馮茹

建立一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)且行之有效的績效評(píng)估機(jī)制，對(duì)國有企業(yè)管理層而言，是確保國有企業(yè)經(jīng)營效益最大化的重要保障。

國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系存在的問題

一、業(yè)績?cè)u(píng)估體系架構(gòu)存在缺陷

國有企業(yè)現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系在設(shè)計(jì)上往往偏重于短期經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而忽略長期發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。換言之，利潤、收入等數(shù)量性指標(biāo)獲得了過分強(qiáng)調(diào)，而對(duì)于國有企業(yè)的創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力以及履行社會(huì)責(zé)任的能力等關(guān)鍵性能指標(biāo)考察不足，導(dǎo)致國有企業(yè)可能片面追求短期業(yè)績，忽略長遠(yuǎn)利益。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往是靜態(tài)的、固定的，不能靈活地反映市場(chǎng)環(huán)境的變化和國有企業(yè)自身發(fā)展階段的特點(diǎn)。

國有企業(yè)的價(jià)值并不僅僅體現(xiàn)在財(cái)務(wù)業(yè)績上，還包括社會(huì)價(jià)值、環(huán)境價(jià)值等多維度的價(jià)值貢獻(xiàn)。然而，評(píng)價(jià)體系往往缺乏對(duì)這些非財(cái)務(wù)價(jià)值的衡量和評(píng)估，忽視了國有企業(yè)在促進(jìn)社會(huì)福祉、保護(hù)環(huán)境等方面的努力和成效。評(píng)價(jià)體系在評(píng)價(jià)主體的選擇與利益關(guān)聯(lián)上，未能充分體現(xiàn)多元利益主體的參與。在很多情況下，評(píng)價(jià)工作主要由上級(jí)主管部門或者專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)完成，缺少來自市場(chǎng)、消費(fèi)者及其他社會(huì)主體的直接反饋，評(píng)價(jià)結(jié)果可能無法全面反映國有企業(yè)在市場(chǎng)上的實(shí)際表現(xiàn)與社會(huì)形象。

二、業(yè)績?cè)u(píng)估的執(zhí)行過程遇到障礙

現(xiàn)實(shí)中，因監(jiān)控體系建設(shè)不足或執(zhí)行不到位，反饋機(jī)制轉(zhuǎn)化為形式主義，致使國有企業(yè)決策層缺乏對(duì)經(jīng)營活動(dòng)深度與細(xì)節(jié)的了解。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系往往因過于泛化而失去精準(zhǔn)性，理應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)特定環(huán)境量身定制的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），卻常常流于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的簡單模仿，歸根結(jié)底是缺乏針對(duì)性和可操作性。以增長率或者利潤總額等宏觀指標(biāo)為評(píng)價(jià)核心，可能會(huì)掩蓋業(yè)務(wù)流程中的微觀問題，如員工績效低下、客戶滿意度下降等。人為因素的影響不容忽視。在國有企業(yè)中，行政化色彩濃重，使得績效評(píng)價(jià)往往與個(gè)人關(guān)系網(wǎng)、權(quán)力斗爭等非業(yè)績因素緊密相連，稀釋了評(píng)價(jià)體系的客觀性和正當(dāng)性。國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)過程中常見的人力資源部門與其他部門間的權(quán)責(zé)不清，也導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的有效性受損。

三、業(yè)績?cè)u(píng)估的成果未能被有效利用

國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系缺乏動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。評(píng)價(jià)結(jié)果往往作為一種靜態(tài)的反饋而存在，對(duì)國有企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)作用不明顯。這一點(diǎn)體現(xiàn)在，評(píng)價(jià)體系往往只是終結(jié)性的總結(jié)，并沒有形成持續(xù)優(yōu)化和進(jìn)步的閉環(huán)反饋機(jī)制。缺乏相應(yīng)的后續(xù)跟蹤機(jī)制與評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接，使得評(píng)估成果難以轉(zhuǎn)化為推動(dòng)國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的實(shí)際力量?？冃гu(píng)估過度側(cè)重于量化指標(biāo)，忽視了質(zhì)性分析的重要性。當(dāng)前評(píng)價(jià)體系常以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為核心，囿于對(duì)數(shù)字結(jié)果的追求，而對(duì)于那些難以量化的國有企業(yè)文化、品牌價(jià)值、社會(huì)責(zé)任等方面的評(píng)價(jià)則顯得力不從心。

國有企業(yè)現(xiàn)行績效評(píng)價(jià)體系在客觀性和公正性方面亦存疑慮。受主觀判斷、人際關(guān)系和利益驅(qū)動(dòng)的影響，評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力不時(shí)受到挑戰(zhàn)。評(píng)估過程中個(gè)別利益相關(guān)者可能操控評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或調(diào)整評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，造成評(píng)價(jià)成果的不真實(shí)不準(zhǔn)確，這不但損害了國有企業(yè)的公信力，也影響了績效評(píng)價(jià)體系的權(quán)威性。

四、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確或統(tǒng)一

理論上的不嚴(yán)謹(jǐn)及實(shí)證檢驗(yàn)的不充分，造成了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能有效反映國有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況和內(nèi)在價(jià)值。這些標(biāo)準(zhǔn)往往缺乏針對(duì)性，無法準(zhǔn)確捕捉到國有企業(yè)績效的多維度特征，無論是在戰(zhàn)略層面還是操作層面。在實(shí)踐層面，不統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果無可比性。不同的國有企業(yè)之間，甚至同一國有企業(yè)在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)上，所采用的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在差異，使得跨期、跨領(lǐng)域的績效比較難以實(shí)現(xiàn)，從而無法準(zhǔn)確衡量國有企業(yè)績效的改進(jìn)或退化。這種不一致性還為主觀裁量提供了可乘之機(jī)，影響了評(píng)價(jià)工作的公正性與透明度。

缺乏明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，難以界定國有企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭能力和投資效益，亦難以確定國有企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)，從而無法切實(shí)發(fā)揮績效評(píng)價(jià)在引導(dǎo)國有企業(yè)行為中的導(dǎo)向作用。在信息傳遞層面，因標(biāo)準(zhǔn)不明確或不統(tǒng)一而產(chǎn)生的誤導(dǎo)信息，會(huì)對(duì)國有企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生不良影響。標(biāo)準(zhǔn)的不明確或不統(tǒng)一則使得這一信息流動(dòng)受到阻礙，從而可能導(dǎo)致資源的錯(cuò)配和效率的降低。

五、績效反饋機(jī)制不完善或缺乏及時(shí)性

不完善的反饋機(jī)制無法為員工提供及時(shí)準(zhǔn)確的績效結(jié)果，從而無法激發(fā)員工的改進(jìn)欲望和創(chuàng)新能力。優(yōu)質(zhì)的反饋應(yīng)能觸及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效狀況，并對(duì)其產(chǎn)生的影響進(jìn)行深刻剖析。而現(xiàn)行體制往往因管理層對(duì)此環(huán)節(jié)重視不足或者執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致反饋系統(tǒng)功能缺失。缺少及時(shí)性的反饋同樣會(huì)導(dǎo)致問題積累和惡化。理想中，反饋應(yīng)詳實(shí)、具體并能夠明確指出績效不足及其原因，但在現(xiàn)實(shí)中，不少國有企業(yè)的反饋往往為模糊不清的通用評(píng)語，缺乏針對(duì)性，無法為員工的個(gè)人發(fā)展路徑提供清晰的指導(dǎo)。

改善國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)的應(yīng)用策略

一、構(gòu)建與市場(chǎng)同步的績效評(píng)價(jià)框架

國有企業(yè)需塑造一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。該體系不應(yīng)僅停留在財(cái)務(wù)維度的比率分析層面，而應(yīng)擴(kuò)充至非財(cái)務(wù)指標(biāo)，全方位折射企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力與長期發(fā)展?jié)撃堋Ｆ渲袘?yīng)包含技術(shù)創(chuàng)新、人力資源管理與市場(chǎng)占有率等要素的動(dòng)態(tài)觀察，以揭示企業(yè)多維度競(jìng)爭能力。

國有企業(yè)應(yīng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等現(xiàn)代化技術(shù)，逐步構(gòu)建實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)與動(dòng)態(tài)評(píng)估的能力。借助這些技術(shù)，對(duì)經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行迅速采集與深度分析，不僅可以提升對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)的快速響應(yīng)力，而且可以確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)效性與相關(guān)度。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的引入，更加有助于剖析經(jīng)營活動(dòng)的深層價(jià)值與潛在風(fēng)險(xiǎn)，促使國有企業(yè)精準(zhǔn)捕捉自身的績效情況。國有企業(yè)應(yīng)建立市場(chǎng)反饋機(jī)制，構(gòu)筑績效評(píng)價(jià)與市場(chǎng)信息互通的橋梁。這不僅意味著必須仔細(xì)傾聽市場(chǎng)的細(xì)微聲音，將顧客滿意度、品牌影響力納入評(píng)價(jià)體系，也應(yīng)當(dāng)注重吸納市場(chǎng)相關(guān)主體的評(píng)價(jià)與反饋，增進(jìn)績效評(píng)估的交互性與開放性。

為承接公司治理與績效評(píng)價(jià)的融合，國有企業(yè)必須確立符合國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的績效評(píng)價(jià)架構(gòu)。明晰董監(jiān)高等治理主體的職權(quán)與責(zé)任，確保這些元素在績效評(píng)價(jià)體系中得到充分體現(xiàn)，以貼近實(shí)際管理需求，形塑和諧互動(dòng)的公司治理與績效評(píng)價(jià)同頻共振的有序循環(huán)。這有助于提高治理主體的責(zé)任心與積極性，推動(dòng)國有企業(yè)以更合理的管理方式開展業(yè)務(wù)和創(chuàng)新活動(dòng)。國有企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)帶有激勵(lì)與制約機(jī)制的績效評(píng)價(jià)體系。設(shè)置合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合適的評(píng)價(jià)周期，提出切實(shí)可行的獎(jiǎng)懲措施，通過績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)國有企業(yè)管理層進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)和合理的制約，從而驅(qū)使其優(yōu)化資源配置，改善經(jīng)營管理，提高國有企業(yè)的綜合競(jìng)爭力。

二、引入差異化薪酬激勵(lì)體系

國有企業(yè)對(duì)于不同層級(jí)的員工，應(yīng)結(jié)合其貢獻(xiàn)度和崗位重要性制定不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，既要關(guān)注到收入的公平性，也要體現(xiàn)出競(jìng)爭性和激勵(lì)性。對(duì)于關(guān)鍵崗位和高層管理人員，除了固定薪酬外，還可考慮增加業(yè)績獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等長效激勵(lì)計(jì)劃。差異化薪酬體系還需建立在充分的內(nèi)外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)之上，國有企業(yè)應(yīng)確保薪酬政策的市場(chǎng)競(jìng)爭力。通過與行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析，可以為國有企業(yè)提供合理的薪酬決策參考，既避免過高的薪酬開支影響國有企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，也保證國有企業(yè)對(duì)人才的吸引力。實(shí)行差異化薪酬激勵(lì)體系還需完善相關(guān)的監(jiān)督與評(píng)價(jià)機(jī)制。國有企業(yè)必須確?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。國有企業(yè)對(duì)于薪酬政策的實(shí)施效果也應(yīng)周期性地進(jìn)行評(píng)估，確保激勵(lì)機(jī)制始終符合國有企業(yè)發(fā)展的需要。

三、制定嚴(yán)密的責(zé)任追究與問責(zé)制度

制度設(shè)計(jì)方面，要立足于科學(xué)性和前瞻性原則，國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)筑一套明確具體的責(zé)任體系。這套體系應(yīng)覆蓋國有企業(yè)從高層管理者到基層員工的全體成員，制定詳盡的責(zé)任書，并明確各級(jí)職責(zé)與績效評(píng)價(jià)的直接聯(lián)系。

國有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化問責(zé)效力，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果顯示出的不達(dá)標(biāo)績效，應(yīng)及時(shí)啟動(dòng)問責(zé)程序。問責(zé)程序中要包括明確的責(zé)任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)查流程和紀(jì)律處分規(guī)定等，確保每項(xiàng)不符合要求的行為都能得到應(yīng)有的處理，并在處理過程中公開透明，為全體國有企業(yè)成員提供一個(gè)切實(shí)可見的責(zé)任約束與激勵(lì)確立案例。

四、提升內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性與權(quán)威性

國有企業(yè)應(yīng)塑造內(nèi)部審計(jì)的組織獨(dú)立性，其直接向董事會(huì)或者審計(jì)委員會(huì)匯報(bào)工作，而非國有企業(yè)的行政管理系。如此設(shè)置，可有效地避免內(nèi)部審計(jì)受到日常管理活動(dòng)的影響，確保其在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)的客觀性與公正性。國有企業(yè)必須確保審計(jì)人員的專業(yè)獨(dú)立性。對(duì)審計(jì)人員實(shí)行輪崗制度，以避免因長期服務(wù)于同一業(yè)務(wù)或部門而產(chǎn)生審計(jì)習(xí)慣性盲點(diǎn)。

提升內(nèi)部審計(jì)權(quán)威性的一環(huán)，是建立嚴(yán)格的績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，國有企業(yè)應(yīng)確保審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題能夠得到實(shí)質(zhì)性的關(guān)注和解決。對(duì)此，應(yīng)充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立績效數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，為審計(jì)提供大數(shù)據(jù)支撐，提高審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)職能的一個(gè)重要戰(zhàn)略，是引入外部獨(dú)立第三方審核，對(duì)內(nèi)部審計(jì)結(jié)果進(jìn)行交叉驗(yàn)證。

五、融合高科技管理工具優(yōu)化內(nèi)控機(jī)制

通過集成國有企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）系統(tǒng)、客戶關(guān)系管理（CRM）系統(tǒng)等，國有企業(yè)能夠?qū)?nèi)部作業(yè)流程進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)管與數(shù)據(jù)分析，從而確保各環(huán)節(jié)按既定流程運(yùn)作，降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。智能化工具的應(yīng)用必不可少。例如，利用大數(shù)據(jù)分析工具進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和管理決策支持，運(yùn)用區(qū)塊鏈技術(shù)增強(qiáng)流程透明度，以及應(yīng)用人工智能算法優(yōu)化審計(jì)過程以發(fā)現(xiàn)異常交易，這些都將顯著提高內(nèi)控體系的有效性。國有企業(yè)構(gòu)筑主動(dòng)預(yù)警機(jī)制是優(yōu)化內(nèi)控的重要措施。依托智能分析工具，國有企業(yè)可以實(shí)時(shí)監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，并主動(dòng)采取措施。

綜上所述，國有企業(yè)要在績效評(píng)價(jià)體系建設(shè)上持續(xù)投入，深化理論與實(shí)踐的互動(dòng)，不斷發(fā)掘和解決現(xiàn)行體系的不足，從而塑造出一套專業(yè)化、完整化，符合國有企業(yè)當(dāng)下及未來發(fā)展需求的績效評(píng)價(jià)體系。（作者單位：河南黃河移民經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司）