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國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，國有企業(yè)的發(fā)展必須緊密關(guān)注人才管理和隊伍建設(shè)問題。尤其是國有企業(yè)中層管理人才的培養(yǎng)和管理，具有特別重要的戰(zhàn)略意義。國有企業(yè)中層管理人才是企業(yè)管理的中堅力量，他們直接管理和指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作，是決定企業(yè)發(fā)展和競爭力的重要因素之一。中層管理人才的素質(zhì)和數(shù)量直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營效益和未來發(fā)展。因此，加強國有企業(yè)中層人才的管理和隊伍建設(shè)，對于保持國有企業(yè)的競爭力具有重要意義。

一、國有企業(yè)中層人才管理和隊伍建設(shè)的重要性

國有企業(yè)中層人才的重要性不可忽視。中層管理人員在國有企業(yè)中扮演著關(guān)鍵的角色，他們連接著高層管理層和基層員工，負責(zé)實施公司戰(zhàn)略、管理團隊和協(xié)調(diào)各部門之間的工作。通過加強對中層人才的培養(yǎng)、管理和激勵，能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，推進國有企業(yè)的改革，促進我國經(jīng)濟的健康發(fā)展。具體來說，加強中層人才管理和隊伍建設(shè)有以下重要意義：

(一)提高國有企業(yè)競爭力

優(yōu)秀的中層管理人才是企業(yè)提高競爭力的重要保障，中層管理人員負責(zé)管理和指導(dǎo)下屬團隊的工作。中層管理人員負責(zé)將高層制定的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃，并將其傳達給基層員工。他們需要具備良好的領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊意識、執(zhí)行能力和組織能力，確保公司戰(zhàn)略的順利實施。通過加強中層人才的培養(yǎng)和管理，可以提高國有企業(yè)的管理水平和競爭力，使其在市場競爭中占有更大的優(yōu)勢。

(二)保障國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的中層管理人才對于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，中層管理人員負責(zé)將企業(yè)的長期戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃，并確保其有效執(zhí)行。他們在制定和實施戰(zhàn)略方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，幫助企業(yè)適應(yīng)市場變化、抓住機遇并應(yīng)對挑戰(zhàn)。中層管理人員負責(zé)協(xié)調(diào)不同部門之間的工作，確保資源的合理配置和利用。他們需要具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，以確保各個部門之間的協(xié)作和協(xié)調(diào)，從而提高企業(yè)的效率和競爭力。

(三)推進國有企業(yè)改革

國有企業(yè)的改革需要有足夠的中層管理人才來支撐，只有加強中層人才的管理和隊伍建設(shè)，才能更好地推進國有企業(yè)的改革。中層管理人員負責(zé)將改革政策轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃，并在企業(yè)內(nèi)部推動其實施。他們需要理解并支持改革政策的目標和意圖，并將其與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，制定相應(yīng)的改革方案。他們需要具備變革管理的能力，能夠帶領(lǐng)團隊適應(yīng)變革帶來的挑戰(zhàn)，推動企業(yè)向更加高效、靈活的管理模式轉(zhuǎn)變。中層人才推動組織變革，包括優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、流程和文化等方面。通過加強中層人才的培養(yǎng)和管理，可以提高企業(yè)的管理水平和競爭力，推進企業(yè)的改革和發(fā)展。

二、國有企業(yè)中層人才管理和隊伍建設(shè)的不足

中層人才是企業(yè)中重要的管理力量，承擔(dān)著實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、推動企業(yè)改革和可持續(xù)發(fā)展的重要責(zé)任。然而，目前，國有企業(yè)中層人才管理存在著許多問題，這些問題不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，也限制了中層人才的個人發(fā)展。

(一)中層人才培養(yǎng)機制不完善，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

許多國有企業(yè)缺乏針對中層人才的系統(tǒng)的培養(yǎng)機制，容易導(dǎo)致中層人才出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展“天花板”，能力得不到充分的發(fā)揮和更新，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，也容易導(dǎo)致中層人才的流失，從而加劇企業(yè)的管理問題。針對這一問題，國有企業(yè)應(yīng)該加強中層人才的培養(yǎng)，建立完善的培訓(xùn)和發(fā)展機制，幫助中層人才提高管理能力和專業(yè)技能，增強其對企業(yè)發(fā)展的認識和理解。此外，國有企業(yè)還應(yīng)該建立完善的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制，為中層人才提供更廣闊的發(fā)展空間和更多的晉升渠道。

(二)中層人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，素質(zhì)參差不齊

在中層人才梯隊建設(shè)上，人才隊伍建設(shè)是長期工作，如果不做好后備人才儲備，容易出現(xiàn)青黃不接、可資遴選人選相對有限及現(xiàn)用現(xiàn)找和派不出等情況；在能力素質(zhì)方面，國企干部多以內(nèi)部培養(yǎng)為主，戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新思維上相對較弱，視野局限、能力單一、缺少多崗位歷練等問題較為突出。在人才的發(fā)現(xiàn)和使用方面，國有企業(yè)部門之間、企業(yè)之間在發(fā)現(xiàn)人才和通盤統(tǒng)籌使用人才方面存在壁壘，條線化的管理也不利于培養(yǎng)復(fù)合型的人才。由于缺乏溝通機制，也容易產(chǎn)生中層人才對于企業(yè)的發(fā)展方向和重點了解不夠，也難以將自己的意見和建議傳達給企業(yè)高層。此外，缺乏溝通機制還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的信息不暢通，影響到企業(yè)的決策和執(zhí)行效率。

(三)中層人才管理方式落后，缺乏激勵機制和發(fā)展空間

中層人才的管理方式落后，可能會對企業(yè)的發(fā)展和改革產(chǎn)生負面影響，制約企業(yè)發(fā)展。如果中層人才沒有得到持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，他們的管理能力和專業(yè)知識可能無法跟上時代的變化。由于缺乏激勵機制，中層人才的創(chuàng)新能力得不到充分的發(fā)揮，他們很可能缺乏工作動力和積極性，此外，缺乏激勵機制還會導(dǎo)致中層人才的薪酬待遇相對較低，從而影響到企業(yè)的招聘和留人，這也是導(dǎo)致中層人才流失的重要原因之一。

(四)創(chuàng)新機制缺乏，缺少創(chuàng)新動力

國有企業(yè)中層人才缺乏創(chuàng)新機制，這也是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。國企干部多以內(nèi)部培養(yǎng)為主，在應(yīng)對企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型或者需要開拓新業(yè)務(wù)時，原有人才容易缺乏創(chuàng)新所需的能力、經(jīng)驗。由于缺乏創(chuàng)新機制，中層人才所具備的原有創(chuàng)新能力得不到充分的發(fā)揮，難以推動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。此外，缺乏創(chuàng)新機制還會導(dǎo)致企業(yè)的競爭力下降，影響到企業(yè)的市場地位和發(fā)展前景。

三、如何加強國有企業(yè)中層人才的培養(yǎng)及隊伍建設(shè)

國有企業(yè)中層人才管理和隊伍建設(shè)的重要性不言而喻。而國有企業(yè)中層人才管理存在著缺乏培養(yǎng)機制、缺乏激勵機制、缺乏溝通機制和缺乏創(chuàng)新機制等眾多問題。這些問題不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，也限制了中層人才的個人發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)該加強中層人才的培養(yǎng)、激勵、溝通和創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。只有這樣，國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。為了解決國有企業(yè)中層人才管理和隊伍建設(shè)的問題，需要加強中層人才的培養(yǎng)。具體來說，應(yīng)該從以下幾個方面入手：

(一)完善招聘渠道，堅持科學(xué)選拔

國有企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的人才招聘與選拔機制。首先，國有企業(yè)應(yīng)該拓寬招聘渠道，聚焦緊缺關(guān)鍵領(lǐng)域且短期無法通過內(nèi)部補充的崗位，通過多種途徑尋找和引入優(yōu)秀的中層人才，與內(nèi)部人才形成優(yōu)勢互補，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。比如，可以通過招聘網(wǎng)站、獵頭機構(gòu)等多種方式招聘優(yōu)秀人才，同時還可以通過內(nèi)部競聘、公開招聘、“揭榜掛帥”、上下交流等方式挖掘內(nèi)部潛在人才。其次，建立科學(xué)的選拔標準，根據(jù)崗位需求和職位要求，制定科學(xué)的招聘標準。建立科學(xué)的選拔程序，確保選拔過程公開、公正、透明。還應(yīng)該注重對應(yīng)聘者進行面試、考核、測評等環(huán)節(jié)，全面了解應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)和潛力。另外，還需要做好市場化引進中層人才的融入支持工作，幫助他們更好地融入國企，適應(yīng)新環(huán)境與新角色。

(二)建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制

首先，建立后備人才體系及分級分類的人才庫。培養(yǎng)后備人才要立足當前，著眼長遠，按照“缺什么、補什么”的原則，有計劃地加強各類人才培訓(xùn)和培養(yǎng)?？筛鶕?jù)企業(yè)實際需要，分別按培養(yǎng)目標層級劃分，建立入庫標準和培養(yǎng)重點，通過評估、推薦或考察，進行入庫培養(yǎng)。

其次，后備人才培養(yǎng)方式主要包括內(nèi)部培訓(xùn)、外送培訓(xùn)、專項課題研討、導(dǎo)師輔導(dǎo)、輪崗培訓(xùn)、掛職鍛煉等多種形式，應(yīng)根據(jù)實際人才發(fā)展需要和員工特點，選取相應(yīng)的方式進行培養(yǎng)。企業(yè)需要對后備人才實施動態(tài)管理，即定期根據(jù)各類人才庫的人才標準進行評估，建立人才檔案，包括各類人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)記錄、培養(yǎng)考核評價結(jié)果、輪崗掛職材料等內(nèi)容，作為員工晉升發(fā)展的重要依據(jù)。

最后，定期開展人才盤點，評估人才與現(xiàn)任崗位適配度、未來發(fā)展?jié)摿?、與目標崗位欠缺的能力或經(jīng)驗，有目的地開展輪崗、跨部門調(diào)動、上下交流。對德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾認可的后備人才，根據(jù)工作需要，適時選拔使用。對有發(fā)展?jié)摿?、需要遞進培養(yǎng)的年輕人才及時放到基層企業(yè)關(guān)鍵崗位鍛煉，提高培養(yǎng)的系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

(三)加強中層人才的培訓(xùn)

建立適合本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和行業(yè)、企業(yè)特點的培訓(xùn)體系，并在執(zhí)行中不斷提升培訓(xùn)體系的系統(tǒng)性與針對性，打破“一個模子”的問題。培訓(xùn)計劃要系統(tǒng)性與個性化相結(jié)合，在以管理層級、職能條線進行系統(tǒng)設(shè)計基礎(chǔ)上，還應(yīng)根據(jù)員工的職位需求和個人發(fā)展目標進行定制。針對培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該注重培養(yǎng)中層管理人才的領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略思維、團隊協(xié)作能力，以及根據(jù)不同崗位和職位要求，制定針對性、實用性強的培訓(xùn)課程，使其能夠勝任更高層次的管理職位，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓(xùn)方式上，可選擇課堂培訓(xùn)、實踐培訓(xùn)、案例演練、行動學(xué)習(xí)、研討會和工作坊等多種形式，讓中層管理人員通過不同的方式學(xué)習(xí)和實踐，提高管理水平和能力。同時，應(yīng)該注重營造良好的學(xué)習(xí)和交流氛圍，鼓勵中層管理人才之間的交流和合作。另外，可以與外部機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會和高校建立合作關(guān)系，為員工提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，其中包括參加行業(yè)會議、研討會、項目合作等。建立科學(xué)的培訓(xùn)評價機制，對中層管理人員的培訓(xùn)成果進行評價和考核，確保培訓(xùn)效果達到預(yù)期目標。

此外，企業(yè)應(yīng)該建立完善的溝通機制，包括內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通可以通過建立交流平臺、定期組織會議和座談會等方式來加強中層人才之間的溝通和協(xié)作。外部溝通可以通過建立與外界的溝通渠道，如與客戶、供應(yīng)商和政府部門的溝通，以及與同行業(yè)企業(yè)的交流等方式來加強企業(yè)與外界的溝通和合作。

(四)建立激勵機制，加強中層人才的管理和評估

激勵機制應(yīng)該從薪酬激勵、職稱晉升、崗位晉升等方面綜合考慮，通過物質(zhì)和精神激勵，吸引和留住優(yōu)秀的中層管理人才。

建立科學(xué)的職稱晉升機制，對中層管理人員的崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、培訓(xùn)成果等進行綜合考核，評定相應(yīng)的職稱等級，激勵中層管理人員不斷提高自身素質(zhì)和能力。

制定科學(xué)的崗位晉升機制，根據(jù)中層管理人員的工作表現(xiàn)和能力，給予適當?shù)膷徫粫x升機會，讓中層管理人員在職業(yè)發(fā)展方面獲得更大的空間和機會。

建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配機制，強化中層管理人員年度和任期考核評價結(jié)果的應(yīng)用，將其作為提拔、培養(yǎng)和激勵等工作的重要參考依據(jù)，激勵中層管理人員擔(dān)當作為。強調(diào)績效考評結(jié)果同績效薪酬的強關(guān)聯(lián)性，剛性要求兌現(xiàn)績效薪酬。

探索分類人才激勵機制，對部分領(lǐng)域、條線進行試點，實施差異化的激勵機制，充分發(fā)揮考核“指揮棒”作用。積極采取實施各類中長期激勵手段，將企業(yè)中層以上管理人員、核心骨干員工利益同公司長遠發(fā)展綁定，利益共享，風(fēng)險共擔(dān)，充分激勵廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的精氣神。

(五)建立管理人員退出機制

國有企業(yè)要堅持把推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下作為全面從嚴治黨、從嚴管理領(lǐng)導(dǎo)干部的重要舉措。不斷樹立“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人導(dǎo)向，著力激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍活力，積極營造干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍。在制度建設(shè)上，對照中央《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》完善本企業(yè)干部管理制度，落實、細化“不適宜擔(dān)任現(xiàn)職”的各類情形，對相關(guān)“不適宜擔(dān)任現(xiàn)職”中層干部采取降職、降級、轉(zhuǎn)崗等方式調(diào)整。在實際落實上，建立完善管理崗位退出通道，例如，轉(zhuǎn)專業(yè)序列、轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或?qū)Ｂ毝O(jiān)事，探索建立內(nèi)退機制、屆齡退出管理崗位等機制，本著審慎原則，逐步推動落實，使“能進能出”的動態(tài)調(diào)整常態(tài)化。

(六)加快建立完善的創(chuàng)新機制

國有企業(yè)應(yīng)該建立完善的創(chuàng)新機制，營造良好企業(yè)文化氛圍。包括創(chuàng)新文化、創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新激勵。創(chuàng)新文化是指營造一種鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，鼓勵中層人才敢于嘗試、敢于創(chuàng)新。創(chuàng)新環(huán)境是指提供一個良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)條件和人文環(huán)境等方面，為中層人才提供充分的創(chuàng)新空間和資源支持。創(chuàng)新激勵是指通過各種激勵措施，如榮譽表彰、獎金激勵和股權(quán)激勵等，激發(fā)中層人才的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新能力。

國有企業(yè)中層人才管理及隊伍建設(shè)是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，只有注重中層人才的管理和培養(yǎng)，才能構(gòu)建高素質(zhì)的中層管理人才隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力。要想有效地建設(shè)和管理中層人才隊伍，國有企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的人才選拔機制、健全的中層管理人員培訓(xùn)機制和激勵機制。這樣才能培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高能力的中層管理人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的動力。■