新增或調(diào)整的崗位，實(shí)現(xiàn)崗位的智能規(guī)劃與創(chuàng)新設(shè)計(jì)，不斷優(yōu)化崗位設(shè)置，匹配業(yè)務(wù)需求。

6.基于大數(shù)據(jù)的薪酬體系設(shè)計(jì)

依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以更加科學(xué)公平地設(shè)計(jì)薪酬體系。企業(yè)可以通過(guò)收集同行業(yè)企業(yè)的招聘數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)掌握市場(chǎng)上相關(guān)崗位的薪資水平，并進(jìn)行對(duì)標(biāo)，設(shè)計(jì)出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。還可以建立算法化的薪酬模型，收集各類(lèi)影響薪酬因素的數(shù)據(jù)，如員工的學(xué)歷背景、工作表現(xiàn)、資歷等，運(yùn)用算法計(jì)算出員工的薪酬值。該模型可以最大程度減少人為因素對(duì)薪酬的影響，實(shí)現(xiàn)更加公平合理的薪酬分配。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以建立薪酬數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，存儲(chǔ)員工的入職時(shí)間、教育背景、職級(jí)、考核結(jié)果、工作績(jī)效等信息。同時(shí)，結(jié)合收集所在城市薪酬水平大數(shù)據(jù)，采用薪酬評(píng)估算法，計(jì)算出每個(gè)員工的薪酬指標(biāo)。如果員工的實(shí)際薪酬與其薪酬指標(biāo)存在差距，則進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，保證企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配公平合理，并具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這種大數(shù)據(jù)支持下的科學(xué)化、定量化薪酬決策，不僅可以提高企業(yè)薪酬制度的公信力，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)

1.數(shù)據(jù)安全和隱私風(fēng)險(xiǎn)

大數(shù)據(jù)應(yīng)用為企業(yè)人力資源管理提供了便利，但同時(shí)也帶來(lái)了數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)開(kāi)展招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理等創(chuàng)新時(shí)，會(huì)收集、生成和分析大量與員工相關(guān)的個(gè)人敏感信息，如身份信息、家庭情況、健康狀況、職業(yè)軌跡、績(jī)效考核、薪酬待遇等。這些敏感個(gè)人信息一旦泄露，可能會(huì)給員工帶來(lái)隱私泄露、身份盜用、歧視待遇等風(fēng)險(xiǎn)。另外，黑客攻擊和內(nèi)部人員濫用也可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)外泄。如果企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)支持人力資源管理創(chuàng)新時(shí)，沒(méi)有注意加強(qiáng)數(shù)據(jù)隱私保護(hù)，建立嚴(yán)格的數(shù)據(jù)訪問(wèn)控制機(jī)制，很可能因數(shù)據(jù)泄露而造成員工權(quán)益、聲譽(yù)受損。

2.算法歧視風(fēng)險(xiǎn)

在利用大數(shù)據(jù)算法對(duì)人力資源進(jìn)行決策時(shí)，如果算法本身存在缺陷或者數(shù)據(jù)存在偏見(jiàn)，都可能導(dǎo)致算法歧視的風(fēng)險(xiǎn)。例如，算法在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)，可能由于訓(xùn)練數(shù)據(jù)的局限性，對(duì)某些群體員工存在負(fù)面刻板印象，導(dǎo)致算法歧視出現(xiàn)，從而影響員工的職業(yè)發(fā)展。同樣，算法可能基于統(tǒng)計(jì)學(xué)概率而非員工的真實(shí)工作能力和潛力預(yù)測(cè)其離職風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其晉升和留任決策產(chǎn)生歧視。要警惕并防范大數(shù)據(jù)分析自動(dòng)化決策中可能出現(xiàn)的算法歧視。

3.過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理部門(mén)應(yīng)用大數(shù)據(jù)模式創(chuàng)新后，可能過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)分析結(jié)果指導(dǎo)決策，忽略人力資源管理的專(zhuān)業(yè)判斷。但是，再先進(jìn)的算法也無(wú)法完全替代人的經(jīng)驗(yàn)判斷。依賴(lài)單一的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行決策，可能會(huì)失去整體對(duì)情況的把握，影響決策質(zhì)量。例如，僅依據(jù)數(shù)據(jù)模型進(jìn)行招聘面試可能會(huì)忽略重要的非語(yǔ)言信息和綜合素質(zhì)。人力資源管理需要在大數(shù)據(jù)支持下找到平衡，避免過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)分析。

4.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致的非人性化

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理模式更加注重?cái)?shù)據(jù)化、自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，這會(huì)不可避免地造成一定程度上的非人性化。例如，員工入職培訓(xùn)變成機(jī)器學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)課程，喪失了針對(duì)個(gè)人需求的定制性。考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)只按照數(shù)據(jù)模型操作，而不考慮員工的個(gè)人情況和情感需求。銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核完全數(shù)據(jù)化，過(guò)于注重業(yè)績(jī)指標(biāo)而忽視工作過(guò)程。數(shù)據(jù)化人力資源管理需要注意避免非人性化趨勢(shì)，保持人性關(guān)懷。

5.技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)本身并不成熟和穩(wěn)定，更新迭代速度很快，這給大數(shù)據(jù)應(yīng)用帶來(lái)一定的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理部門(mén)員工數(shù)據(jù)分析能力參差不齊，也存在技術(shù)操作風(fēng)險(xiǎn)。另外，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可能因?yàn)榧夹g(shù)Bug導(dǎo)致系統(tǒng)癱瘓，大量核心數(shù)據(jù)丟失，給人力資源管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)阻礙。因此，大數(shù)據(jù)支持下的人力資源管理創(chuàng)新，需要審慎評(píng)估技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，做好技術(shù)人員能力建設(shè)和系統(tǒng)容災(zāi)。

6.實(shí)施過(guò)程中的抵觸情緒

大數(shù)據(jù)應(yīng)用為人力資源管理模式帶來(lái)革新，也將對(duì)員工的工作方式產(chǎn)生沖擊，這個(gè)變革過(guò)程中必然會(huì)引發(fā)一定的抵觸情緒。例如，員工需要適應(yīng)更加數(shù)據(jù)化和標(biāo)準(zhǔn)化的考核、無(wú)法適應(yīng)智能語(yǔ)音面試等。突然引入大數(shù)據(jù)可能會(huì)給員工帶來(lái)技術(shù)焦慮，數(shù)據(jù)收集也可能侵犯員工隱私，引起反感。管理層需要處理好改革過(guò)程中的抵觸情緒，防止組織內(nèi)部出現(xiàn)過(guò)大反對(duì)聲音，影響創(chuàng)新實(shí)施。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略

1.加強(qiáng)數(shù)據(jù)隱私保護(hù)，做好數(shù)據(jù)脫敏工作

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要高度重視數(shù)據(jù)安全和員工隱私保護(hù)。一方面，企業(yè)需要制定嚴(yán)格的數(shù)據(jù)安全和隱私政策，規(guī)范數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)、使用全過(guò)程，限制收集員工非必要的個(gè)人隱私數(shù)據(jù)，并采取加密、權(quán)限控制等手段技術(shù)加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全管理，切實(shí)保護(hù)員工隱私。另一方面，企業(yè)還需要對(duì)收集的員工個(gè)人數(shù)據(jù)進(jìn)行脫敏處理，包括將員工的真實(shí)姓名、身份證號(hào)碼、手機(jī)號(hào)碼等個(gè)人信息替換為隨機(jī)字符，使單條數(shù)據(jù)無(wú)法關(guān)聯(lián)到特定員工，從而在數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人信息的匿名化。只有做好員工個(gè)人信息的匿名化脫敏工作，才能最大限度地降低數(shù)據(jù)泄露和不當(dāng)使用對(duì)員工個(gè)人權(quán)益造成侵害的風(fēng)險(xiǎn)。

2.建立算法審查機(jī)制，防止算法歧視

企業(yè)應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)的算法審查部門(mén)或委員會(huì)，對(duì)涉及人力資源管理的各類(lèi)算法模型進(jìn)行全面審查，防止算法設(shè)計(jì)或使用中出現(xiàn)歧視。算法審查應(yīng)由企業(yè)算法專(zhuān)家、人力資源管理專(zhuān)家、法務(wù)合規(guī)人員及外聘的反歧視專(zhuān)家共同進(jìn)行，形成合力。審查內(nèi)容包括算法開(kāi)發(fā)全過(guò)程的審查和模型上線后的持續(xù)監(jiān)測(cè)兩部分。開(kāi)發(fā)前，要審視模型設(shè)計(jì)目的是否存在歧視傾向，開(kāi)發(fā)和訓(xùn)練數(shù)據(jù)集是否代表充分的人群樣本，以及模型測(cè)試結(jié)果是否存在對(duì)某些群體的偏見(jiàn)。上線后，要持續(xù)分析模型應(yīng)用效果，監(jiān)測(cè)是否出現(xiàn)了對(duì)特定人群的系統(tǒng)性歧視，一旦發(fā)現(xiàn)歧視跡象，立即停止模型使用，并針對(duì)問(wèn)題重新設(shè)計(jì)優(yōu)化。為鼓勵(lì)員工參與監(jiān)督，還可以建立算法歧視投訴機(jī)制，由員工對(duì)潛在算法歧視問(wèn)題進(jìn)行舉報(bào)，算法審查部門(mén)進(jìn)行調(diào)查處理。通過(guò)科學(xué)算法審查和監(jiān)測(cè)，能夠從源頭減少算法歧視現(xiàn)象的發(fā)生，確保算法公平。

3.平衡數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)與人本關(guān)懷，避免過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)決策很容易陷入過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)算法的局面，忽略了人文關(guān)懷的重要性。為確保人性化決策，企業(yè)需要建立既重視數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)也注重人文關(guān)懷的機(jī)制。一方面，應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮大數(shù)據(jù)的科學(xué)支撐作用，通過(guò)數(shù)據(jù)收集、分析等，為決策提供有效信息支持。另一方面，在做決策時(shí)不能完全依賴(lài)算法模型，而要讓有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工參與決策過(guò)程，發(fā)揮人的專(zhuān)業(yè)判斷，避免出現(xiàn)脫離實(shí)際的決定。同時(shí)，決策執(zhí)行中也要關(guān)注員工的情緒反饋，照顧員工的感受。最后，要建立起人文關(guān)懷與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)相結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制，讓二者在企業(yè)決策中實(shí)現(xiàn)有效制衡。通過(guò)這種平衡與制衡，既能發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，也能確保決策不脫離人文關(guān)懷。

4.加強(qiáng)組織文化建設(shè)，營(yíng)造人性化的工作氛圍

企業(yè)應(yīng)重視組織文化建設(shè)，打造員工有歸屬感的組織氛圍。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，關(guān)心員工需求，提供情感支持，不能只盯著數(shù)據(jù)指標(biāo)。其次，建立人性化的考評(píng)機(jī)制，不僅看結(jié)果，也要看員工努力付出的過(guò)程。再次，組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)員工交流，增進(jìn)員工之間的人性化聯(lián)系。從次，要尊重每一位員工的特質(zhì)和貢獻(xiàn)，讓員工感受到自己是團(tuán)隊(duì)中的重要一員。最后，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)、工作會(huì)等，倡導(dǎo)人性化、情感化的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，理解他人、幫助他人。只有營(yíng)造員工覺(jué)得溫暖、有歸屬感的企業(yè)文化氛圍，員工才能全身心投入工作，企業(yè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用才能獲得員工支持，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

5.建立數(shù)據(jù)治理機(jī)制，加強(qiáng)數(shù)據(jù)監(jiān)控與質(zhì)量管理

企業(yè)應(yīng)建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)治理機(jī)制，明確數(shù)據(jù)管理的組織架構(gòu)、角色定義、流程規(guī)范等，形成完善的數(shù)據(jù)治理體系?？梢栽O(shè)立數(shù)據(jù)治理部門(mén)，負(fù)責(zé)制定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督執(zhí)行。每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)也應(yīng)設(shè)置數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)本部門(mén)數(shù)據(jù)的采集和質(zhì)量控制。在數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)層面，要構(gòu)建集中式的數(shù)據(jù)集成平臺(tái)，對(duì)采集的各類(lèi)結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、清理和處理，建立統(tǒng)一的元數(shù)據(jù)管理標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)源的管理，嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)送規(guī)范，保證上報(bào)數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性。實(shí)施數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，如對(duì)異常值、重復(fù)數(shù)據(jù)、缺失值等進(jìn)行檢查及修正。在存儲(chǔ)和應(yīng)用層面，要對(duì)關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)建立數(shù)據(jù)字典，明確數(shù)據(jù)定義、來(lái)源和使用規(guī)范，避免不同部門(mén)對(duì)同一指標(biāo)理解不一致的情況出現(xiàn)。通過(guò)建立數(shù)據(jù)申請(qǐng)流程、數(shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)限機(jī)制等來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)使用。還要定期產(chǎn)出數(shù)據(jù)質(zhì)量報(bào)告，追蹤數(shù)據(jù)質(zhì)量改進(jìn)情況。

6.加強(qiáng)員工溝通，主動(dòng)聽(tīng)取員工反饋意見(jiàn)

企業(yè)管理者需要充分認(rèn)識(shí)到，推進(jìn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的經(jīng)歷，必然會(huì)引發(fā)一定的疑慮和顧慮。如果管理層無(wú)法及時(shí)回應(yīng)員工的這些擔(dān)憂(yōu)，很可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙改革創(chuàng)新的推進(jìn)。因此，管理層需要加強(qiáng)與員工的溝通，通過(guò)多種渠道主動(dòng)聽(tīng)取他們對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的反饋意見(jiàn)?？梢越⒍ㄆ诿嬲剻C(jī)制，與員工直接交流思想感受；也可以提供匿名反饋渠道如問(wèn)卷調(diào)查、意見(jiàn)箱等，鼓勵(lì)員工踴躍提出想法。管理者要耐心傾聽(tīng)員工的每一個(gè)聲音，努力消除他們的疑慮，達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，要及時(shí)采取行動(dòng)，針對(duì)員工反映強(qiáng)烈的問(wèn)題做出回應(yīng)，通過(guò)行動(dòng)贏得員工的理解和支持。只有管理層與員工之間形成良好的溝通互動(dòng)，讓員工真正參與進(jìn)來(lái)，大數(shù)據(jù)應(yīng)用才能在企業(yè)人力資源管理中深入開(kāi)展并取得成效。

7.分階段實(shí)施創(chuàng)新，循序漸進(jìn)減少抵觸情緒

大數(shù)據(jù)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)和員工影響深遠(yuǎn)，一次性全面實(shí)施難免引發(fā)員工的抵觸情緒。為此，企業(yè)需要采取循序漸進(jìn)的實(shí)施策略，以漸進(jìn)的方式推進(jìn)創(chuàng)新，給員工足夠的時(shí)間適應(yīng)變化。首先，選擇一個(gè)部門(mén)或業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行試點(diǎn)，引入大數(shù)據(jù)應(yīng)用優(yōu)化該部門(mén)的一兩個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)，積累經(jīng)驗(yàn)。試點(diǎn)期間，要充分收集員工的反饋，總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。待試點(diǎn)取得明顯成效后，再在整個(gè)企業(yè)推廣該項(xiàng)應(yīng)用。其次，在更廣范圍內(nèi)增加大數(shù)據(jù)應(yīng)用的人力資源管理環(huán)節(jié)，逐步將其應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等更多領(lǐng)域。屆時(shí)，要繼續(xù)關(guān)注員工反饋，防止過(guò)快實(shí)施引發(fā)抵觸情緒。再下一步，可建立各部門(mén)之間的經(jīng)驗(yàn)分享機(jī)制，推動(dòng)大數(shù)據(jù)管理應(yīng)用更加深入。最后，待大數(shù)據(jù)管理應(yīng)用逐步被員工接受后，再考慮全面推行。在整個(gè)過(guò)程中，要提供充分培訓(xùn)和支持，幫助員工提高適應(yīng)能力。采取漸進(jìn)式策略，既能推動(dòng)創(chuàng)新達(dá)成預(yù)期效果，也能讓員工舒適適應(yīng)變化。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，是應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的重要舉措。這既能提高企業(yè)人力資源管理的精準(zhǔn)性和效率，也能探索管理新規(guī)律，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是創(chuàng)新也存在數(shù)據(jù)、模型、組織適應(yīng)性等風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理，變革溝通，逐步實(shí)施創(chuàng)新，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的新要求。如果管理模式能夠成功轉(zhuǎn)型升級(jí)，必將大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。

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作者簡(jiǎn)介：王麗亭（1989.01— ），女，漢，吉林大安人，本科，北海市融媒體中心（北海廣播電視臺(tái)），人力資源管理師。