帥雅婷／文

為加強(qiáng)對(duì)金融企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)管，規(guī)范其績(jī)效評(píng)價(jià)工作，綜合反映金融企業(yè)資產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)質(zhì)量，助力金融企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，早在2011 年財(cái)政部就根據(jù)《金融企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)則》等有關(guān)法規(guī)制定了《金融企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)辦法》《金融企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及結(jié)果計(jì)分表》《金融企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算公式說(shuō)明》，至此，關(guān)于金融企業(yè)的績(jī)效管理開(kāi)始有了法規(guī)、政策上的框架約束與引導(dǎo)。但即便如此，從金融類(lèi)企業(yè)的實(shí)際績(jī)效管理操作情況來(lái)看，其還存在較大的優(yōu)化空間。文章從績(jī)效考核基本概念出發(fā)，引入全過(guò)程理念，從事前的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、事中的績(jī)效運(yùn)行監(jiān)督及事后的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用分階段進(jìn)行分析，指出其中存在的具體問(wèn)題，并據(jù)此提出優(yōu)化措施，為金融類(lèi)企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理提供參考。

目前，我國(guó)金融類(lèi)企業(yè)的體系機(jī)制改革已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新階段，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈發(fā)激烈，在內(nèi)外環(huán)境的綜合作用下，金融類(lèi)企業(yè)必須革新思維，優(yōu)化管理。文章對(duì)金融企業(yè)績(jī)效管理工作的分析，有助于協(xié)助企業(yè)形成更全面、更系統(tǒng)、更利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系。同時(shí)，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用層面來(lái)看，對(duì)績(jī)效考核有關(guān)內(nèi)容的分析，能夠促進(jìn)整個(gè)行業(yè)績(jī)效管理的良性發(fā)展，有利于金融企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能夠有效提升企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力，增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核，通常也稱(chēng)為績(jī)效考評(píng)或考績(jī)，是根據(jù)企業(yè)中每個(gè)職工的工作任務(wù)，綜合運(yùn)用各種科學(xué)的、定性定量相結(jié)合的方法，對(duì)職工的實(shí)際貢獻(xiàn)力進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式，是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，更是企業(yè)展開(kāi)良性管理的有力手段。

從我國(guó)績(jī)效考核的發(fā)展歷程來(lái)看，其具體可劃分為四個(gè)階段。

平均主義盛行下的賞罰調(diào)劑

完全由企業(yè)管理者操控，根據(jù)制定的用人標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)職員進(jìn)行評(píng)價(jià)，且評(píng)價(jià)差異不大，賞罰趨于平均，多用于“一言堂”企業(yè)，或是初創(chuàng)企業(yè)。此類(lèi)企業(yè)人員較少、規(guī)模不大，缺乏科學(xué)管理、公平管理的基本觀念。

主觀評(píng)價(jià)階段

該階段的賞罰出現(xiàn)了差異，但并未形成統(tǒng)一的管理、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理層的態(tài)度仍是賞罰的主要依據(jù)，多用于成長(zhǎng)期企業(yè)。其已經(jīng)形成一定的層級(jí)架構(gòu)和授權(quán)審批，但以粗放式管理為主。

“德、績(jī)、勤、廉、能”評(píng)價(jià)階段

開(kāi)始嘗試對(duì)職工進(jìn)行全面性評(píng)價(jià)，引入了一些量化評(píng)價(jià)手段，有了一定的針對(duì)性和科學(xué)性，但指標(biāo)設(shè)計(jì)質(zhì)量偏低，實(shí)用性不強(qiáng)，一般適用于正在向科學(xué)化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，是現(xiàn)代績(jī)效考核管理的萌芽發(fā)展階段。

量化考核、目標(biāo)考核等多種考核方式盛行階段

隨著績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越大，其逐漸得到更多的關(guān)注與重視，相關(guān)的方法和技術(shù)也在不斷推陳出新，出現(xiàn)了諸多新型考核方式，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理考核法等，對(duì)職員的評(píng)價(jià)也愈發(fā)精確、全面。此外，隨著管理學(xué)界的不斷深入研究，將會(huì)有更多科學(xué)、先進(jìn)的績(jī)效考核方法與技術(shù)出現(xiàn)。

金融類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)狀

通過(guò)對(duì)金融類(lèi)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行深入分析研究，并梳理市面金融企業(yè)普遍的考核情況，下文對(duì)其績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)。

績(jī)效指標(biāo)未凸顯全面性

績(jī)效指標(biāo)是衡量職員工作情況、企業(yè)內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)發(fā)展等的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從當(dāng)前金融類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)情況來(lái)看，存在如下問(wèn)題。

1.考核指標(biāo)單一且較為形式化

目前，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)可總結(jié)為財(cái)務(wù)指標(biāo)、黨政建設(shè)和內(nèi)部控制三方面，其細(xì)化程度不夠、覆蓋范圍不全面，甚至一些指標(biāo)與企業(yè)大部分職員都沒(méi)有關(guān)系，故很難調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。同時(shí)，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)主體多為職員的上級(jí)部門(mén)、同事或下屬，存在一定的人情考核傾向，客觀性不強(qiáng)，考核結(jié)果的真實(shí)性與權(quán)威性不足，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，起不到有效的激勵(lì)作用。

2.各權(quán)屬企業(yè)考核的差異化體現(xiàn)不明顯

從企業(yè)層級(jí)上來(lái)看，金融類(lèi)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)投資、股權(quán)投資、融資租賃、供應(yīng)鏈金融、期貨、證券、信貸、保理等多個(gè)領(lǐng)域的業(yè)態(tài)公司，盡管現(xiàn)有的績(jī)效考核已經(jīng)盡量結(jié)合了各業(yè)態(tài)的特點(diǎn)，分別確定了相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)政策，但差異化體現(xiàn)并不明顯。例如，融資租賃公司和信貸公司，前者固定資產(chǎn)存量較大，后者無(wú)形資產(chǎn)存量較大，單一的考核指標(biāo)無(wú)法反映二者的區(qū)別，存在較為嚴(yán)重的考核公平性問(wèn)題。從部門(mén)層級(jí)上來(lái)看，職能部門(mén)考核、業(yè)務(wù)部門(mén)考核也大多使用了相同的考核維度，沒(méi)有表現(xiàn)出部門(mén)間的工作差異，因此，難以準(zhǔn)確反映部門(mén)價(jià)值和不同部門(mén)的工作效果。

3.部分績(jī)效考核指標(biāo)的存在沒(méi)有意義，考核效果缺失

金融類(lèi)企業(yè)同大多數(shù)企業(yè)一樣，也設(shè)置了相關(guān)的培訓(xùn)指標(biāo)，覆蓋到各權(quán)屬公司、部門(mén)，并且有多種不同類(lèi)型的培訓(xùn)模式。其致力于提升職員的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，但培訓(xùn)內(nèi)容普適化，未結(jié)合個(gè)人實(shí)際需求，更像是企業(yè)運(yùn)作中的一項(xiàng)固有程序，參與人員幾乎都能拿到滿(mǎn)分成績(jī)，無(wú)法凸顯績(jī)效考核的價(jià)值意義。

績(jī)效監(jiān)控存在問(wèn)題

從金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核運(yùn)行情況來(lái)看，考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督管控，導(dǎo)致很多考核內(nèi)容無(wú)法落到實(shí)處。

首先，績(jī)效考核中的溝通機(jī)制缺失，包括上下級(jí)之間、橫向同級(jí)之間?？?jī)效考核成為獨(dú)有層級(jí)、獨(dú)有部門(mén)的工作，多為單向傳達(dá)，缺乏雙向溝通，一些職員對(duì)績(jī)效考核中的指標(biāo)設(shè)計(jì)和內(nèi)容理解不到位，同時(shí)缺乏反饋的渠道，導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的不滿(mǎn)逐漸積累，不利于績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。

其次，績(jī)效考核信息統(tǒng)計(jì)不完善、不及時(shí)。一般情況下，金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核以季度、半年度、年度的考核頻率進(jìn)行，但對(duì)于大多數(shù)職員來(lái)說(shuō)，這樣的考核頻率仍然較低，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)部門(mén)或個(gè)人的工作問(wèn)題，難以及時(shí)糾錯(cuò)，不利于工作質(zhì)量的提升。出現(xiàn)這種情況的主要原因是企業(yè)的信息化建設(shè)未跟上企業(yè)的考核需要，在人力資源管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)上，并未凸顯考核模塊的重要性，也未實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程線(xiàn)上管理，線(xiàn)上與線(xiàn)下交融的模式極易造成考核數(shù)據(jù)的丟失。另外，人力資源管理系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)接口不暢通，無(wú)法從其他業(yè)務(wù)模塊上讀取有效信息，也直接降低了考核質(zhì)量。

再次，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整。金融類(lèi)企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的聯(lián)系很深，其績(jī)效考核指標(biāo)同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求和內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新活力的根本。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，且外界監(jiān)管部門(mén)對(duì)金融類(lèi)企業(yè)的監(jiān)管力度也在不斷加大，而大多數(shù)企業(yè)的指標(biāo)卻未跟上市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化步伐。例如，前幾年受新冠疫情的影響，我國(guó)加大了對(duì)小微型企業(yè)的扶持力度，貸款利率下調(diào)，這就直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各子公司、部門(mén)包括個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)完成率下降，但企業(yè)并未對(duì)整體目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。

最后，遞延支付獎(jiǎng)金的實(shí)施問(wèn)題。遞延支付獎(jiǎng)金是當(dāng)前金融類(lèi)企業(yè)盛行的一種薪酬支付手段，即通過(guò)留存至少與項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)匹配的薪酬與獎(jiǎng)金，在符合一定的條件下，如項(xiàng)目合同到期、收益按時(shí)足額支付等情況，再發(fā)放給業(yè)務(wù)人員或相關(guān)管理團(tuán)隊(duì)。然而，獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與發(fā)放屬于金融類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)范疇，這就導(dǎo)致遞延獎(jiǎng)金的審判依據(jù)不足，可能存在不予發(fā)放、違規(guī)發(fā)放等情形，這些都與績(jī)效考核出現(xiàn)了矛盾，不利于企業(yè)科學(xué)開(kāi)展績(jī)效管理工作。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題

績(jī)效考核的目的是將考核結(jié)果變現(xiàn)，從而調(diào)動(dòng)職員工作積極性和創(chuàng)新活力，但一些金融類(lèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用并不徹底，主要表現(xiàn)在以下方面。

一是季度、月度考核結(jié)果并未與年度績(jī)效考核掛鉤，在年度績(jī)效考核中，一些項(xiàng)目績(jī)效由于時(shí)間較長(zhǎng)、證據(jù)不充分，沒(méi)有涵蓋到年度考核中，存在績(jī)效工資不全額發(fā)放、少發(fā)放行為，直接打擊了工作人員的信心，降低了績(jī)效考核的權(quán)威性與有效性。

二是績(jī)效反饋不及時(shí)。在績(jī)效考核周期結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)未及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給有關(guān)職員，再加上績(jī)效考核薪酬未按時(shí)發(fā)放，很多職工都不了解自身的工作情況，缺乏明確的改進(jìn)方向和發(fā)展目標(biāo)，這同樣會(huì)影響其工作積極性，打擊其工作信心。

三是考核結(jié)果的應(yīng)用問(wèn)題。從金融類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用來(lái)看，并未實(shí)現(xiàn)全面覆蓋，與評(píng)先評(píng)優(yōu)、薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升等方面掛鉤較少，沒(méi)有彰顯績(jī)效考核的真正作用。久而久之，工作人員就會(huì)喪失參與績(jī)效考核的積極性，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

金融類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的完善策略

金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核雖取得了比較明顯的成績(jī)，但不可否認(rèn)的是，各環(huán)節(jié)還存在一定問(wèn)題，需要采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)，以提高績(jī)效管理質(zhì)量，從而更高質(zhì)、高效地完成企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃。

明確績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)原則

金融類(lèi)企業(yè)要想在現(xiàn)有的績(jī)效考核機(jī)制基礎(chǔ)上作進(jìn)一步梳理、優(yōu)化，就必須遵循如下基本原則。

一是系統(tǒng)性原則，即績(jī)效考核貫穿企業(yè)始終，是一個(gè)完整的系統(tǒng)。對(duì)績(jī)效考核的調(diào)整不能只專(zhuān)注于部分內(nèi)容，需要對(duì)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一優(yōu)化，使績(jī)效考核深入?yún)⑴c企業(yè)的日常運(yùn)維。

二是戰(zhàn)略性原則，即績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，績(jī)效考核的過(guò)程就是完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程。

三是公平性原則。不管是管理層還是執(zhí)行層，在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)都必須遵循績(jī)效規(guī)則，不得出現(xiàn)脫離規(guī)則考核的行為，要合理約束其權(quán)利。

四是價(jià)值性原則，即績(jī)效考核的目的應(yīng)該著眼于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和個(gè)人價(jià)值最大化。

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化建議

首先，必須科學(xué)合理地調(diào)整金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)?？苫谄髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)各部門(mén)、各層級(jí)的工作內(nèi)容進(jìn)行合理分解，具體可劃分為財(cái)務(wù)管理指標(biāo)（盈利能力、資產(chǎn)管理能力、風(fēng)險(xiǎn)管理能力、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)能力）、客戶(hù)管理指標(biāo)（客戶(hù)服務(wù)、客戶(hù)基礎(chǔ)）、發(fā)展管理指標(biāo)（職員能力、信息獲取能力、企業(yè)文化建設(shè)）、創(chuàng)新性指標(biāo)（產(chǎn)品創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新）等，應(yīng)根據(jù)自身需求切實(shí)考慮。

其次，科學(xué)確定各指標(biāo)的權(quán)重?？蛇M(jìn)行影響因子對(duì)比，建立判斷矩陣，利用層次分析法、經(jīng)驗(yàn)判定法、倍數(shù)加權(quán)法、對(duì)偶加權(quán)法等進(jìn)行權(quán)重確認(rèn)，設(shè)立指標(biāo)體系。其中，要考慮好通用型指標(biāo)和專(zhuān)屬型指標(biāo)的比重，前者所占比例應(yīng)保持統(tǒng)一，體現(xiàn)績(jī)效考核的一致性，具體可設(shè)置在3%～5%，而后者的重要程度較高，其權(quán)重可設(shè)置在5%以上。

最后，在業(yè)務(wù)部門(mén)新增提成機(jī)制。業(yè)務(wù)部門(mén)是金融類(lèi)企業(yè)的主要部門(mén)，是企業(yè)與市場(chǎng)銜接的窗口，其績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)在一般性、基礎(chǔ)性事物考核指標(biāo)、基本管理類(lèi)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，新增業(yè)務(wù)提成考核方式，該考核要與其業(yè)務(wù)情況掛鉤，反映個(gè)人業(yè)績(jī)，彰顯績(jī)效考核的差異性，以此調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性。

加大企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)管力度

一是提高績(jī)效考核管理的信息化水平，以此加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于績(jī)效考核內(nèi)容的溝通與聯(lián)系。一方面，提高金融類(lèi)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效信息化建設(shè)的重視程度，端正其態(tài)度，重視績(jī)效考核創(chuàng)新建設(shè)，制訂科學(xué)的績(jī)效信息化建設(shè)資金計(jì)劃，由財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源管理部門(mén)等聯(lián)手推進(jìn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效信息化；另一方面，與專(zhuān)業(yè)的第三方系統(tǒng)供應(yīng)商合作，打通企業(yè)現(xiàn)行業(yè)務(wù)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的渠道，獲得對(duì)應(yīng)口徑數(shù)據(jù)，并根據(jù)各層級(jí)、各崗位的不同職責(zé)設(shè)定相應(yīng)的使用權(quán)限，提高績(jī)效相關(guān)信息的傳遞效率。

二是做好績(jī)效考核機(jī)制的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)與資本市場(chǎng)的發(fā)展存在很大的不確定性，要想保證金融類(lèi)企業(yè)始終適應(yīng)變動(dòng)的環(huán)境，就必須增強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制的彈性，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，必須找好調(diào)整的“度”，不可過(guò)度調(diào)整或不調(diào)整。一般情況下，只有遇到如下情況時(shí)才能進(jìn)行調(diào)整：發(fā)生意外情況，如地震、極端天氣等異常事件導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法完成既定目標(biāo)；資產(chǎn)重組改制和產(chǎn)權(quán)變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)的所有權(quán)或企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；臨時(shí)性的政府政策性事務(wù)；重大戰(zhàn)略投資調(diào)整等。

三是厘清遞延支付獎(jiǎng)金的支付標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。金融類(lèi)企業(yè)的遞延獎(jiǎng)金發(fā)放必須滿(mǎn)足相應(yīng)的監(jiān)管要求，同時(shí)也要滿(mǎn)足有關(guān)規(guī)章制度的程序要求。一方面，必須審查遞延支付獎(jiǎng)金的支付依據(jù)，確保勞務(wù)合同、企業(yè)章程制度中有關(guān)于發(fā)放遞延獎(jiǎng)金的制度與約定，再確定職員是否系屬遞延支付人員范疇，綜合衡量約定的遞延支付獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、年限和比例等是否符合監(jiān)管要求。另一方面，若勞務(wù)活動(dòng)或有關(guān)章程中未對(duì)遞延獎(jiǎng)金進(jìn)行明確，就必須深究當(dāng)事人主張支付遞延獎(jiǎng)金的其他依據(jù)，認(rèn)定其效力，區(qū)分金融類(lèi)企業(yè)有無(wú)既有、穩(wěn)定的遞延支付慣例。遞延獎(jiǎng)金本身并沒(méi)有特殊之處，但極易與獎(jiǎng)金混淆，二者的性質(zhì)截然不同，因此必須結(jié)合金融類(lèi)企業(yè)的行業(yè)特性綜合確定遞延獎(jiǎng)金的支付條件與慣例。

強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果反饋

一要引入績(jī)效考核申訴機(jī)制?？?jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的全員性工作，各主體相互依存、相互制約，要想保證績(jī)效考核的先進(jìn)性，就必須為各權(quán)屬子公司、各部門(mén)、各人員提供反饋有效的申訴渠道。將績(jī)效考核結(jié)果傳達(dá)給各主體后，需要就考核結(jié)果跟主體人員進(jìn)行面談，優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)，劣者則給予一定懲罰并分析原因，便于其改進(jìn)。若面談后仍存在異議，可提出申訴請(qǐng)求，人力資源部門(mén)在接到申訴請(qǐng)求后，對(duì)其進(jìn)行初步判斷并做好處理回復(fù)工作；若存在無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的申訴需上報(bào)給管理層處理。

二要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。除了用來(lái)評(píng)價(jià)人員的工作貢獻(xiàn)情況，還要用于如下方面，才能使績(jī)效考核的價(jià)值得到最大化發(fā)揮：職位變動(dòng)依據(jù)，如晉升、降級(jí)、平崗輪換等；薪酬分配依據(jù)，將考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤，發(fā)揮薪酬的正負(fù)激勵(lì)作用；培訓(xùn)計(jì)劃依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)職員的長(zhǎng)短板，由此設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；人員動(dòng)態(tài)調(diào)整依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而增強(qiáng)職員的危機(jī)感，進(jìn)而促使其更好地參與工作。

金融類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的其他完善策略

除了上述提到的方面，金融類(lèi)企業(yè)還可從如下方面著手，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)進(jìn)行企業(yè)層級(jí)的優(yōu)化完善。

1.臨設(shè)或常設(shè)績(jī)效考核管理小組

由企業(yè)高級(jí)管理人員和不同分管部門(mén)負(fù)責(zé)人組建績(jī)效考核管理小組，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況匯總并整理有關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)，明確各部門(mén)的職能分工，并發(fā)揮粘合劑作用，做好上下級(jí)、部門(mén)同級(jí)間的溝通工作，確定最終的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，保證績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)與管理的專(zhuān)業(yè)性。

2.明確金融類(lèi)企業(yè)各部門(mén)、各層級(jí)以及各人員的具體職責(zé)

引入阿米巴經(jīng)營(yíng)模式，將每個(gè)具體的項(xiàng)目、環(huán)節(jié)都當(dāng)成一個(gè)企業(yè)，建立個(gè)人的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，做好企業(yè)戰(zhàn)略的精細(xì)化分解工作，從而助力個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的高水平實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)，不僅是內(nèi)部績(jī)效管理、人力資源管理提出的客觀要求，更是現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展變化的必然趨勢(shì)。文章對(duì)有關(guān)內(nèi)容的分析，發(fā)現(xiàn)金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制中還存在如下問(wèn)題：考核指標(biāo)單一，差異性體現(xiàn)不明顯、績(jī)效監(jiān)督管控缺失，動(dòng)態(tài)調(diào)整工作不到位、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不徹底等?；诖?，文章結(jié)合金融類(lèi)企業(yè)的實(shí)際需求，也從如下方面提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略：更新績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置、加大績(jī)效考核運(yùn)作監(jiān)控力度、強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等。不過(guò)，考慮到不同規(guī)模、不同性質(zhì)的金融類(lèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的需求不同，因此，在實(shí)際應(yīng)用參考中需要謹(jǐn)慎考慮。筆者在對(duì)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析時(shí)，分析數(shù)據(jù)不夠廣泛，視野不夠開(kāi)闊，故而提出的部分策略與建議的說(shuō)服性有待實(shí)踐驗(yàn)證，未來(lái)也會(huì)加強(qiáng)對(duì)該方面的學(xué)習(xí)，力求提出更具執(zhí)行價(jià)值的優(yōu)化建議，幫助金融類(lèi)企業(yè)更好地開(kāi)展績(jī)效考核管理。就目前金融類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)現(xiàn)況來(lái)看，在先進(jìn)企業(yè)管理理念不斷涌現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的綜合要求下，金融類(lèi)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高水平的績(jī)效管理任重而道遠(yuǎn)。