于洗河，孔祥鷗，錢美希，張曉琳，李靈希，楊 鑫

吉林大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，吉林長(zhǎng)春，130021

在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域,護(hù)士的角色至關(guān)重要,他們?yōu)椴∪颂峁┲苯拥淖o(hù)理和照顧[1]。國(guó)家衛(wèi)生健康委發(fā)布的《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2021-2025年)》,強(qiáng)調(diào)了護(hù)理工作對(duì)全面推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)、積極應(yīng)對(duì)人口老齡化的重要意義。然而國(guó)內(nèi)護(hù)士短缺是整個(gè)醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)長(zhǎng)期存在的問題[2],護(hù)理人力資源流失,出現(xiàn)護(hù)士短缺現(xiàn)象,這往往與護(hù)士離職率較高有關(guān)[3]。護(hù)士離職率高會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員流失、護(hù)理服務(wù)能力下降、患者安全受到威脅等問題[4]。離職意愿是一個(gè)涵蓋心理、認(rèn)知和行為多個(gè)階段的復(fù)雜過程,其能夠有效預(yù)測(cè)員工是否會(huì)選擇離職[5]。職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對(duì)其護(hù)理職業(yè)的自我認(rèn)知或自我概念[6]。根據(jù)楊冬菊等人的研究,提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同能降低其離職意愿[7]。

目前關(guān)于護(hù)士離職意愿的研究主要關(guān)注心理資本、工作滿意度、工作壓力和工作場(chǎng)所暴力等因素[8-11]。然而,對(duì)于護(hù)士群體而言,從職業(yè)認(rèn)同的角度對(duì)離職意愿進(jìn)行深入探討的研究較少。職業(yè)認(rèn)同作為內(nèi)在激勵(lì)因素,可以通過內(nèi)部心理機(jī)制間接影響護(hù)士離職意愿。研究表明當(dāng)護(hù)士缺乏職業(yè)認(rèn)同感時(shí),他們可能面臨各種負(fù)面情緒,包括抑郁、焦慮和憤怒[12]。這些負(fù)面情緒不僅對(duì)護(hù)士個(gè)人的身心健康有害,還可能影響他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)和工作滿意度。陳美芳等人的研究發(fā)現(xiàn),護(hù)理人員的工作滿意度與其對(duì)本機(jī)構(gòu)的離職意愿呈負(fù)相關(guān),即工作滿意度較高的護(hù)士離職意愿較低[9]。一項(xiàng)對(duì)美國(guó)急診科護(hù)士的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)倦怠會(huì)降低護(hù)士的工作滿意度,從而增加其離職意愿[13]。綜上所述,本研究擬提出以下假設(shè):護(hù)士職業(yè)認(rèn)同負(fù)向預(yù)測(cè)其離職意愿;職業(yè)倦怠是護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與離職意愿的中介變量;工作滿意度是護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與離職意愿的中介變量;護(hù)士工作滿意度和職業(yè)倦怠在護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與離職意愿中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

吉林省出臺(tái)了一系列政策來支持和改善醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。其中包括《吉林省人民政府辦公廳關(guān)于推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)施意見》和《吉林省護(hù)理事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃(2021-2025年)》等文件,針對(duì)公立醫(yī)院的管理和護(hù)理人員的培訓(xùn)與激勵(lì)提出了具體的要求和舉措。通過研究吉林省公立醫(yī)院護(hù)士,可以了解這些政策在實(shí)際操作中的效果和對(duì)護(hù)士的影響。基于此本研究選擇吉林省公立醫(yī)院的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查,以深入探討職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職意愿的影響,并研究職業(yè)倦怠和工作滿意度在其中的作用機(jī)制,為降低護(hù)士離職意愿、保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供參考建議。

1 資源來源與方法

1.1 研究對(duì)象

為了保證樣本的代表性和可靠性,研究采用了分層隨機(jī)抽樣的方法。于2023年3月對(duì)吉林省124家公立醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。在這個(gè)過程中,吉林省被劃分為市和縣,醫(yī)院也被劃分為城市公立醫(yī)院和縣級(jí)公立醫(yī)院。由于城市公立醫(yī)院的高度聚集性,這些醫(yī)院按類型和級(jí)別進(jìn)行了分層,并從每一層中隨機(jī)選擇1/4的醫(yī)院作為樣本。由于各縣的分散性,從各縣選取城市醫(yī)院和中醫(yī)醫(yī)院作為樣本。最終選擇了共計(jì)124家醫(yī)院作為研究的樣本。通過定額抽樣,從每家醫(yī)院抽取20名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。由研究人員向參與的護(hù)士發(fā)放結(jié)構(gòu)化的問卷,護(hù)士們采用無記名方式填寫問卷,并在填寫后當(dāng)場(chǎng)收回。

納入標(biāo)準(zhǔn):從事護(hù)理工作1年以上;知曉本次研究目的并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):不在崗護(hù)士。共發(fā)放問卷2480份,通過設(shè)置陷阱題并剔除答錯(cuò)的問卷以及存在通篇選項(xiàng)作答一致或者不完整等情況的問卷,最終回收有效問卷2355份,有效回收率為94.96%。本研究通過吉林大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)審批(審批號(hào)為2023-03-26)。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷。收集護(hù)士年齡、科室、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、收入水平、用工形式以及工作年限等人口學(xué)數(shù)據(jù)。

1.2.2 職業(yè)認(rèn)同量表(nurse's career identify scale,NCIS)。該量表由日本東京大學(xué)醫(yī)學(xué)部護(hù)理系護(hù)理管理教研室研制,趙紅等翻譯成中文版本,共21個(gè)條目,包括7個(gè)維度[14]。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法,從“1=非常不滿意”到“7=非常滿意”,分值越高表示職業(yè)認(rèn)同度越高。量表的Cronbach's alpha為0.934。

1.2.3 職業(yè)倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI)。該量表由Maslach等編制,共22個(gè)條目,包括了情感衰竭、去人格化和個(gè)人成就感3個(gè)維度[15]。其中情感衰竭和去人格化維度為正向計(jì)分,個(gè)人成就感維度為反向計(jì)分。使用Likert 7級(jí)計(jì)分法,從“0=從未”到“6=每天都有”。分?jǐn)?shù)越高意味著職業(yè)倦怠程度越高。量表的Cronbach's alpha為0.839。

1.2.4 工作滿意度量表。工作滿意度量表基于Tsui等編制的工作滿意度指標(biāo)量表及其相關(guān)量表[16-17]。該量表衡量醫(yī)療保健專業(yè)人員對(duì)其工作各個(gè)方面的滿意度,為單維度,共9個(gè)條目,包括薪酬、同事關(guān)系、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、醫(yī)院管理、工作意義、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作量和總體滿意度。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,從“1=很不滿意”到“5=非常滿意”,分?jǐn)?shù)越高說明工作滿意程度越高。量表的Cronbach's alpha為0.952。

1.2.5 離職意愿量表。該量表是Michaels和Spector于1982年編制的, 經(jīng)李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)翻譯并修訂后用于中國(guó)員工[18-19]。共6個(gè)條目,包括了離職意愿Ⅰ(條目1和6構(gòu)成)、離職意愿Ⅱ(條目2和3構(gòu)成)和離職意愿Ⅲ(條目4和5)3個(gè)維度。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,從“1=從不”到“4=經(jīng)常”,分?jǐn)?shù)越高表示離職意愿越強(qiáng)。該量表的Cronbach's alpha為0.887。平均總分≤1表示離職意愿很低、>1且≤2表示離職意愿較低、>2且≤3表示離職意愿較高、>3表示離職意愿很高[20]。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用EpiData 3.1錄入數(shù)據(jù),應(yīng)用SPSS 27.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析等;運(yùn)用AMOS 24.0建立結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析,Bootstrap 方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。顯著性水平設(shè)定為0.05。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

調(diào)查對(duì)象共2355人,其中大部分為女性(97.9%),在婚(79.3%), 大學(xué)本科(63.8%), 內(nèi)科科室(30.7%),聘用(54.4%),月收入3000-5000(43.7%)。年齡36.54±8.34歲,工作12.87±9.56年。

2.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因子檢驗(yàn)共同方法偏差,對(duì)職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意愿4個(gè)變量共58個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析,共提取出8個(gè)特征值大于1的因子,最大因子方差解釋率為38.078%,<40%的臨界標(biāo)準(zhǔn),因此不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.3 公立醫(yī)院護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀

離職意愿Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ分別表示辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)和獲得外部工作的可能性。結(jié)果顯示護(hù)士的離職意愿總分為(10.18±4.37)分,離職意愿3個(gè)維度中離職意愿Ⅲ維度得分最高,指標(biāo)值為48.50%。見表1。

表1 公立醫(yī)院護(hù)士離職意愿得分情況

2.4 不同特征公立醫(yī)院護(hù)士離職意愿狀況

描述性統(tǒng)計(jì)用于分析研究對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征,以及離職意愿得分。采用兩樣本Mann-Whitney U檢驗(yàn)和多樣本Kruskal-Wallis H檢驗(yàn)不同人口學(xué)變量離職意愿得分是否有差異。結(jié)果表明不同年齡、工作年限、用工形式和收入水平護(hù)士的離職意愿得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征和離職意愿情況

2.5 公立醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、工作滿意度與離職意愿的相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)分析法分析研究變量之間的相關(guān)性。結(jié)果顯示,離職意愿與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)(r=0.594,P<0.01),與職業(yè)認(rèn)同(r=-0.425,P<0.01)、工作滿意度(r=-0.531,P<0.01)呈負(fù)相關(guān)。見表3。

表3 公立醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、工作滿意度與離職意愿的相關(guān)性分析結(jié)果

2.6 職業(yè)倦怠和工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同與離職意愿間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析

研究表明,護(hù)士離職意愿與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠和工作滿意度之間存在相互關(guān)系。為了進(jìn)一步研究這些變量之間的影響機(jī)制,采用結(jié)構(gòu)方程模型。在該模型中,護(hù)士離職意愿被視為因變量,職業(yè)認(rèn)同作為自變量,而職業(yè)倦怠和工作滿意度則被看作是中介變量。模型適配度結(jié)果顯示,漸進(jìn)殘差均方和平方根(RMSEA)=0.063,適配度指數(shù)(GFI)=0.921,比較適配度指數(shù)(CFI)=0.955,調(diào)整后適配度指數(shù)(AGFI)=0.899,非基準(zhǔn)化適配度指數(shù)(TLI)=0.948,增值適配度指數(shù)(IFI)=0.955,基準(zhǔn)化適配度指數(shù)(NFI)=0.950。上述擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi),表示模型擬合度良好。

采用偏差校正百分位Bootstrap檢驗(yàn)方法,通過重復(fù)抽樣5000次來估計(jì)路徑效應(yīng)量,并計(jì)算出相應(yīng)的95%置信區(qū)間,從表4可知,職業(yè)認(rèn)同→離職意愿的置信區(qū)間包括0,說明直接效應(yīng)不顯著;職業(yè)認(rèn)同→職業(yè)倦怠→離職意愿和職業(yè)認(rèn)同→工作滿意度→離職意愿的置信區(qū)間不包括0,說明中介效應(yīng)顯著;職業(yè)認(rèn)同→職業(yè)倦怠→工作滿意度→離職意愿的置信區(qū)間不包括0,說明中介效應(yīng)顯著。結(jié)果表明護(hù)士職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職意愿起完全中介作用。中介模型各路徑系數(shù)見圖1。

圖1 職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職意愿的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ图案髀窂较禂?shù)注:***P<0.001。

表4 中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型中各路徑分析結(jié)果

3 討論

3.1 公立醫(yī)院護(hù)士離職意愿處于較低水平

結(jié)果顯示,護(hù)士離職意愿得分為(1.70±0.73),處于較低水平,低于CAO等對(duì)我國(guó)23家醫(yī)院護(hù)士離職意向的調(diào)查結(jié)果[21]。上述情況可能與本研究選擇的吉林省有關(guān),該省護(hù)士的工作量相對(duì)較少,工作壓力和值夜班情況也較少,另外相比民營(yíng)醫(yī)院或其他非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu),公立醫(yī)院通常具有更穩(wěn)定的工作環(huán)境和更可靠的福利制度,公立醫(yī)院的穩(wěn)定性也為護(hù)士們提供了保障感,他們更有可能選擇在這樣的醫(yī)院長(zhǎng)期從事護(hù)理工作。在離職意愿3個(gè)維度中,離職意愿Ⅲ得分最高,離職意愿Ⅰ得分最低,此結(jié)果與嚴(yán)麗娟等人的研究結(jié)果一致[22]。這意味若護(hù)士對(duì)目前工作狀態(tài)不滿,且他們?cè)谄渌胤秸业礁呶Φ墓ぷ鳈C(jī)會(huì),包括更好的福利、更高的薪水或更好的職業(yè)發(fā)展前景時(shí),護(hù)士更容易發(fā)生離職傾向。不同年齡、工作年限、收入水平、用工形式的護(hù)士離職意愿得分有顯著性差異。年齡31-40歲和工作年限6-15年的護(hù)士離職意愿最高,該護(hù)士群體擁有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn),為他們?cè)趯ふ移渌ぷ鞣矫娲蛳铝嘶A(chǔ)。并且在醫(yī)院工作期間,他們常常承擔(dān)更多的工作量,承受較大的壓力。此外,他們還要應(yīng)對(duì)來自家庭的壓力[23-24]。根據(jù)資源保存理論,如果護(hù)士在醫(yī)院承擔(dān)過多的工作任務(wù)并缺乏社會(huì)支持,會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在資源的枯竭狀況[10]。這種情況下,護(hù)士的身心資源可能會(huì)被過度消耗,無法得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和恢復(fù),進(jìn)而引發(fā)機(jī)體的緊張反應(yīng)和不安全感,最終產(chǎn)生離職意愿;根據(jù)以往的文獻(xiàn)研究,發(fā)現(xiàn)護(hù)士的收入水平與工作滿意度以及離職意愿之間存在一定的關(guān)系。具體而言,當(dāng)護(hù)士的收入較低時(shí),往往會(huì)引發(fā)他們產(chǎn)生不滿情緒,這會(huì)導(dǎo)致他們的工作滿意度降低,并且離職意愿升高[25];相比正式編制的護(hù)士, 合同制護(hù)士存在同工不同酬、工作穩(wěn)定性差等問題,工作的滿意度低更容易出現(xiàn)離職問題[26]?；凇都质∪嗣裾k公廳關(guān)于推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)施意見》,醫(yī)院管理者應(yīng)優(yōu)化編制資源配置,并統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員的薪酬待遇,保障他們合理的待遇水平。此外,醫(yī)院管理者也適當(dāng)提高低年資護(hù)士的薪酬水平,有助于提高護(hù)士的福利感,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們的積極性,從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.2 公立醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同通過職業(yè)倦怠和工作滿意度間接影響離職意愿

結(jié)果表明,職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職意愿直接作用不顯著而是通過其他路徑間接影響著離職意愿。有一些研究中提到職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職意愿有直接作用,但在本研究的結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析結(jié)果中護(hù)士職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職意愿的直接關(guān)系這一假設(shè)不成立[27-28]。這可能是由于在假設(shè)模型中來自工作環(huán)境的影響因素對(duì)護(hù)士離職意愿的影響更為顯著。

護(hù)士職業(yè)倦怠在職業(yè)認(rèn)同與離職意愿之間起完全中介作用,與以往研究結(jié)論相同[29]。主要原因是作為知識(shí)型工作者,護(hù)士對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展有著較高的期望和要求。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論,個(gè)體的思維、情緒和行為可以受到其所屬群體的認(rèn)同程度的影響, 任何行為會(huì)導(dǎo)致一系列積極或消極的情緒反應(yīng),即認(rèn)同的形成可以促使積極的自我概念的形成[30]。當(dāng)護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)具有高度認(rèn)同感時(shí),他們會(huì)將自己視為護(hù)理專業(yè)人士的一部分。這種職業(yè)認(rèn)同可以強(qiáng)化個(gè)體對(duì)護(hù)理工作的自我身份認(rèn)同,提高對(duì)工作的投入和承諾,有助于減輕職業(yè)倦怠,從而降低離職意愿。同時(shí)發(fā)現(xiàn),護(hù)士工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同與離職意愿之間起完全中介作用,與之前的結(jié)果類似[31]。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為,個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同程度與其工作滿意度密切相關(guān)[30]。當(dāng)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感越高,他們?cè)綍?huì)認(rèn)同護(hù)士工作角色,并相信自己有能力勝任護(hù)理工作,提高他們的工作滿意度,從而增強(qiáng)他們留在原崗位上的忠誠(chéng)度,進(jìn)而降低其離職意愿。因此,結(jié)合吉林省衛(wèi)生健康委員會(huì)發(fā)布的《吉林省護(hù)理事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃(2021-2025年)》。醫(yī)院應(yīng)為護(hù)理人員提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),以培養(yǎng)他們的職業(yè)認(rèn)同感。同時(shí),醫(yī)院應(yīng)該重視護(hù)士的心理感受,并建立合適的薪酬福利制度,確保其福利待遇合理公平。此外,醫(yī)院還應(yīng)該合理分配工作任務(wù),給予護(hù)士適當(dāng)?shù)年P(guān)心和支持,以減輕他們的倦怠感。

3.3 公立醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠和工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同與離職意愿間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

結(jié)果表明,職業(yè)倦怠和工作滿意度在護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與離職意愿之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?其中介效應(yīng)值為-0.049。盡管職業(yè)認(rèn)同是提高護(hù)士工作滿意度和減少離職意愿的重要因素,但在本研究中發(fā)現(xiàn),職業(yè)認(rèn)同對(duì)護(hù)士離職意愿并沒有直接影響。這可能是因?yàn)殡x職意愿不僅受到個(gè)人職業(yè)認(rèn)同感的影響,還受到其他因素的干擾,如薪資待遇、工作壓力等。此外,職業(yè)認(rèn)同感可能更多地反映了個(gè)體對(duì)所從事工作的態(tài)度和情感投入,而不一定決定他們是否會(huì)離開當(dāng)前崗位。因此,在探究護(hù)士離職意愿的相關(guān)因素時(shí),需要考慮到多種因素的影響,以更全面地理解護(hù)士的離職行為。護(hù)理工作具有情緒性工作特點(diǎn),即從事這項(xiàng)工作需要處理與患者及其家屬情緒相關(guān)的事務(wù)。根據(jù)情緒勞動(dòng)理論,護(hù)士需要承擔(dān)情緒支持、安撫和理解的責(zé)任,在這個(gè)過程中,護(hù)士需要投入大量的情緒勞動(dòng),如安慰、關(guān)懷、理解和應(yīng)對(duì)病人和家屬的情緒反應(yīng)[32]。隨著時(shí)間推移容易使個(gè)體疲勞、失去動(dòng)力和情緒疲憊,并最終影響工作滿意度,進(jìn)而提高護(hù)士離職意愿。即護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同可以通過職業(yè)倦怠對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生影響,并最終影響其離職意愿水平。根據(jù)《吉林省人民政府辦公廳關(guān)于推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)施意見》,為了緩解護(hù)士的離職意愿,醫(yī)院應(yīng)該建立長(zhǎng)效機(jī)制來保護(hù)、關(guān)心和愛護(hù)護(hù)理人員,改善護(hù)士工作環(huán)境和條件,減輕其工作負(fù)荷,并有效提升他們的滿意度和忠誠(chéng)度。

研究還發(fā)現(xiàn),職業(yè)倦怠對(duì)于護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和離職意愿的影響更為顯著,其特定中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的77.43%,而工作滿意度的特定中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的12.87%。這說明,減少護(hù)士的職業(yè)倦怠對(duì)于降低其離職意愿具有更為關(guān)鍵的作用。因此,在提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同以降低他們的離職意愿時(shí),醫(yī)院管理者尤為注意采取措施來減少護(hù)士的職業(yè)倦怠。

本研究?jī)H選擇了吉林省的護(hù)士作為研究對(duì)象,其研究結(jié)果在適用上可能存在一定局限性,意味著在中國(guó)其他地方護(hù)士的情況可能與吉林省存在差異。未來的研究可以考慮在更大范圍進(jìn)行抽樣,以求獲得更全面信息,使研究具有更廣泛的代表性;由于橫斷面設(shè)計(jì)無法建立因果關(guān)系,需要進(jìn)行縱向研究來更好地理解因果關(guān)系。今后可選擇縱向研究設(shè)計(jì),對(duì)護(hù)士人才流失問題進(jìn)行長(zhǎng)期追蹤和觀察,以更好地理解因果關(guān)系和時(shí)效性。

綜上所述,吉林省護(hù)士離職意愿得分處于較低水平,職業(yè)認(rèn)同可以通過職業(yè)倦怠和工作滿意度對(duì)護(hù)士的離職意愿產(chǎn)生影響?？紤]到離職意愿對(duì)離職行為的影響,醫(yī)院應(yīng)積極采取支持措施了解醫(yī)務(wù)人員離職意愿狀況減少實(shí)際離職率[33]。為護(hù)士提供發(fā)展機(jī)會(huì),提高護(hù)士待遇及合理規(guī)劃工作量從而降低護(hù)士離職意愿,維持護(hù)理人員隊(duì)伍穩(wěn)定,保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

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