摘 要：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在改變傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營方式，也對人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)。本文在闡明人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型價(jià)值的基礎(chǔ)上，深入剖析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題，并針對性地提出了解決策略，以期為企業(yè)開展相關(guān)工作提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；信息化建設(shè)

在當(dāng)前數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代背景下，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，企業(yè)需要重新思考和調(diào)整人力資源管理的價(jià)值。因此，本文針對在企業(yè)人力資源管理調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，對企業(yè)如何推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型展開深入探討。

一、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價(jià)值

首先，提高工作效率和生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的人力資源管理通常依賴于紙質(zhì)文件和手工操作，工作效率較低且容易出現(xiàn)錯誤。而通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠?qū)⑺腥耸孪嚓P(guān)數(shù)據(jù)集中存儲在電子數(shù)據(jù)庫中，實(shí)現(xiàn)信息的快速訪問和處理。例如企業(yè)能夠通過使用人力資源管理系統(tǒng)，自動化完成員工檔案的管理、招聘流程的跟蹤、績效評估的記錄等工作，大大減少了繁瑣的手工操作，提高了工作效率[1]。同時，企業(yè)能夠利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)來預(yù)測和優(yōu)化人力資源需求，從而更好地調(diào)配和管理人力資源，提高整體生產(chǎn)力。

其次，改善員工體驗(yàn)和參與度。通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更加便捷和個性化的服務(wù)和支持。通過使用員工自助系統(tǒng)，員工能隨時查詢工資福利等信息，無需再向人力資源部門提交紙質(zhì)申請或致電查詢。而且，企業(yè)能夠利用在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)平臺，為員工提供靈活的學(xué)習(xí)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展路徑，增強(qiáng)員工的參與度和滿意度。此外，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)還能為員工提供更加透明和公平的績效評估和獎勵機(jī)制，打破傳統(tǒng)評估的主觀性，提高員工的工作動力和認(rèn)同感。

再次，加強(qiáng)人力資源決策的科學(xué)性和精準(zhǔn)性。數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過數(shù)據(jù)分析來提供更可靠和更準(zhǔn)確的人力資源決策支持。通過采集和分析員工的數(shù)據(jù)，人力資源部門能夠更好地了解員工的能力、潛力、離職傾向等信息，為企業(yè)決策提供依據(jù)[2]。通過人力資源管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)分析工具，能有效追蹤和分析員工的績效、培訓(xùn)、晉升等指標(biāo)，評估員工的績效和潛力，為企業(yè)選拔和晉升人才提供科學(xué)依據(jù)。此外，數(shù)據(jù)分析還能幫助企業(yè)預(yù)測和規(guī)劃人力資源需求，提前儲備和開發(fā)合適的人才，提高企業(yè)的競爭力。

最后，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和變革。數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多創(chuàng)新和變革的機(jī)會。通過數(shù)字化工具，人力資源部門能更加精準(zhǔn)地識別和培養(yǎng)高潛力的人才，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的人才支持。同時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還能提供更多溝通和協(xié)作的平臺，促進(jìn)不同部門和員工之間的知識共享和團(tuán)隊(duì)合作，推動企業(yè)的創(chuàng)新和變革。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還能夠通過在線招聘平臺和社交媒體等途徑，吸引和留住具有創(chuàng)新思維和數(shù)字素養(yǎng)的人才，為企業(yè)提升創(chuàng)新能力提供支持。

二、人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題

（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識淡薄

第一，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解模糊。許多企業(yè)還把數(shù)字化轉(zhuǎn)型僅看作是技術(shù)的應(yīng)用，而忽視了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的巨大意義和影響，認(rèn)為人力資源管理只是一種后勤性的管理活動，不需要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。該種理解導(dǎo)致企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏緊迫性和重要性的認(rèn)識，阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)。

第二，數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識的缺失。在許多企業(yè)中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識還沒有被充分普及和認(rèn)知[3]。造成該問題的原因是數(shù)字化轉(zhuǎn)型涉及整個企業(yè)的變革過程，需要各個部門和層級的共同參與和推動。然而，由于缺乏有效的溝通和傳播機(jī)制，數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識往往只局限在一些特定的崗位和人員中，沒有得到充分的傳播和共識。

第三，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型價(jià)值的低估。一些企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際價(jià)值和影響持保留態(tài)度，不愿意投入大量的資源和精力進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入太過昂貴，但收益不明顯。這種低估數(shù)字化轉(zhuǎn)型價(jià)值的觀念，使得企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏積極的態(tài)度和行動。

第四，文化與習(xí)慣的慣性阻礙。在一些企業(yè)中，長期以來形成的傳統(tǒng)文化和工作習(xí)慣使得企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生了抵觸情緒。例如一些企業(yè)傾向于依賴紙質(zhì)流程和手工操作，對數(shù)字化工具的應(yīng)用抱有懷疑甚至拒絕的態(tài)度，這種文化與習(xí)慣的慣性阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)和實(shí)施。

（二）人力資源管理制度不完善

首先，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，招聘是一個重要的環(huán)節(jié)，但現(xiàn)有的招聘制度往往無法滿足新技術(shù)和新崗位的需求。傳統(tǒng)的招聘方法更多依賴于人工篩選簡歷和面試，但這種方式效率低下，無法快速找到適合的人才[4]。與此同時，新職業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)導(dǎo)致傳統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)變得模糊不清，難以衡量應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)能力。

其次，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法已經(jīng)無法滿足新員工所需的技能和知識。傳統(tǒng)培訓(xùn)方法往往以面對面的方式進(jìn)行，但這種方式存在時間和地域限制。另外，新技術(shù)的迅速發(fā)展也導(dǎo)致傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的內(nèi)容過時，無法跟上新技術(shù)的變化。

再次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，績效評估制度也需要進(jìn)行調(diào)整。傳統(tǒng)的績效評估主要考察員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，但這種方式無法全面評估員工的工作能力和影響力。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，員工的工作往往不再局限于具體的任務(wù)，而是更加注重創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的表現(xiàn)。

最后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，薪酬管理制度也面臨著一系列挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依賴于年度薪酬調(diào)整和晉升機(jī)制，但這種方式缺乏靈活性和激勵性。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，人才的需求和貢獻(xiàn)會不斷發(fā)生變化，要求薪酬管理制度更加靈活和個性化。

（三）人力資源管理信息化建設(shè)滯后

第一，尚未認(rèn)識到信息化建設(shè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要性。許多企業(yè)在人力資源管理中仍然依賴于傳統(tǒng)的手工操作和紙質(zhì)文檔，缺乏對信息化建設(shè)的重視和認(rèn)知，認(rèn)為人力資源管理的信息化建設(shè)只是簡單地將紙質(zhì)文件轉(zhuǎn)化為電子文檔，缺乏對信息化建設(shè)的深入思考和創(chuàng)新意識。在這種情況下，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中無法充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，限制了人力資源管理的效率和質(zhì)量的提升。

第二，信息化系統(tǒng)的功能與應(yīng)用滯后。雖然部分企業(yè)進(jìn)行了一定的信息化建設(shè)，但仍然存在著系統(tǒng)功能不完善、應(yīng)用范圍有限等問題。企業(yè)在信息化建設(shè)中缺乏對人力資源管理實(shí)際需求的全面了解，或者對信息化技術(shù)和系統(tǒng)的理解不夠深入。企業(yè)的信息化系統(tǒng)無法滿足人力資源管理的復(fù)雜性和多樣性需求，限制了信息化在人力資源管理中的應(yīng)用和效果。

第三，人力資源數(shù)據(jù)整合能力不強(qiáng)。許多企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)仍然分散在不同的系統(tǒng)和部門中，無法進(jìn)行合理的整合和共享。企業(yè)在數(shù)據(jù)采集和管理方面缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和流程，各個部門之間信息共享和協(xié)作存在障礙，使得企業(yè)無法充分利用人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的分析和決策支持，限制了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的影響和效果。

第四，信息化建設(shè)的投入與資源滯后。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)的信息化建設(shè)和投入提出了更高的要求，但企業(yè)在這方面往往存在滯后。一方面，企業(yè)缺乏足夠的資金和資源來支持信息化建設(shè)，導(dǎo)致信息化投入相對有限。另一方面，企業(yè)缺乏對信息化建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠(yuǎn)眼光，難以為信息化建設(shè)提供持續(xù)的支持和資源。在這種情況下，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中無法充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，限制了人力資源管理的全面升級和改進(jìn)。

三、加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的策略

（一）樹立合理的數(shù)字化人力資源管理理念

首先，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略地位和重要性。企業(yè)需要明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位和重要性，將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是技術(shù)工具的應(yīng)用，更是一種戰(zhàn)略選擇和思維方式。企業(yè)應(yīng)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型對提升人力資源管理效率、增強(qiáng)決策科學(xué)性、推動創(chuàng)新等方面的重要作用，并將其視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵支撐。

其次，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)數(shù)字化人力資源管理的數(shù)據(jù)驅(qū)動。合理的數(shù)字化人力資源管理理念應(yīng)注重?cái)?shù)據(jù)的重要性和應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)意識到人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型收集、整合和分析數(shù)據(jù)，為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。數(shù)字化人力資源管理應(yīng)該立足于數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的分析和挖掘，深入了解員工能力、績效、離職傾向等關(guān)鍵信息，從而制定更準(zhǔn)確、個性化的人力資源策略和措施。

再次，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)數(shù)字化人力資源管理的整合與協(xié)同。合理的數(shù)字化人力資源管理理念應(yīng)強(qiáng)調(diào)整合與協(xié)同。企業(yè)應(yīng)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要橫跨不同部門和職能的協(xié)同合作。數(shù)字化人力資源管理應(yīng)該整合不同的人力資源管理活動和流程，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、員工關(guān)系等，實(shí)現(xiàn)信息的共享和協(xié)作，提高管理效率和質(zhì)量。

最后，強(qiáng)調(diào)數(shù)字化人力資源管理的用戶體驗(yàn)和參與度。合理的數(shù)字化人力資源管理理念應(yīng)關(guān)注員工的體驗(yàn)和參與度。企業(yè)應(yīng)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要以員工為中心，為他們提供便捷、個性化的服務(wù)和支持。同時，企業(yè)應(yīng)提供在線培訓(xùn)平臺和學(xué)習(xí)機(jī)會，激勵員工參與學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展，關(guān)注員工成長。

（二）完善人力資源管理制度

首先，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，對于企業(yè)的長期發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案。這需要企業(yè)對內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的情況進(jìn)行全面分析，包括員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等，并結(jié)合外部環(huán)境的變化來預(yù)測未來的需求。只有在充分了解內(nèi)外部情況的基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃，才能有效地調(diào)動員工積極性，提高員工的工作滿意度。

其次，招聘與選拔是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際需要，明確招聘崗位的職責(zé)和要求，并通過適當(dāng)?shù)那篱_展招聘工作。在選拔過程中，應(yīng)該注重員工的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力，不能僅看重學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。同時，企業(yè)應(yīng)該建立完善的選拔體系，確保選拔工作的公正和透明。此外，招聘與選拔過程中應(yīng)注重與候選人的溝通和互動，及時反饋信息，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和口碑。

再次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際需要和發(fā)展方向，制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)通過內(nèi)外部導(dǎo)師制度、崗位輪崗和培訓(xùn)交流等方式，提供多元化和全方位的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。

最后，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)、公正的績效評估體系，明確績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將績效管理與薪酬激勵相結(jié)合。在績效評估過程中，應(yīng)注重員工的工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)合作和個人發(fā)展等方面的綜合評價(jià)。此外，企業(yè)還要通過設(shè)立獎勵機(jī)制、提供晉升機(jī)會等方式，激勵員工不斷提高自身的績效水平。

（三）加快人力資源管理信息化建設(shè)

一方面，企業(yè)要選擇合適的人力資源管理信息化系統(tǒng)，并系統(tǒng)實(shí)施。在選擇過程中，企業(yè)要綜合考慮系統(tǒng)的功能、性能、成本、易用性等因素。應(yīng)該選擇能夠滿足企業(yè)需求的系統(tǒng)，并與其他企業(yè)信息系統(tǒng)進(jìn)行集成。此外，企業(yè)還需要制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，明確各項(xiàng)任務(wù)和責(zé)任，并建立專門的實(shí)施團(tuán)隊(duì)。實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)與供應(yīng)商緊密合作，確保系統(tǒng)按時上線，并對系統(tǒng)進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。另一方面，應(yīng)用與創(chuàng)新是人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)不斷拓展系統(tǒng)的應(yīng)用領(lǐng)域，并推動相關(guān)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。例如通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)招聘流程的在線化和自動化，提高招聘效率和質(zhì)量。企業(yè)還要通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的在線學(xué)習(xí)和評估，提升培訓(xùn)的效果和效率。同時，企業(yè)還應(yīng)利用系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)分析功能進(jìn)行人力資源的預(yù)測和決策支持。通過應(yīng)用和創(chuàng)新，企業(yè)可以進(jìn)一步提升人力資源管理的質(zhì)量和效益。

結(jié)束語

企業(yè)加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對于提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與效率具有不可替代的重要意義。企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的挑戰(zhàn)，積極樹立合理的數(shù)字化人力資源管理理念、完善人力資源管理制度及加快人力資源管理信息化建設(shè)等，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

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作者簡介：張婧婷（1988.04－），女，土家族，湖北宜昌人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。