中國工商銀行杭州金融研修院課題組

當我們處于一個多變性、不確定性、復雜性和模糊性的時代，加之受疫情的影響，不同年齡段的員工心理健康呈現(xiàn)出不同狀況。目前，學術(shù)界也開始關(guān)注企業(yè)員工的心理健康和工作行為的研究，同時，也有少量文章基于積極心理學開展實證分析。

積極心理學PERMA模型

上述相關(guān)研究及理論揭示出企業(yè)員工工作、生活、人際關(guān)系等方面的影響，對個體身心健康所造成的影響是真實存在的，其所涉及的情緒、行為、人際關(guān)系等問題均屬于積極心理學的研究范疇。本文運用PERMA模型對探究企業(yè)員工心理健康提供了有力的理論支撐。PERMA模型（見圖1 ）最初由積極心理學之父馬丁·賽利格曼（Martin Seligman）提出，具體是由積極情緒（Positive emotion）、投入（Engagement）、人際關(guān)系（Relationship）、意義感（Meaning）和成就感（Accomplishment）五方面構(gòu)成。積極情緒（Positive emotion）指的是積極情感，也就是我們通常所說的快樂、滿足、幸福等愉悅的情緒。積極情感能夠促進身體健康、提高工作效率、增強創(chuàng)造力。投入（Engagement）指的是身心鍛煉，也就是我們通常所說的沉浸感。身心鍛煉可以是體育活動、學習、創(chuàng)作等等，只要能夠全身心地沉浸在其中，獲得有意義的體驗。身心鍛煉能夠提高自我效能感、增強自我掌控能力。關(guān)系（Relationship）指的是積極關(guān)系，也就是我們和家人、朋友、同事、社交圈等社交關(guān)系。積極關(guān)系能夠提供支持、安全感、歸屬感。意義感（Meaning）指的是意義與目標，也就是我們?yōu)槭裁炊Α⒆非笫裁吹囊饬x和目標。意義與目標能夠提供追求的方向、使命感和自我實現(xiàn)的滿足感。成就（Accomplishment）是人追求的目標與夢想。成就感的定義不僅是行動，還必須是朝固定的、特殊的目標前進。

企業(yè)員工心理健康狀態(tài)分析

為客觀了解員工的心理健康狀態(tài)，課題組設(shè)計了問卷調(diào)查表，通過在微信群發(fā)布并投放問卷鏈接的方式進行，共收到來自25個地區(qū)的11843份問卷調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果分析如下。

1.員工基本情況

參與調(diào)查的員工當中，50歲以上人員占比最高，有39.91%，21—30歲人員占比為21.36%；31—40歲人員占比為20.28%；40—50歲人員占比18.36%（見圖2）；其中女員工占比為51.77%，男員工占比為48.23%（見圖3）。在工作年限方面，工作滿20年及以上的員工占比最高，有56.16%，其次是5年以下的新員工占比為19.51%，入職10—19年的員工占比是16.53%，5—9年的員工為7.8%（見圖4）。

2.員工身心健康情況

參與調(diào)查的員工由于受疫情影響，在心理和生理上均出現(xiàn)了較為明顯的變化。參與調(diào)查的員工中54.99%的員工出現(xiàn)了容易疲勞、難以恢復的情況，有39.18%的員工出現(xiàn)了容易失眠、不易入睡的現(xiàn)象，同時也有28.4%的員工反饋沒有出現(xiàn)任何變化；在心理變化上，有47.28%的員工時常擔心自己和家人被感染，有32.28%的員工感覺一到人多的地方時就會出現(xiàn)緊張的情緒狀態(tài)，有32.13%的員工覺得碰到類似的公共衛(wèi)生事件時容易出現(xiàn)緊張害怕的情緒反應(yīng)，同時，也有28.4%的員工在心理上沒有出現(xiàn)明顯的變化。員工在后疫情時代所產(chǎn)生的積極心理狀態(tài)，問卷顯示有52.48%的員工認為疫情過后更懂得感恩，有33.42%的員工更加愿意坦然面對失敗，有27.92%的員工認為自己會更加努力。

3.工作投入情況

參與調(diào)查的員工當中，有73.55%的員工認為主要壓力來源于工作壓力，其次是來源于生活壓力和自身健康的壓力，占比分別為44.07%和39.28%（見圖5）。在工作投入方面，有30.36%的員工感覺工作興趣度明顯減弱，有30.13%的員工感覺自己在工作中無法正常集中注意力，有23.07%的員工時常擔心自己完成不了工作任務(wù)，有25.16%的員工出現(xiàn)工作效率明顯降低的狀態(tài)。

4.社會關(guān)系情況

參與調(diào)查員工當中，在人際關(guān)系上發(fā)生了一些變化，有52.32%的員工感到更加懂得珍惜與家人和朋友在一起的時光，有19.46%的員工總喜歡獨處不愿意進行社交，有13.79%的員工表現(xiàn)出不愿與人交流等現(xiàn)象。當員工出現(xiàn)壓力過大或情緒波動時，愿意找人進行傾訴，其中有66.29%的員工愿意和朋友進行傾訴，有65.93%的員工愿意和家人進行傾訴，有27.54%的員工愿意和同事進行傾訴（見圖6）。

5.組織需求情況

在希望獲得單位哪些支持方面，其中有75.35%的員工希望組織能給予更多的薪酬鼓勵，有51.55%的員工希望組織多開展團建活動，有24.88%的員工希望組織能提供心理咨詢服務(wù)，員工希望能在各個方面得到組織層面的支持和幫助。

綜上所述，進入到后疫情時代員工在生理、心理、工作和人際關(guān)系上都發(fā)生了變化，變化情況有積極的方面也有消極的方面。在身心健康方面，由于受病毒感染的影響，身體免疫系統(tǒng)受到較大的影響，導致心理上出現(xiàn)過度緊張、害怕、焦慮的情況，在后續(xù)的對策中，需要通過調(diào)動員工的積極情緒來幫助員工增強心理韌性和積極體驗。在工作投入方面，員工認為自身的主要壓力來源于工作壓力，多數(shù)員工感覺在工作興趣度、專注度、效率上均受到較為明顯的影響，出現(xiàn)疏離的現(xiàn)象，組織在出臺應(yīng)對措施的時候應(yīng)進一步深入了解員工的實際需求，結(jié)合多樣化的員工評價系統(tǒng)、明晰的職業(yè)發(fā)展通道和有一定競爭力的薪酬體系，提升員工的工作投入度，實現(xiàn)績效提升。在社會關(guān)系方面，受疫情影響，多數(shù)員工出現(xiàn)了人際關(guān)系受阻的現(xiàn)象，由于疫情過后工作量增大、跨地區(qū)流動受限等情況，使得員工對家庭的歸屬感需求明顯增大，所以在后續(xù)的應(yīng)對措施中，組織需要進一步考慮員工在平衡工作和生活方面的需求，以及提供更多機會促進人際關(guān)系的和諧發(fā)展。因此，后疫情時代的員工在生理、心理、工作以及人際關(guān)系方面均需得到全方面的持續(xù)關(guān)注，注重對員工進行積極引導，消解因未知帶來的恐慌，幫助員工建立起更加多樣化的應(yīng)對措施。

從三個層面提高員工心理健康

針對不同年齡段、不同工齡、不同性別的員工呈現(xiàn)出不同程度的生理和心理變化、投入度減弱、人際關(guān)系受阻、工作價值感缺失等情況，課題組結(jié)合積極心理學PERMA模型中的積極情緒、投入、關(guān)系、意義感和成就五個維度，從機制體制層面、管理行為層面、員工個體層面提出相關(guān)對策，以期參考。

1.體制機制層面

針對員工對于薪酬激勵的需求，可通過動態(tài)優(yōu)化績效管理方案、建立健全績效考核與分配制度、系統(tǒng)規(guī)劃員工福利計劃等措施完善薪酬福利體系，提升員工滿意度。為激發(fā)不同年齡段員工的工作熱情和工作投入度，可通過動態(tài)跟蹤員工培訓需求、創(chuàng)新多樣化培訓模式、創(chuàng)建多途徑交流機制等人才培養(yǎng)體系，讓員工更加明確職業(yè)發(fā)展路徑。實施“暖心工程”，完善關(guān)愛支持體系。根據(jù)問卷中影響員工心理狀態(tài)的原因分析，重點關(guān)注員工心理動態(tài)變化，可通過心理健康培訓、心理咨詢、團體輔導、創(chuàng)建“職工之家”、組織文體活動等形式，切實把關(guān)心關(guān)愛工作做到員工心里去。

2.管理行為層面

（1）多樣化員工評價。組織中管理者對員工的評價是否客觀、多樣，對于員工的工作投入度、成就感以及意義感的建立是至關(guān)重要的，通過制定多樣開放、科學立體的員工評價體系，避免“惟數(shù)據(jù)論”“惟指標論”，關(guān)注員工的全方位成長，增強對員工的發(fā)展性評價，可以真正起到正向積極激勵作用。

（2）常態(tài)化談心談話。談心談話是員工希望組織能給予支持的措施之一。管理者要學會做有心人，及時關(guān)注員工的心理狀態(tài)、工作狀態(tài)，落實落細談心談話制度，通過改進談話方式，提升談話技巧，聚焦談話重點，以實事求是、以誠相待、教育疏導、激勵關(guān)懷為原則，讓談心談話常態(tài)化、人性化、制度化，提高談心談話的效能。

（3）多維度管理賦能。管理者管理水平和管理能力的高低直接影響員工的積極情緒、工作投入和人際關(guān)系等方面的狀態(tài)，所以通過探索構(gòu)建管理能力素質(zhì)測評體系，繪制精準畫像，開展針對性培養(yǎng)賦能等方式提升管理者管理水平；通過常態(tài)化開展管理學、心理學、健康保健及法律政策等內(nèi)容學習，增強管理者自身調(diào)節(jié)能力；通過開展員工家訪、單位開放日等活動，及時掌握員工思想行為動態(tài)和合理訴求，建立員工家庭、員工與工行間的有效連接。

3.員工個體層面

（1）明確發(fā)展目標。問卷中提到，員工的主要壓力來源于工作壓力，工作中有明確的發(fā)展目標和職業(yè)規(guī)劃可以大大減少員工的壓力感。員工可以借助PDP、DISC等工作進行科學的自我評估，對自身的興趣、特長、性格、思維方式以及組織管理、協(xié)調(diào)能力等方面進行全面認知；也可以行內(nèi)任職資格標準和崗位職級體系為基礎(chǔ)，開展職業(yè)分析，明確短、中、長期發(fā)展目標，建立起工作的方向感、目標感和掌控感，減少壓力感和焦慮感。

（2）增強心理韌性。受新冠疫情影響，員工需要通過全方面自我管理，才能真正增強心理韌性。如通過打造健康生活方式來提升機體活躍度，在日常生活中要保持充足的睡眠、均衡的飲食、適度的運動和放松的娛樂活動等；通過學習情緒壓力管理，運用肌肉放松、冥想放松、正念訓練等策略適時進行自我調(diào)節(jié)，保持放松狀態(tài)，提升自我情緒調(diào)節(jié)能力，建立起成長性思維模式。

（3）激活積極體驗。積極體驗是員工獲得幸福感的主要來源。員工可結(jié)合自身的個性特點，積極發(fā)揮個人優(yōu)勢，培養(yǎng)興趣愛好，收獲更多的積極體驗；也可通過建立良好的人際支持網(wǎng)絡(luò)，獲得更多的情感支持和連接，收獲幸福感受；同時要學會平衡好工作與生活，找準角色定位，學會換位思考，尋找人生價值和意義，從收獲積極體驗感受幸福中創(chuàng)造幸福、傳遞幸福。（課題組組長：張濟華；課題組成員：蔣青林、張曉連、吳建群、金強建；課題執(zhí)筆人：張曉連）

責任編輯_趙曉璐