摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展，政府職能向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，加大公共服務(wù)供給，政府人員需求相應(yīng)增加，但受到編制資源的限制，編外聘用人員數(shù)量不斷增加，并成為行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位一支重要隊(duì)伍，規(guī)范編外聘用人員管理特別是績效考核具有重要作用，文章結(jié)合工作實(shí)際，總結(jié)出所在單位目前編外人員績效考核仍存在考核內(nèi)容設(shè)置不夠科學(xué)、考核評價(jià)不夠規(guī)范、考核結(jié)果反饋運(yùn)用不夠到位等問題，針對這些問題，文章提出了一些思考及建議，旨在為規(guī)范編外聘用人員管理提供借鑒和思考。

關(guān)鍵詞：編外聘用人員 績效考核 基層政府

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-274-02

隨著編外聘用人員規(guī)模日益龐大，在行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位中占比逐步極大，編外聘用人員成為政府履職的重要力量，以筆者所在單位為例，各類編外聘用人員已達(dá)公務(wù)員和事業(yè)編制人員的三倍，分布在不同科室，并且部分人員安排在較為重要的崗位，承擔(dān)較為重要的工作。編外聘用人員數(shù)量不斷擴(kuò)張引起了中央層面的關(guān)注和重視，2018年中國共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會第三次全體會議通過《中共中央關(guān)于深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革的決定》，提出要嚴(yán)格控制編外聘用人員，從嚴(yán)規(guī)范使用崗位、職責(zé)權(quán)限和各項(xiàng)管理制度。

一、編外聘用人員的基本情況

我國現(xiàn)有法律法規(guī)和規(guī)范性文件未對編外聘用人員進(jìn)行統(tǒng)一界定。根據(jù)公共行政的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，編外聘用人員一般指在各級行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位中承擔(dān)了一定行政輔助職責(zé)，但不納入公務(wù)員編制和事業(yè)編制管理的人員，主要包括行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位直接聘用的人員，勞務(wù)派遣人員，廣義的還包括購買項(xiàng)目服務(wù)中因工作需要派駐到機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員。

編外聘用人員的產(chǎn)生主要有兩個(gè)原因：一是2013年黨中央、國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于地方政府職能轉(zhuǎn)變和機(jī)構(gòu)改革的意見》，明確嚴(yán)控機(jī)構(gòu)編制總量，財(cái)政供養(yǎng)人員只減不增。自此之后，我國各級政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制資源都控制得十分嚴(yán)格，編制剛性約束導(dǎo)致行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在人力資源管理過程中產(chǎn)生了編外聘用人員的客觀需求。二是隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，以及中央大力推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變，著力構(gòu)建服務(wù)型政府，政府職能不斷細(xì)化，服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量要求不斷提高，單純依靠有限的編制內(nèi)人員已無法滿足行政運(yùn)行和服務(wù)管理需要，確實(shí)需要補(bǔ)充一定的編外聘用人員力量。

客觀上，編外聘用人員已成為行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人才隊(duì)伍的重要組成部分，在行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和工作開展中發(fā)揮了積極作用，因此，加強(qiáng)編外聘用人員管理，打造一支有能力、會干事、有擔(dān)當(dāng)?shù)木幫馄赣萌瞬抨?duì)伍顯得尤為重要。而在人力資源管理過程中，績效管理作為重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵步驟，直接影響管理對象的工作行為、工作效率和工作結(jié)果，并繼而影響人力資源管理的效能和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、編外聘用人員績效考核存在的問題

編外聘用人員績效考核是政府內(nèi)部考核主體根據(jù)工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的考評方法，評定編外聘用人YjnQ5JsLePBzP//6urWtUW4dHCTKRnelfiKYa0iUhMI=員的工作完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)體發(fā)展情況，并將考核結(jié)果反饋給編外聘用人員的過程。筆者所在單位，近年來非常重視編外聘用人員規(guī)范管理工作，在績效考核方面有一些探索，但在實(shí)施過程中也發(fā)現(xiàn)一些問題。

（一）考核內(nèi)容設(shè)置不夠科學(xué)

考核內(nèi)容即考核什么，包括績效考核的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)。由于編外聘用人員尚無中央層面統(tǒng)一的績效考核指導(dǎo)意見，目前主要參照《公務(wù)員法》中公務(wù)員的考核指標(biāo)，包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面。筆者所在單位也出臺了編外聘用人員的績效考核辦法，明確規(guī)定績效考核內(nèi)容與崗位工作實(shí)際相結(jié)合，主要包括品德、能力、業(yè)績、紀(jì)律等四個(gè)方面。由于品德、能力、紀(jì)律等都是比較籠統(tǒng)寬泛的考核指標(biāo)，相對缺乏客觀、準(zhǔn)確、量化的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在實(shí)際考核過程中存在一定的主觀性和不確定性。比如，品德考核是評估編外聘用人員在工作中的道德行為和職業(yè)操守，包括人品作風(fēng)、誠信、責(zé)任心等多個(gè)方面，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定上，由于品德的多樣性和復(fù)雜性，以及不同人對品德的理解和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能存在差異，很難制定出一套普遍適用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，較大的實(shí)操難度導(dǎo)致上述指標(biāo)容易淪為形式考核，造成人均滿分的情況，失去的該項(xiàng)考核的實(shí)際意義。另外，針對業(yè)績這個(gè)考核指標(biāo)，由于編外聘用人員從事的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容不同，對于業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也大相徑庭，比如，民生事務(wù)窗口人員的業(yè)績考核應(yīng)側(cè)重群眾滿意度，而綜合文稿崗位則應(yīng)側(cè)重文稿寫作的數(shù)量和質(zhì)量。由于編外聘用人員分布在不同類型崗位上，但在制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很難根據(jù)不同的人員類別制定出具有差異化的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏說服力，達(dá)不到績效考核的預(yù)期效果。

（二）績效考核評價(jià)不夠規(guī)范

考核評價(jià)是評價(jià)主體根據(jù)評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)周期和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用有效的評價(jià)方法，對考核對象的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)的過程。據(jù)筆者觀察所在單位對編外聘用人員的考核評價(jià)，存下以下問題：一是考核主體相對單一。考核主體是指對考核對象做出評價(jià)的人，通常包括上級、同級、下級、外部服務(wù)對象、自己等。筆者所在單位，編外聘用人員的考核評價(jià)采用的是自上而下的方式，主要由所在部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。部門負(fù)責(zé)人作為編外聘用人員的直接上級，工作接觸最多，可以說是最了解編外聘用人員績效情況的人，但在實(shí)際考核中，部分負(fù)責(zé)人容易受到感情色彩影響，從而影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性和公正性。而分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作主要抓部門負(fù)責(zé)人和核心工作人員，對編外聘用人員關(guān)注較少，導(dǎo)致在考核中給的主要是“印象分”。另一方面，由于編外聘用人員分散在不同的科室工作，各部門間沒有相對統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，也沒有對部門間橫向打分的制度監(jiān)督和約束，難以做出有效合理的對比，導(dǎo)致考核結(jié)果不具可比性，而部門負(fù)責(zé)人也會擔(dān)心本部門聘用人員吃虧而不敢打出較為客觀、公正的分?jǐn)?shù)。二是評價(jià)方法相對簡單。評價(jià)方法就是判斷員工個(gè)人工作績效所使用的具體方法。主要包括直接觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、比較法等。在實(shí)際考核中，較多使用直接觀察法，即在工作中觀察編外聘用人員的工作行為、技能和態(tài)度，從而給與評分。如科室內(nèi)有多名編外聘用人員，則更多采用比較法，通過對比得出不同評分，由于考核指標(biāo)量化限制，較少使用當(dāng)前大多企業(yè)采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)法，一定程度影響了考核評價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。

（三）考核反饋運(yùn)用不夠到位

考核反饋是指在考核評價(jià)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人或者考核評價(jià)負(fù)責(zé)科室通過考核反饋面談，將評價(jià)結(jié)果反饋給編外聘用人員，共同分析績效不佳的方面及其原因，制定考核改進(jìn)計(jì)劃的過程。而考核評價(jià)主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：一是通過分析考核評價(jià)結(jié)果，找出編外聘用人員績效差距的原因，制定相應(yīng)績效改進(jìn)計(jì)劃，提高編外聘用人員的工作績效。二是將考核評價(jià)結(jié)果作為各種人力資源管理政策的依據(jù)，如培訓(xùn)開發(fā)、職位晉升和薪酬福利等。在績效反饋方面，筆者所在單位考核反饋主要通過公示欄公布考核結(jié)果，被考核者在公示欄了解考核結(jié)果，缺少面對面反饋的過程，也缺乏通過反饋共同分析績效差距的情況和改進(jìn)的辦法方案，也就無法發(fā)揮績效考核對個(gè)人提升的促進(jìn)作用。在績效運(yùn)用方面，筆者所在單位規(guī)定考核結(jié)果與薪酬待遇、崗位晉升、人員淘汰等掛鉤，年度考核結(jié)果為“不合格”等次和累計(jì)兩年考核結(jié)果為“基本合格”等次的，應(yīng)退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。但自2017年實(shí)行編外聘用人員考核制度以來，編外聘用人員考核結(jié)果未出現(xiàn)年度考核“不合格”或者累計(jì)兩年“基本合格”情況，未有人員因考核結(jié)果被退回派遣機(jī)構(gòu)，一定程度上考核結(jié)果在負(fù)面激勵(lì)方面的效能沒有體現(xiàn)。

三、編外聘用人員績效考核意見建議

（一）優(yōu)化考核體系，做到精準(zhǔn)考核

一是合理設(shè)置指標(biāo)。建立可操作、可量化、具體的績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)設(shè)置緊緊圍繞政府職能，并在績效考核工作中不斷根據(jù)實(shí)際情況改進(jìn)完善指標(biāo)設(shè)置，調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，規(guī)范指標(biāo)分值配比和計(jì)算方式，突出關(guān)鍵指標(biāo)的決定性作用，特別是政府服務(wù)窗口類崗位。二是試行關(guān)鍵績效指標(biāo)法。將關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為理論基礎(chǔ)，按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法的步驟，層層分解目標(biāo)任務(wù)，在明確部門職能職責(zé)的前提下，制定符合實(shí)際的部門目標(biāo)，據(jù)此明確對編外聘用人員的考核方向、考核目的和考核任務(wù)，將各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)細(xì)化到崗到人，形成清晰的、量化的個(gè)人工作任務(wù)，為下一步評估打分提供依據(jù)。三是探索“崗位說明書”。筆者所在單位試行公務(wù)員“崗位說明書”制度，在定崗明責(zé)、人才選拔等方面取得了一定的成效，可探索推行到編外聘用人員，可以按照綜合事務(wù)、窗口業(yè)務(wù)、執(zhí)法協(xié)助等崗位類別，合理設(shè)置工作崗位，規(guī)范崗位名稱，界定崗位職責(zé)，明確工作權(quán)限和工作責(zé)任，并圍繞三個(gè)維度（品質(zhì)、態(tài)度、能力）和九個(gè)要素（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、黨派、專長、工作、經(jīng)驗(yàn)等），差異化確定崗位資格條件。編外聘用人員根據(jù)崗位說明書，結(jié)合考核周期，填寫人員履職情況評估表，自序工作完成情況，并由考核主體對工作實(shí)績進(jìn)行評分，履職情況和履職評估作為平時(shí)考核、年度考核和績效分配的重要依據(jù)。

（二）優(yōu)化考核評價(jià)，提高考核質(zhì)效

一是拓寬考核主體。績效考核的科學(xué)合理性一定程度上來源于對考核對象客觀、真實(shí)的評估，做到全方位、多角度了解考核對象的工作情況，這就需要進(jìn)一步豐富考核主體，可以將同級人員納入績效考核的主體，通過匿名的民主測評方式，對上級的評價(jià)加以補(bǔ)充，以便更加全面了解員工的工作情況，但是由于績效考核結(jié)果一般與薪酬和晉升激勵(lì)密切相關(guān)，同級之間會有利益沖突，為此需結(jié)合實(shí)際相應(yīng)調(diào)整同級評價(jià)分?jǐn)?shù)占比。二是豐富考核辦法。除了常規(guī)使用的直接觀察法，還可以探索行為錨定法和關(guān)鍵事件法等考核辦法。行為錨定法通過分解編外聘用人員工作崗位的職責(zé)，并將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，每項(xiàng)工作都按照最積極的行為到最消極的行為劃分為不同的等級，評價(jià)時(shí)評價(jià)主體只需將編外聘用人員的行為對號入座。這種方法能夠準(zhǔn)確地描述個(gè)人績效，并且可以排除評價(jià)主體的主觀臆測，具有較高的信度，而且容易向編外聘用人員反饋，明確改進(jìn)方向。關(guān)鍵事件法則通過評價(jià)主體在評價(jià)周期內(nèi)記錄發(fā)生在需評價(jià)的編外聘用人員身上的關(guān)鍵事件，并將其作為績效評估的事實(shí)依據(jù)，這使得工作行為和工作績效聯(lián)系在一起，評價(jià)結(jié)果更為客觀，而且能夠有針對性地進(jìn)行反饋。

（三）創(chuàng)新獎(jiǎng)懲方式，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用對整個(gè)績效考核管理工作至關(guān)重要，結(jié)果的有效反饋能夠幫助考核對象及時(shí)調(diào)整工作的方式方法，將優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)化出來、把缺點(diǎn)加以改正，不斷提高工作效率。一是探索績效考核主管負(fù)責(zé)制?？己素?fù)責(zé)人每年至少聽取兩次編外聘用人員的情況匯報(bào)及反饋有關(guān)績效考核情況，幫助編外聘用人員了解自身的工作績效情況及調(diào)整工作目標(biāo)，保證績效考核有效實(shí)施及結(jié)果科學(xué)運(yùn)用。二是績效結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)?？冃Э己说慕Y(jié)果按等級劃分，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分等定級，連續(xù)等級靠前者在年度評優(yōu)中優(yōu)先，累計(jì)一定優(yōu)秀次數(shù)可以晉升崗位，在一定程度上留住人才、激勵(lì)干事者積極工作。三是績效結(jié)果與去留掛鉤。對于考核結(jié)果對應(yīng)的等級不理想的，除了“一票否決”的情況外，連續(xù)多次考核等級靠后的，可以采取辭退的措施，淘汰工作績效差、貢獻(xiàn)率低的編外聘用人員，為招聘優(yōu)秀人才提供機(jī)會和崗位。

四、總結(jié)

綜上所述，編外聘用人員在行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位日常運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著重要作用，但仍存在一些問題，針對這些問題，可以通過合理設(shè)置考核指標(biāo)，試行關(guān)鍵績效指標(biāo)法、探索“崗位說明書”、績效考核主管負(fù)責(zé)制等創(chuàng)新方法來規(guī)范管理編外聘用人員的績效考核，提高績效考核的質(zhì)量和信度。未來，我們應(yīng)不斷探索適用服務(wù)型政府需求的人才管理模式，促使編外聘用人員具有更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，為政府職能的執(zhí)行發(fā)揮更大的力量。

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（作者單位：深圳市坪山區(qū)人事服務(wù)中心 廣東深圳 518000）

（責(zé)編：賈偉）