【摘要】本文就圖書館如何利用博弈理論借鑒西方國家先進的管理經(jīng)驗，充分利用館員的特長，更加有效地發(fā)揮館員的作用進行了探討。

【關(guān)鍵詞】團隊精神；博弈理論；圖書館；用人策略

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1674-4977.2024.03.057

Game Theory and Library Personnel Strategy

LI Xiaoxia

（Shenyang University Library， Shenyang 110044， China）

Abstract： This article explores the topic of how libraries can use game theory to draw on advanced management experience from western countries， fully utilize the specialty of librarians， and more effectively play the role of librarians.

Keywords： team spirit； game theory； library； employment strategy

圖書館員作為圖書館的一部分，是圖書館事業(yè)發(fā)展中不可缺少的要素，圖書館的工作是依賴館員來實現(xiàn)的，而且館員的個人能力和服務(wù)水平直接影響著讀者對圖書館的滿意度[1]。張新鶴、顏晶研究評述了國內(nèi)圖書館員激勵管理問題的研究現(xiàn)狀和存在的不足，并從館員需求、社會環(huán)境等方面多角度研究了圖書館員激勵的影響因素，構(gòu)建要素完善、適用性強的激勵機制[2]。博弈論是研究決策主體行為發(fā)生直接相互作用使得決策以及決策均衡的問題，研究個體在多變復(fù)雜的環(huán)境中相互影響，能夠得出最佳的策略選擇，其為圖書館員激勵管理問題的研究提供科學方法和工具。

1團隊精神與個人主義

團結(jié)就是力量，這是千古不變的真理。戰(zhàn)國時期，秦王曾經(jīng)問從齊國投奔過來的大將蒙驁說：“齊國人和秦國人比誰更厲害？”蒙驁答道：“如果一個一個地比，齊國人厲害，如果一國一國地比，齊國遠遠不如秦國，因為秦人團結(jié)。”的確，秦國自從商鞅變法以后，秦國通過一系列的措施，使得國人法紀嚴明，團結(jié)一心，一致對外，才能以一國之力，先后滅了六國，最后統(tǒng)一了天下。

團隊精神不僅是在古代的戰(zhàn)場上至關(guān)重要，對于現(xiàn)代社會也是寶貴的財富。日本松下集團創(chuàng)始人幸之助白手起家，建立了松下集團，他深深懂得建立團隊精神，保持集體力量的重要性。在20世紀70年代，日本曾經(jīng)遭遇一次經(jīng)濟上的大蕭條，各個公司紛紛裁員或者降低工資以求渡過難關(guān)，松下公司也不能幸免，產(chǎn)品銷路不暢，大量積壓。當時松下幸之助沒有聽從智囊集團的建議“生產(chǎn)減半，工人減半”，而是決定“生產(chǎn)減半，工作減半，工資不減”，就是所有工人只上半天班，工資卻沒有變化。所有松下員工深受感動，他們都利用半天休息時間主動去推銷松下的產(chǎn)品，結(jié)果沒過多長時間，松下集團的產(chǎn)品反而出現(xiàn)了供不應(yīng)求的狀況。這就是團隊力量爆發(fā)后發(fā)揮出來的驚人力量[3]。

團隊精神從某種意義上來說，經(jīng)常被我們認定為是集體主義，把相應(yīng)個人思想認定為個人主義。集體主義與個人主義，往往被人們看作是博弈的對立面。當集體利益與個人利益發(fā)生矛盾時，普遍的價值取向應(yīng)該是個人利益服從集體利益。實際上，團隊、團隊精神有別于集體和集體主義。國際知名學者卡扎巴赫和史密斯指出了優(yōu)秀的團隊與普通集團的區(qū)別：團隊不是在一起工作的集團，優(yōu)秀的團隊鼓勵傾聽不同的觀點并且做到積極的回應(yīng)，對隊員提供支持并尊重隊員興趣和各自的價值觀念。在專家看來，一個優(yōu)秀的團隊，其成員是經(jīng)過優(yōu)化組合的，團隊中的成員都各自有著不同的分工，做著不同的事情，但是他們都具有一個共同的方向共同目標。在這個共同方向和共同目標的基礎(chǔ)上，發(fā)揮每個人的特長，讓“個人主義”得到充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)團隊的整體目標[4]。

例如，A和B兩家公司組織攀巖比賽。在賽前，B公司領(lǐng)隊進行了動員講話，強調(diào)了齊心協(xié)力，注意安全等事項。而A公司在旁邊，沒有做太多的士氣鼓動，而是一直商量著什么。比賽開始了，B公司在全程中多處遇到險情，盡管大家齊心協(xié)力，排除險情，最終完成了任務(wù)，但還是用時太長輸給了聯(lián)想隊。那么A公司的隊員在比賽前商量著什么呢，原來他們隊把每個隊員的優(yōu)勢和劣勢進行了分析，然后合理搭配組合：第一個是動作靈巧的小個子隊員，第二個是個高個子的隊員，女士和體質(zhì)一般的隊員放在中間，殿后的是最有實力的隊員。于是，他們很順利地完成了任務(wù)[3]。

這個故事充分說明個人主義和團隊精神很多時候不僅不是對立的雙方，而是會互相成就的。由此可見，真正的團隊精神是在組建才能各異的團隊成員，尊重每個人的特長，發(fā)揮每個人的長項，使得團隊的整體目標在與個人能力的合作下實現(xiàn)。所以真正的團隊精神必須發(fā)揮“個人主義”，必須保護好團隊中每個成員的積極性，使得他們的能力、特長，能夠充分發(fā)揮出來，并使得他們的“個人主義”與團隊目標一致，這樣的團隊精神就能與個人主義形成完美的合作，實現(xiàn)共贏。

應(yīng)用到圖書館中，館領(lǐng)導(dǎo)要區(qū)別對待每個館員，通過合適的培訓(xùn)使每個館員的優(yōu)勢特長能夠發(fā)揮出來并且不斷地得到發(fā)展，從而創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的圖書館團隊。換個角度來說，一個銳意進取的圖書館團隊，它的成就首先是來自圖書館館員的成果，其次才是來自圖書館集體成果。圖書館團隊精神就是尊重館員的興趣和意向，設(shè)置有差異化的崗位，選拔推動圖書館發(fā)展的各類人才，并給予有針對性的培養(yǎng)，讓每一個館員都擁有特長，并且給他們機會表現(xiàn)出來。也就是說，圖書館的團隊精神是每個館員“個人主義”合力的結(jié)果[5]。

因此，對圖書館團隊來說，團隊與個體的結(jié)合越緊密，工作效率越高。但個體間往往差異很大，共處于一個團隊，分配共享資源或利益時，常常存在競爭關(guān)系。只有處理好這一矛盾，才能更好地發(fā)揮個體作用，促進整個團隊的合作并取得良好的團隊效應(yīng)。下面就來闡述具體的用人策略。

2分槽喂馬的用人策略

古代有兩種特別有名的馬：一種是大宛馬，它跑得特別快，馳騁如飛，能一日千里。另一種馬是蒙古馬，它力大無比，能負重千余斤。

有個大戶人家正好養(yǎng)了一匹大宛馬和一匹蒙古馬。這兩匹馬在這戶人家都起著很重要的作用，大宛馬用來傳遞信息，蒙古馬用來運輸貨物。主人把它們放在一個馬廄里，在一個槽里吃料，它們經(jīng)常為爭奪草料而互相踢咬，每次都兩敗俱傷，這令主人頭疼不已。于是請求伯樂來解決這個問題，伯來到馬廄看了看，說道：“分槽”。主人依照伯樂的建議做了，果然困擾他的難題從此解決了[6]。

伯樂分槽喂馬說明了如何把最合適的人放到最合適的崗位。能者要想才盡其用，必須善用之。這種管理的理念也適用于圖書館的管理工作中，不同的人才有不同的才能，有的適合這種工作，有的適合那種工作，因而要善于利用圖書館的人才，把他們放在適合他們的土壤里才能茁壯成長，并做好各方面的協(xié)調(diào)工作，才能發(fā)揮出合力。如果在用人中組合不當就會失去整體優(yōu)勢。法國著名企業(yè)家皮爾·卡丹曾經(jīng)說：“用人上一加一不等于二，搞不好就等于零?！眻D書館領(lǐng)導(dǎo)者只有充分洞察每個館員，了解每個人的特點，把他們安排得宜，這樣通過優(yōu)化團隊的體系結(jié)構(gòu)，進行合理的人員配置，確保館員之間分工明確、相互合作，讓他們彼此所負責的事務(wù)具有互補性[7]，如此才能充分發(fā)揮館員的最大作用，取得一加一大于二的效果。如圖書館可以根據(jù)館員的特點采用不同的團隊建設(shè)模式，如以高級職稱館員為核心，按不同專業(yè)或者不同的研究方向組成一個研究團隊，大家各司其職，進行合作，從而形成一個具有科研能力的團隊[8-9]。同時，圖書館應(yīng)創(chuàng)設(shè)支持性的工作環(huán)境，加強館員和館員之間的溝通，提升館員的自我效能感。

3績效考核中的博弈

如果我們從博弈論的觀點來看，會發(fā)現(xiàn)“智豬模式”與博弈論中的情況相吻合。所謂“智豬模式”的基本情況是這樣的：在一個豬圈里，圈養(yǎng)了兩頭豬，一大一小，并且在一個食槽里進食，根據(jù)豬圈的設(shè)計，豬必須到豬圈的另一端碰觸按鈕，才能讓一定量的豬食落到食槽中。由于從按鈕到食槽有一定的距離，所以觸碰按鈕的豬進食的時間反而比等在食槽那里的豬進食時間少。如果大豬和小豬都等著別人去按按鈕，那么大家都會挨餓。結(jié)果是小豬坐享其成，大豬辛苦奔波似乎成為這種博弈模式的最為理性和合理的解決方式。

總結(jié)下來就是，有的人奔波勞累，但沒有得到對等的回報，相反有的人卻不勞而獲。面對這種情況我們怎么改變呢？大豬小豬無論怎么操作看來都存在這個問題，看似無解的問題其實細想之后也有解決的辦法，那就是改變規(guī)則，將食槽放在距離按鈕很近的位置。智豬博弈的理論在組織管理中也同樣適用。圖書館的隊伍中，有的人能力突出而且工作積極，相反有的人工作消極或者因能力差工作效率低，這便在無形中建立起了“智豬模式”。一方面，一些大豬在圖書館的工作來回奔波勞累；另一方面，一些小豬們守株待兔，坐享其成。長此以往，大豬的積極性必定會慢慢消退，逐漸被同化成小豬。兵法上有一句話：“用賞貴信，用刑貴正”，這里的“賞、貴、信”就是激勵機制，用刑“貴正”，也就是懲罰機制。因此只有完善圖書館的各種規(guī)章制度、使用好績效考核這一措施成為破解圖書館“智豬模式”問題至關(guān)重要的秘籍。

實際上，績效考核作為人力資源工作的一項重要組成部分，歷來受到人力資源工作者的重視。在圖書館內(nèi)部，大多數(shù)人只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的管理素質(zhì)，關(guān)注提高領(lǐng)導(dǎo)者處理問題的能力及對館員的考核要公平、公正。但是如果缺乏了規(guī)范的制度，那么考核的公正性就沒有了制約。績效考核，實際上是對館員規(guī)定的考核時間內(nèi)工作內(nèi)容及績效的衡量與測度。考核結(jié)果可作為各種獎勵的依據(jù)，如各種評優(yōu)考核、推選先進、職稱晉升等，從而調(diào)動起館員的工作積極性，煥發(fā)整個圖書館的活力，促進圖書館工作的開展。

另外，圖書館作為事業(yè)單位，它的薪酬體系存在著嚴重的平均主義傾向，館員收入可能受工齡、學歷和職稱等因素的影響，而沒有考慮到工作崗位的知識水平、技術(shù)含量和業(yè)務(wù)能力等因素。在圖書館工作中，具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強的館員所能創(chuàng)造的價值要遠高于那些專業(yè)知識欠缺、業(yè)務(wù)能力差的館員，但這些差異并沒有在收入中得到體現(xiàn)，這樣必然會導(dǎo)致圖書館的人才流失。所以，薪酬分配體制改革的關(guān)鍵是要合理增加腦力工作者的收入，增加業(yè)務(wù)能力強的館員的收入，以實現(xiàn)多勞多得[10]。年度績效考核對工作中有貢獻的館員，應(yīng)該依據(jù)貢獻大小予以表彰獎勵，并增加年終績效薪酬。通過這些方式，讓各個崗位均能體現(xiàn)出按勞分配，以激勵每位圖書館工作者能積極主動地運用自己的智慧來提高自己的收入，改善自己的生活[11]。

因此，圖書館應(yīng)該制定出科學的量化考核指標，逐步建立起合理的考核機制，轉(zhuǎn)變原有單一固化的考核模式，基于新的環(huán)境下建立定性和定量相結(jié)合的評價體系，既考核共性要求能力，又考核專業(yè)崗位的服務(wù)能力。將日常工作量化賦分，綜合計算衡量，統(tǒng)籌定量與定性考核方法，最終形成全面立體的考評效果，公平公正、實事求是地反映館員工作績效[12]。

綜上所述，將博弈論的思維方法應(yīng)用于圖書館人力資源管理方面，在尊重圖書館員個體需求基礎(chǔ)上，深入多角度地考慮圖書館團隊及圖書館員之間的聯(lián)系及相互影響，努力做到讓兩者互相促進、共同進步，從而推動我國圖書館事業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]袁玉紅，葉燕，楊夢，等.轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下復(fù)旦大學圖書館青年館員隊伍建設(shè)實踐探索[J].大學圖書館學報，2023，41（4）：5-12.

[2]張新鶴，顏晶.我國圖書館員激勵管理研究述評[J].圖書館研究與工作，2021（11）：56-60.

[3]謝洪波，宿春禮.一定要讀懂博弈論[M].北京：華文出版社，2009.

[4]柳貝貝，張雪英，王智琦.面向2035遠景目標的高校圖書館員職業(yè)能力培養(yǎng)機制研究[J].圖書情報導(dǎo)刊，2023，8（3）：1-8.

[5]王偉.智慧服務(wù)視域下圖書館館員核心能力構(gòu)建與增強路徑[J].河南圖書館學刊，2023，43（2）：101-103.

[6]邢群麟，王艷明.從零開始讀懂博弈論[M].上海：立信會計出版社，2014.

[7]劉趙為.智慧服務(wù)環(huán)境下的高校圖書館服務(wù)團隊建設(shè)研究[J].蘭臺內(nèi)外，2023（1）：67-69.

[8]彭霞，熊澤泉，楊莉.高校圖書館員科研合作意愿及其影響因素分析[J].圖書館理論與實踐，2023（1）：123-130.

[9]胡麗琴.高校圖書館學術(shù)研究團隊建設(shè)現(xiàn)狀及策略研究[J].河北科技圖苑，2023（1）：13-18.

[10]李曉琴.新經(jīng)濟時代圖書館人力資源管理創(chuàng)新核心理論[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（17）：130-131.

[11]付方方.“以人為本”模式下的圖書館人力資源管理[J].辦公室業(yè)務(wù)，2020（11）：168-169.

[12]李晉，黃魯坤.智慧圖書館環(huán)境下人員績效管理研究[J].信息系統(tǒng)工程，2021（1）：44-45.

【作者簡介】

李曉霞，女，1970年出生，副研究館員，研究方向為圖書館文化，圖書館管理策略。