文／郭二梅 中鐵建安工程設(shè)計院有限公司 河北石家莊 050043

引言：

過去的幾十年里，建筑設(shè)計行業(yè)發(fā)生了巨大的變革。隨著城市化進程的加速，設(shè)計要求不斷提高，技術(shù)創(chuàng)新也層出不窮。這使得設(shè)計師們在項目中扮演著更為關(guān)鍵的角色。然而，盡管他們的工作對于項目的成功至關(guān)重要，但在一些情況下，設(shè)計人員的薪酬卻沒有與其貢獻(xiàn)相稱。這不僅會導(dǎo)致人才流失，還會影響設(shè)計質(zhì)量和創(chuàng)新能力。同時，建筑設(shè)計行業(yè)的薪酬管理也面臨著一些挑戰(zhàn)，如何準(zhǔn)確地評價設(shè)計人員的績效、如何在團隊合作中分配薪酬、如何在行業(yè)競爭激烈的情況下保持員工的滿意度等等。這些問題不僅與企業(yè)內(nèi)部的管理體制和文化有關(guān)，還與行業(yè)發(fā)展的整體趨勢緊密相連。

1.建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理意義

建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理的意義是多方面的，它對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、人才吸引與留存、創(chuàng)新能力提升以及行業(yè)形象塑造都具有重要影響。首先，建筑設(shè)計是一個人才密集型的領(lǐng)域，優(yōu)秀的設(shè)計人才是企業(yè)成功的核心。適當(dāng)?shù)男匠晁娇梢晕咚刭|(zhì)人才加入企業(yè)，并降低員工流失率。穩(wěn)定的設(shè)計團隊有助于保障項目的連續(xù)性和質(zhì)量；其次，合理的薪酬制度可以激勵員工更加努力地工作，提升工作動力和積極性。通過與績效掛鉤，員工將更有動力追求卓越，從而提高項目質(zhì)量和效率；再次，建筑設(shè)計需要創(chuàng)意和創(chuàng)新，而薪酬可以作為一種對創(chuàng)意工作的認(rèn)可和回報。適當(dāng)?shù)募羁梢怨膭钤O(shè)計師們提供更具創(chuàng)新性的設(shè)計方案，從而提升企業(yè)的競爭力和影響力；最后，薪酬政策也反映了企業(yè)的價值觀和文化。提供公平、透明和合理的薪酬制度有助于塑造企業(yè)良好的形象，增強企業(yè)在行業(yè)中的聲譽?？傊?，建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理不僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的員工管理，更直接影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和市場競爭力。一個科學(xué)、合理的薪酬管理系統(tǒng)將在多個方面為企業(yè)帶來積極的影響，有助于實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。

2.建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理問題

2.1 薪酬管理水平較低

首先，部分建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，即企業(yè)只提供固定的基礎(chǔ)工資，沒有彈性的薪酬構(gòu)成，就難以激勵員工更積極地參與創(chuàng)新和項目努力。靈活的薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地回應(yīng)員工不同階段和工作任務(wù)的需求；其次，企業(yè)在薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面缺乏透明度，員工難以了解薪酬制度的具體構(gòu)成和依據(jù)。這導(dǎo)致員工對薪酬的不滿和猜疑，降低員工對企業(yè)的信任度；最后，部分建筑設(shè)計企業(yè)在薪酬分配時沒有考慮到員工的職位、工作內(nèi)容、技能等因素，就容易出現(xiàn)不合理的薪酬分配現(xiàn)象。某些員工會因為種種原因而得到超過其貢獻(xiàn)的薪酬，而其他員工則被低估。

2.2 薪酬管理制度不完善

建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度不完善的具體表現(xiàn)在績效制度不明確、獎勵機制單一、薪酬制度缺乏透明度等方面，這些問題會導(dǎo)致員工的不滿、績效下降，甚至影響員工留存和企業(yè)的整體運營。首先，企業(yè)績效管理制度不明確。部分建筑設(shè)計企業(yè)沒有明確的績效指標(biāo)和評估體系，員工的工作績效將難以客觀地衡量和比較。這將導(dǎo)致薪酬分配不公平，高績效員工會因為缺乏適當(dāng)?shù)莫剟疃械讲粷M；同時，部分企業(yè)沒有建立完善的績效反饋和改進機制，員工無法了解自己的表現(xiàn)，并在需要時進行調(diào)整，這會影響員工的工作動力和投入程度。其次，企業(yè)獎勵機制不合理。若建筑設(shè)計企業(yè)只采用單一的獎勵方式，比如僅僅是薪資漲幅，會忽略其他非金錢方面的激勵需求，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)機會等；同時，獎勵機制無法根據(jù)員工的個體表現(xiàn)和需求進行定制，導(dǎo)致員工不被充分激勵，從而降低工作積極性。最后，企業(yè)薪酬制度缺乏公開性。部分建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬制度缺乏透明度，員工難以了解薪酬的構(gòu)成和分配原則。這導(dǎo)致員工的不滿、猜疑和誤解，進而影響員工關(guān)系和團隊協(xié)作。

2.3 薪酬管理目標(biāo)不清晰

目前，部分建筑設(shè)計企業(yè)存在薪酬管理目標(biāo)設(shè)置不清晰、與員工實際需求結(jié)合程度不高的問題。例如：A 建筑勘察設(shè)計公司作為一個規(guī)模較大的企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)主要涵蓋固定工資、福利、社保和績效獎金等四個方面。在過去的發(fā)展歷程中，公司現(xiàn)有的薪酬管理制度在維護企業(yè)穩(wěn)定運營方面起到了關(guān)鍵作用。然而，隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)必須積極擁抱轉(zhuǎn)型升級，調(diào)整現(xiàn)有的發(fā)展理念和模式，以適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的需求。A 建筑勘察設(shè)計公司的薪酬管理目標(biāo)主要集中在基本生活保障方面，因此在員工福利方面的重視程度相對較低。這種薪酬管理模式對于老員工來說可能更容易接受，然而新員工可能會感到不太適應(yīng)，這也是該公司難以吸引更多優(yōu)秀人才的主要原因之一。

2.4 薪酬管理結(jié)構(gòu)待優(yōu)化

一方面，建筑勘察設(shè)計公司采用了平均薪酬策略，而未建立多等級多層次的績效工資制度。這種方式無法準(zhǔn)確體現(xiàn)員工的工作成效和績效價值。由于不同員工在技能、經(jīng)驗和貢獻(xiàn)方面存在差異，僅采用平均薪酬模式會使高績效員工薪酬受損，在內(nèi)部形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，部分建筑設(shè)計公司在確定基本薪酬待遇和福利補貼時，并沒有充分考慮員工的任務(wù)完成情況和崗位職稱。這導(dǎo)致員工獲得的補貼相對較少，無法充分體現(xiàn)他們在工作中的實際貢獻(xiàn)。缺乏明確的薪酬差異機制導(dǎo)致員工不被激勵去提升自己的工作績效，因為無論他們付出多大努力，薪酬待遇都沒有相應(yīng)的反映。此外，員工晉升速度較慢會使他們感到職業(yè)發(fā)展受限，進而降低他們的工作動力和對公司的忠誠度。

2.5 薪酬管理和績效考核未有效融合

不少建筑設(shè)計企業(yè)并未將薪酬管理和績效考核有效結(jié)合，這也導(dǎo)致薪酬激勵和約束效果受到影響。具體問題表現(xiàn)在：建筑設(shè)計項目通常非常復(fù)雜，需要多個團隊協(xié)作完成。然而，薪酬管理和績效考核通常是以個人為單位進行，而不是考慮團隊績效。這可能導(dǎo)致個別設(shè)計師為了獲得更高的績效評價和薪酬而競爭，而不是共同合作以完成項目。而且建筑設(shè)計項目的周期可能會在幾個月到數(shù)年之間變化，這種不確定性使得績效考核變得復(fù)雜。有時候，設(shè)計師可能需要等待項目完工才能看到實際成果，這與傳統(tǒng)的年度績效評估不符。另外，不同客戶有不同的需求和期望，這使得績效標(biāo)準(zhǔn)變得模糊。一個設(shè)計師在一個項目中可能表現(xiàn)出色，但在另一個項目中卻可能遇到挑戰(zhàn)。薪酬和績效考核體系通常難以適應(yīng)這種多樣性。

3.建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理改進策略

3.1 提高薪酬管理水平

首先，在制定薪酬策略之前，進行全面的市場調(diào)研是必要的。這包括研究同行業(yè)其他公司的薪酬水平，了解市場的薪酬趨勢，并考慮不同地區(qū)的薪酬差異。通過深入的市場調(diào)研，建筑設(shè)計公司可以確保自己的薪酬水平具有競爭力，并能夠吸引優(yōu)秀的人才。其次，為了吸引和留住優(yōu)秀的骨干人才，建筑設(shè)計公司可以采取多種措施。例如：建立科學(xué)的績效考核體系，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)提供獎勵，以激勵他們更加努力地工作；設(shè)計清晰的晉升途徑，讓員工看到自己的發(fā)展方向，增加留存動力；提供有競爭力的福利和待遇，如健康保險、培訓(xùn)機會等，以滿足員工多方面的需求。還應(yīng)提供員工在職業(yè)發(fā)展方面的機會，如專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部崗位調(diào)動等，讓員工感受到公司對個人成長的關(guān)注。最后，合理設(shè)置崗位和薪酬等級可以有效提高薪酬管理水平。建筑設(shè)計企業(yè)可以將崗位分為不同層級，根據(jù)崗位的職責(zé)和要求，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬與職責(zé)相匹配；同時，根據(jù)員工的技能水平和市場對技能的需求程度進行技能認(rèn)定，將技能水平納入薪酬考慮因素，鼓勵員工不斷提升技能。通過前期市場調(diào)研，吸引和留住骨干人才以及合理設(shè)置崗位，建筑設(shè)計公司可以提升薪酬管理水平，更好地滿足員工需求，激勵員工的積極性，提升整體績效，從而在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢。

3.2 完善薪酬管理制度

一方面，建筑設(shè)計企業(yè)可以建立完善的績效管理制度。首先，建筑設(shè)計企業(yè)應(yīng)該制定清晰、具體的績效指標(biāo)，與崗位職責(zé)和公司目標(biāo)相匹配。這可以幫助員工明確工作目標(biāo)，使績效評估更加客觀；其次，建立定期的績效評估機制，例如季度或半年評估，以便及時識別員工的績效水平。同時，提供定期的績效反饋，指導(dǎo)員工改進，彌補不足；最后，根據(jù)績效表現(xiàn)的差異，采用差異化的薪酬獎勵機制。優(yōu)秀績效的員工可以獲得更豐厚的獎金或漲幅，以激勵他們保持高水平工作。

另一方面，建筑設(shè)計企業(yè)可以制定獎金福利制度。具體包括：第一，設(shè)計多元化的綜合福利包，包括健康保險、餐補、培訓(xùn)機會等，滿足員工多樣化的需求；第二，設(shè)定基于績效的獎金制度，將績效與獎金直接掛鉤。員工的優(yōu)秀績效可以獲得額外的獎金，以充分激勵他們積極工作；第三，引入創(chuàng)新的激勵方式，如股權(quán)激勵、期權(quán)計劃等，將員工與公司的長期利益掛鉤，促使員工更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值；第四，提供員工根據(jù)個人需求選擇福利的機會，如彈性工作時間、遠(yuǎn)程工作等，以提升員工滿意度和歸屬感。綜合考慮績效管理制度和獎金福利制度的調(diào)整，建筑設(shè)計企業(yè)可以建立更加科學(xué)合理的薪酬管理制度，從而提高員工的工作積極性、激發(fā)創(chuàng)造力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3.3 明確薪酬管理目標(biāo)

對于建筑設(shè)計企業(yè)來說，薪酬管理目標(biāo)一般表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，吸引優(yōu)秀人才。一個主要目標(biāo)是通過具有競爭力的薪酬和福利待遇，吸引高素質(zhì)、有才華的員工加入企業(yè)，從而增強企業(yè)的人才儲備和競爭力；第二，激勵員工績效。薪酬管理應(yīng)該激勵員工充分發(fā)揮自己的潛力和能力，通過明確的績效獎勵機制，鼓勵員工為實現(xiàn)公司目標(biāo)而努力；第三，提高員工滿意度。設(shè)計合理的薪酬和福利體系可以增加員工對公司的滿意度，從而提升員工的忠誠度和積極性，減少員工流失率；第四，保障基本生活水平。薪酬管理也應(yīng)確保員工獲得足夠的薪酬來維持基本生活水平，滿足基本生活需求，從而提供員工生活的安全感；第五，促進職業(yè)發(fā)展。薪酬管理可以為員工提供晉升機會和成長空間，從而激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動力，讓他們在公司內(nèi)部不斷提升；第六，維持內(nèi)部平衡。建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)還包括在內(nèi)部維持薪酬的公平和平衡，避免產(chǎn)生員工之間的薪酬差距過大，從而保持良好的員工關(guān)系。總之，建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)應(yīng)該在吸引人才、激勵績效、提高員工滿意度、促進職業(yè)發(fā)展等方面取得平衡，以支持企業(yè)的發(fā)展和員工的福祉。這些目標(biāo)在制定薪酬管理策略和體系時應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)最佳的效果。

3.4 優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)

建筑設(shè)計企業(yè)要制定層次化和差異化的薪酬管理結(jié)構(gòu)，即根據(jù)不同崗位的職責(zé)和復(fù)雜程度，將崗位劃分為不同的層級。例如，可以分為初級、中級、高級等。同時，為每個崗位層級明確職責(zé)、技能要求和貢獻(xiàn)度，確保崗位的分類準(zhǔn)確。具體來說，高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效獎金、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s70%，績效獎金約占比10%，年終獎約占比20%。福利包括五險一金、節(jié)假日福利等；行政管理部門負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效獎金、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s60%，績效獎金約占比20%，年終獎約占比20%。福利包括五險一金、節(jié)假日福利等。項目負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、業(yè)務(wù)進度獎、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s40%，業(yè)務(wù)進度獎約占比30%，年終獎約占比30%。福利包括五險一金、節(jié)假日福利等；行政、財務(wù)、后勤管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由崗位薪資、績效獎金、年終獎和福利組成。崗位薪資占比約80%，績效獎金約占比10%，年終獎約占比10%。福利包括五險一金、節(jié)假日福利等。一線設(shè)計技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、業(yè)務(wù)進度獎、年終獎和福利組成。基本年薪占比約40%，業(yè)務(wù)進度獎約占比30%，年終獎約占比30%。福利包括五險一金、節(jié)假日福利等。

3.5 崗位評估與薪酬機制結(jié)合

針對建筑設(shè)計企業(yè)缺乏明確的績效考核體系，導(dǎo)致薪酬與員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)無法精準(zhǔn)匹配的問題，建筑設(shè)計企業(yè)可以采取以下措施：首先，建立科學(xué)的績效考核體系。確立明確的績效指標(biāo)，與崗位職責(zé)和公司目標(biāo)相對應(yīng)，使員工了解如何被評估以及他們的工作將如何影響績效評價。量化這些指標(biāo)，使評估更客觀和可比較。定期進行績效評估，提供具體的反饋和改進建議，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和劣勢；其次，建立差異化薪酬體系。將績效評估結(jié)果與薪酬直接掛鉤，設(shè)立多個績效水平，并根據(jù)不同水平提供不同幅度的薪酬調(diào)整或獎金。這有助于區(qū)分不同員工的績效貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工更高的績效期望和努力；再次，引入績效與薪酬掛鉤機制。將績效與薪酬直接聯(lián)系，績效優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪資調(diào)整和獎金。這可以刺激員工在工作中表現(xiàn)出更高的投入和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；最后，提升薪酬的差異性和靈活性。設(shè)立多個薪酬級別，不僅根據(jù)工作經(jīng)驗和職稱，還要結(jié)合實際績效來確定薪資水平。在每個級別內(nèi)設(shè)置薪資區(qū)間，使得員工在同一級別內(nèi)有機會獲得不同的薪資調(diào)整，從而增加薪酬的差異性和靈活性。

3.6 制定薪酬管理保障措施

首先，加強組織建設(shè)。建筑設(shè)計公司可以建立健全的薪酬管理團隊，由專業(yè)人員組成，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行薪酬政策、評估績效、確定獎勵措施等。這支團隊可以確保薪酬策略與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時監(jiān)督薪酬的合理性和公平性；其次，加大宣傳力度。通過內(nèi)部和外部宣傳，讓員工和外界更好地了解公司的薪酬管理體系，以及薪酬與績效的關(guān)系。內(nèi)部宣傳可以提高員工的薪酬意識和理解，外部宣傳可以向外界展示公司的薪酬政策透明度和人才吸引力；最后，健全溝通渠道。建立良好的內(nèi)部溝通機制，使員工能夠隨時了解薪酬政策的變化、薪酬調(diào)整的依據(jù)以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。同時，提供反饋渠道，員工可以就薪酬體系的疑問和建議與管理層進行溝通，從而增強員工的參與感和滿意度。

結(jié)語：

在建筑設(shè)計企業(yè)中，薪酬管理作為關(guān)鍵的人力資源管理方面，具有重要的影響力。一個合理、公平、激勵性的薪酬體系可以有效地促進員工的積極性、創(chuàng)造力以及企業(yè)整體績效的提升。然而，當(dāng)前在一些企業(yè)中，存在薪酬管理不科學(xué)、不合理的問題，如薪酬與績效不匹配、薪酬過于平均等。通過科學(xué)的績效考核、差異化薪酬、績效與薪酬掛鉤以及薪酬靈活性的提升，結(jié)合加強組織建設(shè)、宣傳力度和溝通渠道的措施，建筑設(shè)計企業(yè)可以更好地實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，從而推動員工潛力的發(fā)揮，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。