郭永梅／文

隨著市場競爭的激烈化，部分中小企業(yè)面臨相對復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大、上規(guī)升級，做好人力資源管理十分重要。各中小企業(yè)為抓住市場經(jīng)濟(jì)帶來的發(fā)展機(jī)遇，探索出適合自己的發(fā)展道路，必須加大在人力資源管理中的探索力度，保持人力資源管理的規(guī)范化和專業(yè)化。但因?yàn)槊恳患抑行∑髽I(yè)的業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)類型和所處的發(fā)展階段各不相同，在人力資源管理方面遇到的問題也各有不同，為提高管理水平，相關(guān)人員需要立足企業(yè)的實(shí)際情況，創(chuàng)新人力資源管理的理念與技術(shù)，建立符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理體系。

中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

市場經(jīng)濟(jì)的開放性決定了其主體性質(zhì)的多樣性，中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主要參與者，其規(guī)模相對較小、人員數(shù)量少，為保持高效穩(wěn)步發(fā)展，中小企業(yè)必須注重人力資源管理，增大在此項(xiàng)管理中的投入力度，實(shí)現(xiàn)招聘人、培養(yǎng)人、調(diào)配人、留住人的目標(biāo)，充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用。根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理工作具有突出的現(xiàn)實(shí)意義，具體表現(xiàn)在以下方面：一是人力資源管理可以提高員工的工作績效，挖掘員工潛能，使每個員工都發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，在崗位上為企業(yè)創(chuàng)造價值。借助人力資源管理工作，人力資源部門能更全面和精準(zhǔn)地了解企業(yè)內(nèi)的崗位設(shè)置、員工工作及績效完成情況等，進(jìn)而采取一系列優(yōu)化措施，為員工創(chuàng)造良好的工作條件，給每個員工展示的機(jī)會，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作績效和工作滿意度。二是人力資源管理能提高員工的價值，使員工認(rèn)可中小企業(yè)的經(jīng)營理念，加快企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程。中小企業(yè)內(nèi)每一位員工都有其對應(yīng)的工作任務(wù)，人力資源管理部門要依據(jù)員工的專業(yè)、特長等將員工安排在合適的崗位，再依據(jù)員工的成長需求組織專業(yè)化培訓(xùn)，逐步提高員工的專業(yè)素質(zhì)與能力，使員工能在崗位上參與創(chuàng)新，提高員工自身價值的同時也能帶動企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，引領(lǐng)企業(yè)逐漸朝著“專精特新”的方向發(fā)展。

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)管理者思想認(rèn)識水平有待提高

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理職能已經(jīng)從簡單的人事管理角色轉(zhuǎn)變成全面的戰(zhàn)略性人力資源管理角色，是中小企業(yè)提高核心競爭力的有利武器。然而，部分企業(yè)家并未從思想上認(rèn)識到實(shí)施科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理對企業(yè)的重要意義，不論是在人力、物力還是財力上都不愿對其進(jìn)行過多的投入，使人力資源管理部門的很多職能形同虛設(shè)，并不能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這一現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)尤其明顯。

人才招聘及選拔機(jī)制不完善

人才招聘及選拔是企業(yè)為滿足自身發(fā)展需求而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作，此項(xiàng)工作是根據(jù)企業(yè)的用人需求，通過各種渠道運(yùn)用多種甄選方法篩選出符合崗位要求的人才。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，中小企業(yè)應(yīng)制定規(guī)范合理的員工招聘及選拔機(jī)制，然而有些中小企業(yè)并未構(gòu)建完善的人力資源管理體系，員工招聘方面存在問題，如招聘流程不規(guī)范、甄選方式單一和缺乏計劃等。很多企業(yè)存在需要人的時候臨時到人才市場去招聘的情況，而且考核方式單一，一般僅有面試。中小企業(yè)在員工招聘方面的問題，導(dǎo)致很多中小企業(yè)花費(fèi)大量的人力財力卻不能招聘到符合崗位需求的員工，不利于中小企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的順利開展。同時，部分中小企業(yè)缺乏內(nèi)部人才選拔機(jī)制，沒有給員工設(shè)置明確的晉升通道，或者中小企業(yè)內(nèi)即使有人員晉升機(jī)制，但其晉升流程的合理性不足，或者并未給每一員工都提供平等競爭的機(jī)會，難以發(fā)揮晉升對員工工作態(tài)度和創(chuàng)新等的激勵作用。

薪酬管理科學(xué)性尚待提升

中小企業(yè)的薪酬管理，關(guān)乎員工的工作積極性與主動性，是中小企業(yè)吸引留住人才的重要手段，如能在企業(yè)內(nèi)建立科學(xué)完善的薪酬管理體系，就能充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。從馬斯洛需求層次分析，物質(zhì)報酬是人滿足生存的最基本需求，也是員工最為關(guān)心的需求。為此，人力資源管理必須注重薪酬管理，當(dāng)前有的中小企業(yè)并沒有制訂科學(xué)合理的薪資系統(tǒng)，薪酬分配不科學(xué)，并未遵循按勞分配、按貢獻(xiàn)分配等公平性要求，長此以往會降低員工的工作主動性和工作滿意度，導(dǎo)致中小企業(yè)人才的流失。還有的企業(yè)制訂的薪酬體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略不匹配、與外部市場不同步，這些都會影響企業(yè)的發(fā)展。

考核和激勵機(jī)制不健全

中小企業(yè)的人員激勵一般與考核相結(jié)合，為凸顯激勵作用，企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)且合理的考核體系，使人力資源部門能依據(jù)考核結(jié)果給予員工獎勵與懲罰，促使每個員工在崗位上按照規(guī)定做事。部分中小企業(yè)對員工考核的規(guī)范性不足，存在考核指標(biāo)不合理、指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)和考核主體單一等問題，影響了考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性，導(dǎo)致所獲得的考核結(jié)果不能指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)的相關(guān)工作；還有的把績效考核等同于績效管理，只考核而不進(jìn)行績效反饋和績效改進(jìn)，并沒有真正發(fā)揮績效考核的作用。

人力資源管理人員素質(zhì)有待提升

由于我國民營經(jīng)濟(jì)起步較晚，發(fā)展到成熟階段需要花費(fèi)較長的時間，在發(fā)展初期大部分中小企業(yè)的管理重心都在抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展和資金積累上，現(xiàn)代化的人力資源管理在近些年才逐漸得到重視，我國的人力資源管理人員相對缺乏，正因如此，我國大部分中小企業(yè)中的人力資源管理人員素質(zhì)相對較低，專業(yè)性不強(qiáng)，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理工作不能有效開展的重要因素。基于此，我國應(yīng)該加大對人力資源管理人員的培養(yǎng)與發(fā)展力度，以便為中小企業(yè)提供大量高質(zhì)量的人力資源管理專業(yè)人員。同時，中小企業(yè)自身也應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)工作，提高其綜合能力和素質(zhì)。

中小企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)對策

更新觀念，進(jìn)行系統(tǒng)化的人力資源管理

基于當(dāng)下中小企業(yè)所面臨的市場和行業(yè)環(huán)境，為提高人力資源管理水平，企業(yè)管理者和有關(guān)部門必須更新管理理念，堅持以人為本的管理思想，構(gòu)建防止人才流失的應(yīng)對機(jī)制。一是現(xiàn)階段許多中小企業(yè)都面臨人才流失的問題，為了留住人才，應(yīng)逐步在企業(yè)中組建專業(yè)化人才團(tuán)隊，人力資源部門必須采用全新的管理理念，構(gòu)建以人力資源部門為核心的科學(xué)系統(tǒng)的管理體系，為企業(yè)用人留人發(fā)揮積極作用。二是一些中小企業(yè)在當(dāng)下仍然存在家族制管理的問題，由于管理理念和管理人員能力等多方面的因素制約，家族制管理模式在很大程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)管理者必須摒棄這一管理方式，引入現(xiàn)代化的管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度。

實(shí)行差異化的人力資源管理

每個中小企業(yè)都有其各自的發(fā)展特點(diǎn)，中小企業(yè)內(nèi)部的崗位劃分各有其特殊性，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)遵循差異化管理的要求，以形成與企業(yè)情況完全一致的人力資源管理體系。首先，在差異化管理理念下，要求企業(yè)構(gòu)建與自身情況完全相符的人力資源管理總路徑，不可簡單地復(fù)制和模仿其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式，而應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)制定最適合自己的管理體系，其中應(yīng)明確人力資源管理的總體目標(biāo)、方向與方法等。其次，針對企業(yè)內(nèi)的不同崗位，應(yīng)采取不同的管理方式，如領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工，應(yīng)采取不同的管理方式，對領(lǐng)導(dǎo)層的人力資源管理，重點(diǎn)是要留住人才，提高其對企業(yè)的認(rèn)同度，薪酬上可以使用年薪制和股權(quán)激勵的方式；對基層員工的管理，則需要調(diào)動其工作主動性和積極性，增強(qiáng)員工的主人翁意識和歸屬感，給員工提供晉升的機(jī)會，薪酬可以采用基本工資加績效獎勵的方式。

健全和完善各項(xiàng)管理制度

任何企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作都具有復(fù)雜性，在中小企業(yè)內(nèi)也是如此，為提高人力資源管理的整體水平，在企業(yè)中應(yīng)構(gòu)建完善的人力資源管理制度，以制度形式規(guī)定人力資源管理的流程、方法和目標(biāo)等，以便后續(xù)有關(guān)部門和崗位人員能依據(jù)制度規(guī)定完成工作。一般來說，考慮到人力資源管理的內(nèi)容，其管理制度中也需要包含人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵和晉升等方面。由于每個中小企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)各有不同，在建立制度體系時必須從自身情況著手，不僅需要保障其制度內(nèi)容的完整性與可行性，還需要確保其制度體系與企業(yè)情況的完全一致性。當(dāng)有關(guān)部門在企業(yè)內(nèi)形成完善的人力資源管理制度后，在日常的工作中還需要組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工等學(xué)習(xí)這些制度體系的內(nèi)容，使他們掌握人力資源管理方面的各項(xiàng)規(guī)定。本文重點(diǎn)分析以下四種制度。

1.建立公平合理的人才招聘及選拔機(jī)制

實(shí)施有效的人才管理有利于中小企業(yè)對人才的吸引、保留和使用，降低人才的流動風(fēng)險。人才招聘和選拔能使中小企業(yè)保持人才優(yōu)勢，為了選聘出符合企業(yè)需要的高質(zhì)量人才，中小企業(yè)需要采用科學(xué)合理的招聘選拔方式，構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑，采用制造人才和購買人才兩種策略。中小企業(yè)一方面可以根據(jù)自身的人才需求，從外部聘請高素質(zhì)的經(jīng)營與管理人才，另一方面，也可以加大在人才梯隊建設(shè)中的投入，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才。中小企業(yè)的人力資源部門要給員工制訂職業(yè)發(fā)展路徑和晉升通道等，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在中小企業(yè)內(nèi)部人才選拔上可以實(shí)行晉升競賽。另外，為保障中小企業(yè)的各項(xiàng)工作有序開展，不會因?yàn)槟骋蝗说碾x職而受到嚴(yán)重影響，在重要崗位可以實(shí)行管理人員繼任計劃。同時人力資源部門需要做好人才的儲備工作，建立企業(yè)人才信息庫，其中不僅要保存在職員工的各方面信息，而且需要保存來應(yīng)聘但未被錄用人才的信息，在有需要的情況下，直接從人才庫內(nèi)調(diào)取信息以節(jié)省獲取人才的時間?？傊行∑髽I(yè)為保障其人力資源管理水平，在實(shí)際的工作中必須構(gòu)建公平合理的人才招聘及選拔機(jī)制，形成新型人才隊伍調(diào)節(jié)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)動態(tài)的人才匹配。

2.建立適用的績效考核機(jī)制

在中小企業(yè)的人力資源管理工作中，績效考核是非常重要的一項(xiàng)工作，其工作難度大，專業(yè)性要求高。各中小企業(yè)在績效考核過程中應(yīng)參考自身的企業(yè)文化、發(fā)展階段的工作需求，構(gòu)建與企業(yè)情況相匹配的績效考核機(jī)制，并在日常工作中嚴(yán)格執(zhí)行該機(jī)制，發(fā)揮此機(jī)制對員工的激勵作用，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。在建立績效考核機(jī)制時，人力資源部門需要分析以下方面：確定績效考核的目標(biāo)；選定績效考核的方式，一般要對比目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡、關(guān)鍵事件和360 度考核等方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最符合企業(yè)實(shí)際情況的考核方法；調(diào)整績效考核指標(biāo)體系。該體系中既應(yīng)該包含定性指標(biāo)，又應(yīng)該包含定量指標(biāo)，且每一指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)合理，以確?？冃Э己四艿玫较鄬陀^且有效的結(jié)果。構(gòu)建的績效考核體系應(yīng)包含績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。

3.建立合理的薪酬分配機(jī)制

企業(yè)在制訂員工薪酬時應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略來合理確定薪酬水平，薪酬分配機(jī)制直接關(guān)乎員工的個人利益，會對員工的工作行為、工作態(tài)度和個人情緒產(chǎn)生直接影響，這就要求中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，需要將薪酬分配作為重點(diǎn)任務(wù)，合理劃分薪酬層級，合理安排基本薪酬、獎金和福利的構(gòu)成，用薪酬激勵員工。各中小企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬分配機(jī)制，該分配機(jī)制應(yīng)能體現(xiàn)各級、各類崗位的工作差異，以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)。同時，在薪酬劃分中也需要考慮市場情況，因?yàn)槭袌鲎兓矔鹦匠瓴▌?，企業(yè)的薪酬分配機(jī)制應(yīng)堅持動態(tài)化思維，盡可能使薪酬分配與市場情況相符合。針對企業(yè)所建立的薪酬調(diào)整機(jī)制，關(guān)鍵應(yīng)分析調(diào)整薪酬的時機(jī)、條件、幅度和流程等，將薪酬分配與員工績效考核結(jié)果相結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，利用各種方式平衡組織和員工之間的利益，以最小代價吸引和留住更多員工。

4.建立科學(xué)完善的激勵制度

完善的激勵制度是中小企業(yè)吸引人才、保留人才的有效途徑，具有較高激勵水平的中小企業(yè)在人才市場上的競爭力也會較高，而且也更容易營造出積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)在激勵過程中可以從四個方面著手：一是將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合使用，除可以采用績效薪金制、現(xiàn)金和獎品等對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵外，還可以進(jìn)行精神激勵，如帶薪休假、職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和公費(fèi)旅游等。二是在日常管理中企業(yè)可以實(shí)施參與管理，如新員工甄選、集體解決問題、質(zhì)量監(jiān)督小組、共同制訂目標(biāo)和收益分享計劃等，參與管理可以發(fā)揮員工專長，提高其對工作的興趣，可以促進(jìn)管理者與員工之間的溝通，有利于決策的執(zhí)行，可以使員工獲得成就感，增強(qiáng)員工的主人翁意識。三是為員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展通道，根據(jù)學(xué)習(xí)地圖有計劃地進(jìn)行各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工有明確的目標(biāo)和方向并能在企業(yè)中獲得成長，使員工感覺到自己是被重視的，這些都可以對員工起到正向的激勵作用。四是根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要想在市場上處于領(lǐng)先地位，必須注重產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新，制訂完善的創(chuàng)新激勵機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)形成全員創(chuàng)新意識，給員工提供創(chuàng)新的環(huán)境，根據(jù)創(chuàng)新成果的貢獻(xiàn)大小對員工給予獎勵，這也有助于企業(yè)朝著國家政策鼓勵的“專精特新”方向邁進(jìn)。每個中小企業(yè)都應(yīng)該讓組織管理者和員工積極參與共同營造和諧健康、團(tuán)結(jié)向上的組織氛圍，制定出符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的激勵制度，使企業(yè)員工和企業(yè)共同成長和進(jìn)步。

全面提升人力資源管理人員素質(zhì)

中小企業(yè)內(nèi)的人力資源管理效率與效果取決于多方面因素，其中，管理人員的專業(yè)素質(zhì)與能力是重點(diǎn)因素。為提高人力資源管理水平，中小企業(yè)必須采取措施提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，使他們能在崗位上發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，積極利用自身的專業(yè)知識為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)。企業(yè)需要定期、不定期組織人力資源管理培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為人力資源管理人員，在具體的培訓(xùn)過程中要向崗位人員傳授行業(yè)內(nèi)最新的人力資源管理理念、方法與技術(shù)，使這些人員在崗位上能積極學(xué)習(xí)新知識，避免長期采用傳統(tǒng)的人力資源管理理念與方法。為保障培訓(xùn)效果，在針對人力資源管理人員的培訓(xùn)方面，相關(guān)人員必須注重前期的規(guī)劃工作，構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制，在其中規(guī)定培訓(xùn)目標(biāo)、方法、形式、內(nèi)容及培訓(xùn)效果評估等，確保后續(xù)相關(guān)部門能依據(jù)此制度組織專業(yè)化培訓(xùn)活動，調(diào)動人力資源管理人員參與培訓(xùn)的主動性和積極性，使他們在每次的培訓(xùn)活動中都有所收獲。注重培訓(xùn)方式的多樣化，如既應(yīng)該包含理論培訓(xùn)，又應(yīng)該組織實(shí)踐培訓(xùn)，使人力資源管理人員不僅儲備有豐富的管理理論，還能掌握更多的管理技能。另外，除了在中小企業(yè)內(nèi)組織傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)，還可以組織線上培訓(xùn)，使企業(yè)的培訓(xùn)工作突破時間與地點(diǎn)的限制，以便使崗位人員能更好地參與培訓(xùn)。

人力資源管理對中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。目前，部分中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，在未來，這些中小企業(yè)為提高人力資源管理水平，保持在行業(yè)內(nèi)的人才競爭力，相關(guān)人員必須持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理理念與技術(shù)。為此，中小企業(yè)應(yīng)該逐步構(gòu)建科學(xué)且合理的人力資源內(nèi)部保障體系，在該體系中詳細(xì)指出管理要求、目標(biāo)、方向及方法等，引導(dǎo)每個部門和崗位人員可根據(jù)制度規(guī)定開展工作。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)的作用不僅體現(xiàn)在人力資源的不斷檔上，還可以讓企業(yè)內(nèi)的其他部門通過人力資源管理提高工作成效，調(diào)整工作方向。以人為本的人力資源保障體系，就是要讓人力資源部門在開展各項(xiàng)管理工作時能充分從員工的實(shí)際需求出發(fā)，為員工安排合適的崗位，并為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，使每一員工都能在崗位上提升自己。