摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展和變革，高職院校作為培養(yǎng)技術技能人才的重要陣地，其人力資源管理策略也需要不斷更新，適應新時代的需求。文章從分析入手，探討新時代背景下高職院校人力資源管理策略的研究，并提出具體的實施策略，幫助高職院校更好地適應當今快速變化的社會和市場環(huán)境。

關鍵詞：新時代 高職院校 人力資源管理 策略

中圖分類號：F240；G71 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-204-02

引言

隨著新時代的來臨，高職院校在應對日益激烈的競爭和不斷變化的教育環(huán)境時，必須重新審視其人力資源管理策略。傳統(tǒng)的管理模式已經暴露出一系列局限性，這些問題威脅著高職院校的長期可持續(xù)發(fā)展和績效提升。

一、高職院校人力資源管理的基本原則

（一）招聘與選拔

招聘與選拔是高職院校人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。在招聘方面，學校需要制定明確的招聘策略，吸引和招聘符合學校需求的教師和員工。通過精心制定職位描述，可以突顯學校的特點和優(yōu)勢，確保對候選人的要求明確無誤，吸引高素質人才的加入。在選拔過程中，高職院校需要建立一個有效的選拔程序，包括面試、背景調查和能力測試等方法，確保最終雇傭的員工都具備所需的資質和技能[1]。面試是一種常見的選拔方法，可以通過與候選人的交流來了解他們的能力、經驗和適應性。背景調查有助于確認候選人的教育背景和工作歷史，并確保信息的真實性。能力測試則可以評估候選人的特定技能和知識水平，確保他們能夠勝任擔任的職位。綜合的選拔程序有助于學校雇傭合格和有資質的員工，滿足學校的人才需求。

（二）培訓與發(fā)展

培訓與發(fā)展在高職院校的人力資源管理中起著重要作用。在培訓方面，學校需要積極設計和提供員工所需的培訓計劃，不斷提高他們的職業(yè)技能和知識水平。新員工培訓可以確保新雇員能夠快速適應學校的文化和工作要求，職業(yè)發(fā)展計劃也可以為員工提供持續(xù)發(fā)展的機會，提高其在職位上的績效和升遷機會。此外，堅持教育培訓計劃有助于員工與行業(yè)最新趨勢和發(fā)展保持同步，使他們具備最新的知識和技能。在發(fā)展方面，學校應該鼓勵員工積極參與職業(yè)發(fā)展，為員工提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展計劃，以便他們可以提高自己的技能水平，承擔更具挑戰(zhàn)性的任務，不僅有助于員工的個人成長，還能夠提高他們的工作滿意度，從而提高工作效率和貢獻。綜合而言，培訓與發(fā)展不僅有助于個體員工的職業(yè)成長，也有助于學校更好地滿足新時代高要求的人才需求。

（三）績效管理與評估

績效管理與評估有助于確保員工的工作表現(xiàn)與學校的期望和目標保持一致，涵蓋了目標設定、績效評估和反饋回饋等多個方面[2]。在績效管理中，學校應該與員工一起制定明確的工作目標和績效標準，并與學校的長期戰(zhàn)略目標相一致，確保員工的工作對學校的成功起到積極作用。首先，通過定期的評估，學?？梢栽u估員工的工作表現(xiàn)，識別其強項和改進領域，并為他們提供有針對性的反饋，有助于員工不斷提高工作表現(xiàn)。其次，績效管理還包括提供有效的反饋和發(fā)展機會。學校應該鼓勵開放的溝通，給員工提供具體的建議和支持，幫助他們改進。同時也應該為員工提供發(fā)展機會，例如培訓和職業(yè)發(fā)展計劃，幫助他們提高職業(yè)技能和知識水平。通過績效管理與評估，高職院校可以更好地管理和激勵員工，確保他們的工作表現(xiàn)與學校的戰(zhàn)略目標一致，有助于提高教育質量和人力資源管理效率。

二、傳統(tǒng)高職院校人力資源管理模式的局限性

（一）缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

傳統(tǒng)的高職院校人力資源管理通常缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，無法將人力資源管理與學校的長期戰(zhàn)略目標緊密結合，難以支持學校的長期成功和可持續(xù)發(fā)展，導致人力資源的浪費。

（二）人才流失嚴重

傳統(tǒng)模式下，高職院校可能面臨人才流失嚴重的問題。員工可能缺乏發(fā)展機會和激勵，導致他們離開學校尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會。這種流失不僅浪費了招聘和培訓的資源，還可能影響學校的績效和聲譽。

（三）忽視職業(yè)發(fā)展

傳統(tǒng)人力資源管理模式通常忽視員工的職業(yè)發(fā)展。學校未能提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和機會，導致員工的工作受限，無法充分發(fā)揮潛力，可能降低員工的工作滿意度，影響他們的績效和忠誠度。

（四）缺乏員工參與

傳統(tǒng)的管理模式往往缺乏員工的參與，員工未能積極參與決策和反饋過程，可能導致員工感到被忽視，喪失了對工作和學校的投入感，從而降低了工作效率和創(chuàng)造力。

三、新時代背景下高職院校人力資源管理策略

（一）制定發(fā)展規(guī)劃

制定長期發(fā)展規(guī)劃對高職院校的人力資源管理至關重要。通過對招聘、員工培訓和績效管理等方面進行長期計劃，有助于學校更好地預測未來的人力資源需求，避免緊急問題的發(fā)生，從而更有效地滿足學校的戰(zhàn)略需求[3]。長期規(guī)劃的關鍵在于提前識別和解決可能出現(xiàn)的問題，有助于學校建立可持續(xù)的人力資源管理策略，支持學術和管理方面的成果。通過為招聘、員工培訓和績效管理等領域制訂長期計劃，學?？梢愿玫剡m應不斷變化的教育和市場環(huán)境。例如，招聘方面的長期規(guī)劃可以包括預測未來學科領域的需求，確保學校能夠招聘到符合標準的教職工。員工培訓的長期規(guī)劃可以涉及培訓計劃、專業(yè)發(fā)展課程和實際操作，確保員工具備最新的知識和技能?？冃Ч芾淼拈L期規(guī)劃可以包括建立清晰的績效標準，激勵員工不斷提高表現(xiàn)。通過長期規(guī)劃，學?？梢愿玫貙崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標，確保學術和管理方面的成果，并持續(xù)提供高質量的教育服務。

（二）創(chuàng)新人才招聘

學校應該采取多元化招聘策略，不再局限于傳統(tǒng)的教育領域專業(yè)人才，而是積極尋求那些具有跨學科背景的候選人，例如技術專家、創(chuàng)新者和行業(yè)專業(yè)人士，吸引來自不同背景和專業(yè)領域的人才。多元化的團隊帶來了不同的觀點、經驗和創(chuàng)新思維，這些因素對高職院校的發(fā)展至關重要。在多元化的團隊中，不同背景的員工可以相互交流，共同探索解決方案，從而推動學校在教育和研究領域的創(chuàng)新。同時，多元化團隊還能夠從不同角度審視問題，提供更多靈活的解決方案。除了為學校帶來創(chuàng)新和競爭力，多元化的招聘還反映了學校的開放性和包容性，有助于提高學校的聲譽和吸引力。首先，學?？梢酝ㄟ^積極招募多元化的人才，為學生提供更廣泛的教育經驗，培養(yǎng)跨學科思維和團隊合作的能力；其次，校企合作也在創(chuàng)新招聘策略中扮演著重要角色，為學校和行業(yè)合作伙伴雙方提供了雙贏的機會[4]。一方面，校企合作為學生和教職工提供實際的工作機會和實踐經驗。學生可以通過實習、項目合作或工作機會獲得寶貴的行業(yè)經驗，從而更好地適應市場需求。教職工也可以受益于與行業(yè)合作伙伴的互動，了解行業(yè)趨勢，將最新的知識和技能傳授給學生，有助于提高學校的教育質量。另一方面，校企合作還為學校提供更好的人才招聘渠道。合作伙伴可能會向學校推薦有潛力的人才，學校也可以吸引已在行業(yè)中工作的專業(yè)人才來執(zhí)教或指導項目，從而提高教育質量，有助于學校實現(xiàn)人才與市場的有效對接，確保學生畢業(yè)后能夠順利就業(yè)。通過校企合作，高職院校不僅可以為學生提供實際就業(yè)機會，還可以為員工提供繼續(xù)教育和培訓的機會，提高他們的職業(yè)發(fā)展前景，有助于提高學校的聲譽和競爭力，吸引更多有潛力的學生和教職工，為學校的長期發(fā)展創(chuàng)造更多機會。

（三）職業(yè)技能培訓

技能和知識的迅速發(fā)展意味著員工必須不斷更新和提升他們的專業(yè)能力。為了實現(xiàn)這一目標，高職院?？梢灾朴啿嵤┏掷m(xù)學習計劃，包括多種元素，如在線課程、研討會和其他培訓資源。員工可以根據自己的需求和興趣選擇適合的學習機會，滿足他們的專業(yè)要求和個人職業(yè)目標，有助于提高員工的職業(yè)發(fā)展前景，更好地適應新技術和趨勢，從而提供更高質量的教育服務。鼓勵持續(xù)學習文化不僅有助于員工的個人職業(yè)發(fā)展，還有助于學校保持競爭力。持續(xù)學習的文化將激發(fā)員工的學習興趣，提高績效水平，推動學校的教育和研究質量不斷提高，為學校的長期發(fā)展創(chuàng)造更多機會。首先，通過培養(yǎng)持續(xù)學習的文化，高職院?？梢愿玫赜有聲r代的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)教育質量的不斷提高和員工職業(yè)發(fā)展的持續(xù)增長；其次，高職院校也應該提供與市場需求和行業(yè)趨勢密切相關的培訓，幫助學生和教職工獲得實際的應用技能，使他們更容易適應工作市場的要求。通過提供行業(yè)相關的培訓，高職院?？梢愿玫貪M足市場需求，同時也增加了學校的聲譽和吸引力，有助于提高學校的競爭力。

（四）績效管理激勵

通過績效管理，學?？梢远ㄆ谠u估員工的工作表現(xiàn)，并根據表現(xiàn)結果提供相應的獎勵措施。為了確保績效獎勵的公平性和透明度，高職院校應該設定明確的績效標準和評估指標，以便員工清楚了解，消除不確定性，激發(fā)員工的工作動力?？冃藴蕬撆c學校的戰(zhàn)略目標和價值觀保持一致，確保員工的表現(xiàn)與學校的整體目標相契合?？冃И剟羁梢园ǜ鞣N形式，如薪資增長、獎金、晉升和其他激勵措施。這些獎勵不僅是對個體員工的認可，也是一種鼓勵員工團隊協(xié)作和高效工作的方式，有助于建立高效的教學和管理團隊，提高學校的績效水平，同時也有助于員工的職業(yè)發(fā)展。通過建立強有力的績效管理體系，高職院校可以激發(fā)員工的工作動力，同時確保員工的努力方向與學校的發(fā)展方向保持一致，有助于提高學校的競爭力和聲譽，吸引更多優(yōu)秀的學生和教職工，從而為學校的長期發(fā)展打下堅實的基礎。

除了基于績效的獎勵，高職院校還應該建立創(chuàng)新獎勵和激勵機制，鼓勵員工提出新創(chuàng)意和解決問題。這種獎勵機制可以包括創(chuàng)新競賽、獎學金、項目基金等。通過這些激勵措施，學校將能夠吸引員工的創(chuàng)新思維，推動他們參與研究和項目，不僅有助于提高學校的教學和研究水平，還有助于吸引更多有創(chuàng)新潛力的員工。通過這些獎勵機制，高職院?？梢栽谛聲r代中保持競爭力，同時提高學校的聲譽和吸引力，吸引更多有潛力的學生和教職工。

（五）促進溝通交流

建立開放的溝通渠道是加強員工參與的重要一步。高職院校應該鼓勵員工積極參與組織內的決策過程，提供反饋和建議的機會。首先，通過定期的員工會議、在線平臺、建議箱等渠道，員工可以表達他們的需求和擔憂，同時也能更好地理解學校的目標和決策，有助于提高組織氛圍，增加員工滿意度，建立更緊密的組織團隊；其次，制定員工發(fā)展計劃是為了賦予員工更大的自主權和承諾感，允許員工參與自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據個人興趣和目標選擇適合的培訓和發(fā)展路徑。高職院?？梢蕴峁┲笇Ш唾Y源，幫助員工制定和實施這些計劃。同時，員工發(fā)展計劃的結果應該與績效評估和獎勵機制相關聯(lián)，激勵員工積極追求他們的發(fā)展目標。通過這種方式，員工將更有自主性，更有動力為學校做出更大的13be70b4aa0b30342272b9110a7c1a7367eb584a65322eedaacce770703059fc貢獻，同時也實現(xiàn)了員工和學校的共同目標，有助于高職院校的長期發(fā)展。

四、結束語

在新時代，高職院校的人力資源管理策略難以適應快速變化的教育和市場環(huán)境，而新的人力資源管理策略可以確保學校能夠在激烈競爭中脫穎而出。通過與戰(zhàn)略目標對齊、創(chuàng)造多元化的招聘渠道、提供行業(yè)相關的培訓、建立績效獎勵機制和鼓勵員工參與，高職院?？梢栽谛聲r代中迎接挑戰(zhàn)，為學校的長期成功和可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。在未來的教學實踐中，高職院校需要不斷改進人力資源管理策略，更好地滿足學生和市場的需求，應對不斷變化的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

[1] 周珺.提升高職院校人力資源管理智能化發(fā)展水平[J].人力資源，2023（14）：116-117.

[2] 阮時敏.淺談高職院校人力資源管理的數(shù)智化轉型[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2023（12）：161-164.

[3] 孫喆.大數(shù)據時代背景下高職院校人力資源管理探析[J].鹿城學刊，2023，35（01）：84-85+96.

[4] 路云潔.高職院校人力資源管理視角下兼職教師隊伍優(yōu)化策略研究[J].人生與伴侶，2022（47）：55-57.

（作者單位：廈門東海職業(yè)技術學院 福建廈門 361100）

[作者簡介：羅德桓（1990—），男，漢族，福建漳州人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：趙毅）