張智惠

摘?要：人力資源管理數(shù)字化轉型對企業(yè)全面發(fā)展來說具有深遠意義。相關工作人員只有對企業(yè)人力資源管理工作數(shù)字化轉型的內(nèi)涵及特點進行全面分析，詳細闡述人力資源管理工作和數(shù)字化轉型的密切關系，根據(jù)企業(yè)人力資源管理情況確定數(shù)字化轉型和發(fā)展的具體方向，才能分析并研究我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型中存在的問題，并提出企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型對策，為企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；數(shù)字化轉型

中圖分類號：F272.92;F270.7?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）02-0101-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.02.026

企業(yè)要想在新形勢背景下發(fā)揮出人力資源管理工作的作用，就需要加強人力資源管理工作的數(shù)字化轉型和升級，逐漸創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理形式和管理內(nèi)容，立足于人力資源管理數(shù)字化轉型，構建人力資源管理數(shù)字化轉型新模式，進而推動整個企業(yè)的長遠可持續(xù)運轉。

1?企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的概念

人力資源管理數(shù)字化轉型，是指運用先進的管理理念，并通過聘用、崗前培訓、薪資福利調(diào)整和績效考核等管理形式，以更加靈活多樣的方式協(xié)調(diào)管控企業(yè)人力資源，確保企業(yè)人力資源管理工作的開展能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，真正實現(xiàn)人盡其才、物盡其用，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目標和規(guī)劃，確保企業(yè)發(fā)展和員工成長可以實現(xiàn)規(guī)范性和統(tǒng)一性。隨著信息技術和全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，在一定程度上推動著企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型，并對這一轉型過程提出了更高要求，尤其是近兩年受到新冠肺炎疫情的直接影響，使得企業(yè)在實際規(guī)劃和發(fā)展中更容易受到外部環(huán)境的沖擊。企業(yè)只有在數(shù)字化時代背景下積極面對問題并迎難而上，才能推動人力資源管理工作的數(shù)字化轉型和升級，使其順應數(shù)字化時代的實際發(fā)展需求，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中處于重要位置。

一般來說，企業(yè)在進行人力資源管理數(shù)字化轉型的過程中，需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)、信息技術和數(shù)字技術等工具，積極改變企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式，創(chuàng)造出一種全新的、規(guī)范的人力資源管理模式，保障企業(yè)全體工作人員能夠獲取更好的工作環(huán)境和學習體驗，并推動企業(yè)組織結構的優(yōu)化升級，對企業(yè)各項業(yè)務流程進行重組和更新。只有這樣才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源的共享，構建科學性及規(guī)范性更強的人力資源管理平臺，進一步加強企業(yè)員工的實際工作質(zhì)量和效果，以達到提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益的目的。

人力資源管理數(shù)字化轉型給企業(yè)帶來了更加規(guī)范化、戰(zhàn)略化、知識化和虛擬化的運作方式，且這種運作方式已經(jīng)成為我國現(xiàn)階段各大企業(yè)發(fā)展的新潮流。因此，企業(yè)需要在人力資源管理工作開展的各項活動中充分運用數(shù)字化技術，在保障企業(yè)人力資源管理更加有序、高效、便捷的同時，增強企業(yè)人力資源管理具體流程的科學、規(guī)范、完善。然而，由于當前我國人力資源管理數(shù)字化轉型概念還未達成一致，使得部分企業(yè)工作人員單純認為，數(shù)字化技術對企業(yè)經(jīng)營管理工作流程或者組織結構做出改革，就是人力資源管理數(shù)字化轉型的具體工作內(nèi)容，另一部分企業(yè)工作人員認為數(shù)字化轉型運用到組織管理過程中，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人才利用經(jīng)濟價值的最大化。

2?企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的特點

2.1?數(shù)字化平臺企業(yè)管理人才范圍廣泛

共享型平臺企業(yè)作為現(xiàn)代化數(shù)字經(jīng)濟飛速發(fā)展背景下最主要的表現(xiàn)形式，使得共享型平臺企業(yè)能夠連接兩個或者兩個以上的不同類型群體，這種方式能夠使企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中，同時擁有傳統(tǒng)的雇用關系以及現(xiàn)代化的合作關系兩種雙重共享人力資源。這種方式不僅能夠從根本上擴大高質(zhì)量人才的范圍，還能夠有效拓展企業(yè)數(shù)字化平臺管理人才的范圍。

2.2?企業(yè)人力資源管理的環(huán)境和地位發(fā)生了變化

我國現(xiàn)階段人力資源管理環(huán)境發(fā)生了比較大的變化，這就使得企業(yè)在內(nèi)外部環(huán)境壓力下，不僅需要接受用戶檢驗，還需要積極面對政府部門和相關法律法規(guī)的約束。對于企業(yè)發(fā)展中的內(nèi)部結構而言，企業(yè)需要充分利用數(shù)字化管理平臺，充分發(fā)揮自身的主觀能動性管理員工，并在這種發(fā)展模式下，積極轉變企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理工作的重心和管理地位，從對企業(yè)經(jīng)濟利益的關注逐漸轉向對企業(yè)員工全方位發(fā)展的關注上面。所以，企業(yè)在開展人力資源管理時，需要提高對管理人員專業(yè)程度、創(chuàng)新思維、人際關系和應急處理等能力的要求。

2.3?轉變了企業(yè)人力資源管理模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式在實際應用過程中主要采取硬性管理方式，這種管理方式非常重視企業(yè)員工自身能力和專業(yè)水平。而數(shù)字化轉型在企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中，各種信息技術和多種平臺相繼出現(xiàn)，不僅打破了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作模式的時間限制和空間限制，還轉變了企業(yè)組織和員工之間的服從關系。然而，上述這種轉變使得企業(yè)人力資源管理關系更加復雜化和多元化，人力資源管理模式也逐漸從傳統(tǒng)硬性管理方式向扁平化柔性管理方式轉變，人力資源管理數(shù)字化轉型工作也就更加靈活、便捷、民主。

3?企業(yè)人力資源管理變革和數(shù)字化轉型的關系

3.1?人力資源管理變革推動數(shù)字化轉型

對于企業(yè)來說，人力資源管理變革對數(shù)字化轉型進程的推動主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一個方面是為企業(yè)提供專業(yè)的人才支持，數(shù)字化人力資源管理能夠為企業(yè)提供云計算技術、大數(shù)據(jù)技術、物聯(lián)網(wǎng)技術和人工智能技術的全面運行，并提供高素質(zhì)、復合型的專業(yè)化人才，且人力資源管理變革能夠幫助企業(yè)優(yōu)化各項業(yè)務流程，全面提升企業(yè)的工作效率和質(zhì)量，加強企業(yè)組織架構的跨界融合。第二個方面是為企業(yè)提供科學合理的績效考核方式，確保企業(yè)能夠在數(shù)字化轉型背景下，對企業(yè)員工進行數(shù)字化績效考核，并制定企業(yè)未來規(guī)劃發(fā)展的更高目標，使其能夠最大程度激發(fā)員工的工作熱情和積極性。除此之外，對于企業(yè)發(fā)展來說，數(shù)字化轉型工作的開展能夠對人力資源管理中的各項考核數(shù)據(jù)進行量化，確保企業(yè)考核工作的開展能夠以評價數(shù)據(jù)為參考依據(jù)。需要注意的是，企業(yè)還需要將周期性的績效考核逐漸轉變?yōu)閷崟r性的績效考核，使其能夠為企業(yè)員工進行績效改進工作提供實時反饋。

3.2?人工智能在企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型中的開發(fā)應用

隨著科學技術和數(shù)字化技術的不斷發(fā)展，人工智能的開發(fā)應用受到我國政府部門和各大企業(yè)的高度重視和廣泛支持，早在2017年我國國務院就發(fā)布了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》相關政策，并在國家戰(zhàn)略發(fā)展層面開展人工智能相關政策的部署及規(guī)劃，同年10月，在我國浙江省舉辦的人力資源服務博覽會議上，人工智能這一概念已經(jīng)逐漸滲透到各大企業(yè)的人力資源服務產(chǎn)品之中。例如，2018年硅谷公司開發(fā)出了AI新產(chǎn)品招聘管理工作的Hiretual3.0版本；美國沃爾瑪公司也引入了HRTech技術，甚至會在后續(xù)發(fā)展過程中逐步在幾千家企業(yè)中推廣該技術；我國也將“員動力”作為首個企業(yè)員工創(chuàng)意管理SaaS平臺，充分激發(fā)了我國各大企業(yè)員工的主觀能動性以及創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟利潤的大幅度增長?？梢哉f，人工智能產(chǎn)品已經(jīng)被廣泛應用到企業(yè)人力資源管理領域之中，為我國企業(yè)發(fā)展提供了有力支持。

3.3?數(shù)字化轉型要求人力資源管理變革

企業(yè)實際發(fā)展中的整體性能夠體現(xiàn)出人力資源管理目標和管理方式，并將其作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要參考依據(jù)。部分企業(yè)在實施成本領先戰(zhàn)略的過程中，人力資源管理工作主要采取集權化的方式和誘導式的方式，企業(yè)在個性化定制戰(zhàn)略之后，人力資源管理工作就逐漸轉變?yōu)橥顿Y式戰(zhàn)略方式，企業(yè)也會采用坐標量體的方法對人力資源管理人員進行專業(yè)培訓。對于企業(yè)來說，動態(tài)性的人力資源管理方式能夠避免企業(yè)數(shù)字化轉型戰(zhàn)略制定受到內(nèi)部流動和外部流動平衡和控制的影響，并對企業(yè)人力資源管理工作進行對應調(diào)整。與此同時，企業(yè)人力資源管理變革中還呈現(xiàn)出了一定的關聯(lián)性，這種關聯(lián)性會體現(xiàn)出數(shù)字化轉型在企業(yè)人力資源管理工作中存在的不足，如果是人力資源管理水平不高的人，則無法適應企業(yè)發(fā)展運行中內(nèi)外部環(huán)境的變化，甚至很難給予企業(yè)及時的人才支持。我國現(xiàn)階段數(shù)字化轉型和人工智能在企業(yè)中的應用還存在一定差異，圖1是數(shù)字化轉型在成熟企業(yè)和企業(yè)平均水平的對比。

4?企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型現(xiàn)狀

4.1?企業(yè)沒有充分認識到人力資源數(shù)字化轉型的重要性

我國現(xiàn)階段部分企業(yè)領導和管理層面對人力資源管理數(shù)字化轉型的態(tài)度不明朗，一些領導和管理層更是沒有認識到人力資源管理數(shù)字化轉型的重要性。很多領導和管理層在企業(yè)實際運營過程中已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，雖然人力資源管理數(shù)字化轉型已成為一種流行趨勢，但要想維持企業(yè)的正常運轉是不夠的。這就表示，我國現(xiàn)階段很多企業(yè)領導和管理層還沒有充分認識到人力資源管理數(shù)字化轉型工作的重要性，這對于當前企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型工作極為不利。

圖1?數(shù)字化轉型在成熟企業(yè)和企業(yè)平均水平的對比

4.2?缺乏資金和人才支持

企業(yè)在開展人力資源管理數(shù)字化轉型的過程中，認為阻力最大的就是缺乏資金支持和人才支持，這就使得很多企業(yè)在開展人力資源管理工作時，沒有真正開啟人力資源管理數(shù)字化轉型之路。很多企業(yè)領導和管理層認為，要想對人力資源管理工作進行數(shù)字化轉型，最需要的就是提供人才支持和資金支持，如果企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)濟效益不好，就無法為人力資源管理數(shù)字化轉型提供大量資金支持，更無法確保企業(yè)人力資源管理工作能夠適應數(shù)字化轉型帶來的變化。由此可以看出，人力資源管理工作開展過程中資金支持和人才支持非常關鍵。

4.3?需要進一步完善人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)

人力資源管理數(shù)字化轉型是企業(yè)未來發(fā)展道路上的主要趨勢，雖然數(shù)字化轉型工作能夠給企業(yè)人力資源管理工作帶來一定的經(jīng)濟效益，但企業(yè)在運營中還需要積極參與到人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的開發(fā)研究中。例如，我國現(xiàn)階段很多企業(yè)應用的OAhr人力資源管理系統(tǒng)和智思云系統(tǒng)等。并且，企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)研發(fā)的過程中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)運行的可靠性和穩(wěn)定性不高，且該系統(tǒng)產(chǎn)出有效數(shù)據(jù)的比重不高、信息實用性不強，這就使得整體數(shù)據(jù)質(zhì)量還有待提升。與此同時，部分企業(yè)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)主要涉及了人力資源管理部分領域，直接造成人力資源管理工作沒有全面覆蓋，非常容易導致人力資源管理數(shù)字化轉型失去預期作用和效果。還有部分企業(yè)雖然已經(jīng)開始運行人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)，但企業(yè)領導和管理人員對于應用系統(tǒng)的具體軟件并不清楚，這使得雖然人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)存在一定優(yōu)勢，但仍然需要進行人工操作，這就需要相關工作人員對人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)中的信息技術進行優(yōu)化和完善。

5?企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型對策

5.1?使企業(yè)認識到人力資源管理數(shù)字化轉型的重要性

只有企業(yè)領導和所有工作人員充分認識到人力資源管理數(shù)字化轉型的重要性，才能加快企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型工作的進程。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的快速轉型和發(fā)展，就需要從以下兩點著手。

第一，媒體需要加強對人力資源管理數(shù)字化轉型的宣傳，企業(yè)在實際發(fā)展中需要重點關注各類經(jīng)濟市場信息數(shù)據(jù)，與各類媒體建立密切聯(lián)系。這就使得媒體需要加強各種公益性宣傳，對于企業(yè)成功開展人力資源管理數(shù)字化轉型的案例進行積極推廣和宣傳，確保更多企業(yè)在看到宣傳之后積極加入人力資源管理數(shù)字化轉型中，確保企業(yè)領導和工作人員能夠充分認識到人力資源管理數(shù)字化轉型的重要意義。

第二，當?shù)卣块T需要加強對各種類型企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的引導。為了確保企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的發(fā)展，當?shù)卣块T需要加強對轄區(qū)內(nèi)部所有企業(yè)開展人力資源管理數(shù)字化轉型的引導。例如，政府部門可以定期組織當?shù)氐凝堫^企業(yè)開展相關會議，并到人力資源管理數(shù)字化轉型比較成功的企業(yè)中進行參觀、訪問和交流，全面了解企業(yè)開展人力資源管理數(shù)字化轉型的特點和優(yōu)勢。

5.2?解決人力資源管理數(shù)字化轉型的資金和人才支持問題

第一，如果企業(yè)在開展人力資源管理數(shù)字化轉型中缺乏強有力的資金支持，當?shù)卣块T可以對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型工作的開展提供資金幫助和支持。例如，政府部門可以針對企業(yè)發(fā)展做出統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)如果參與人力資源管理數(shù)字化轉型工作，政府部門可以對其進行一定的稅收減免，具體減免金額可以根據(jù)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型過程中產(chǎn)生的具體金額為主，并針對這些花費金額開具正規(guī)發(fā)票。企業(yè)可以針對每年上繳的稅收減免50%的人力資源數(shù)字化轉型所需要花費資金，確保企業(yè)參與人力資源管理數(shù)字化轉型工作的過程中保持人力資源管理人員的主動性和積極性。

第二，對于企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型中的人才支持工作來說，需要積極采取以下兩項措施。首先，企業(yè)在日常經(jīng)營管理中可以根據(jù)現(xiàn)有的人力資源管理人員情況，挑選一些比較年輕的骨干人員，并對其進行人力資源管理數(shù)字化轉型的專業(yè)培訓。對于企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型人員來說，具有多樣化的培訓方式，最常見的一種培訓方式就是將年輕骨干人員輸送到相關機構中參與專業(yè)性培訓，并通過培訓方式逐漸提升工作人員的數(shù)字化人力資源管理能力，從而加強企業(yè)工作人員的專業(yè)水平及綜合素養(yǎng)。其次，各大高校還需要加強對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，確保教師在實際教學過程中嚴格把握教學質(zhì)量和教學效果，把控學生的畢業(yè)關卡，為企業(yè)輸送專業(yè)性比較強的人力資源管理人才。只有這樣，各大企業(yè)才能在人力資源管理數(shù)字化轉型過程中盡量招聘到專業(yè)性更強的優(yōu)秀人才，并為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)字化轉型服務。

5.3?進一步完善人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)

第一，對于人力資源數(shù)字化轉型在管理系統(tǒng)中的研發(fā)工作而言，需要加強不同企業(yè)之間的溝通交流和協(xié)同合作，確保企業(yè)之間能夠相互影響、相互促進，共同研發(fā)相對完善的企業(yè)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。然而，我國很多企業(yè)在過去一段時間內(nèi)，主要采取單打獨斗的方式，很少進行企業(yè)之間的合作，這就使得政府部門或者地方行業(yè)協(xié)會需要充分發(fā)揮自身作用和價值，并為企業(yè)發(fā)展牽線搭橋。如果人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的研發(fā)能夠獲得成功，這些企業(yè)之間就可以根據(jù)事先約定好的合同進行利益分配和研究，使各大企業(yè)能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢進行合作，從而獲得自身的綜合性發(fā)展。

第二，企業(yè)還需要高薪聘請專業(yè)性比較強的優(yōu)秀技術研發(fā)人員，積極彌補現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營中人力資源管理數(shù)字化轉型研發(fā)人員存在的技術性不足。在全球經(jīng)濟發(fā)展一體化的今天，技術研發(fā)人員起到了非常重要的作用，雖然當前企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型之路還存在很多問題，但這種轉型還需要人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的支持。

5.4?在數(shù)字化轉型下結合人工智能進行薪酬福利管理

企業(yè)在開展薪酬福利管理工作時，人力資源管理人員可以采取“人機結合”的方式進行。例如，企業(yè)人力資源管理人員需要綜合考慮薪酬福利設計的基本原則，充分結合同類型企業(yè)對標工作崗位的薪資水平，分析當前企業(yè)所在城市GDP及消費水平等各種因素的直接影響，設計更加科學、更加智能的企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)。

在該系統(tǒng)中，人力資源管理人員可以輸入企業(yè)的具體情況、人員配置和業(yè)務發(fā)展等各類信息數(shù)據(jù)，并交由該系統(tǒng)進行前期薪酬福利測算，并將測算結果交由專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況進行細微調(diào)整，最后形成一個科學合理的薪酬福利方案。

在這種模式下，能夠最大程度減少企業(yè)HR在定薪過程中的主觀影響，確保企業(yè)薪酬福利方案設計工作的公正性、公平性以及合理性。又例如，企業(yè)對于ERP（資源計劃系統(tǒng)）的使用，能夠確保企業(yè)將人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)貫穿落實到其中，確保人力資源管理人員能夠自主處理出勤、請假和審批等各類常見問題，及時解答企業(yè)其他部門工作人員提出的問題和困惑，加強人力資源管理工作的人性化、智能化和自動化。

6?結語

綜上所述，人才作為企業(yè)經(jīng)營管理中最重要的因素，企業(yè)需要站在數(shù)字化轉型角度，開展人力資源管理工作，將強化數(shù)據(jù)應用作為重點內(nèi)容，促進人力資源運營轉型和平臺化管理的同時，加強對專業(yè)人才的培訓，將數(shù)字化轉型思維充分落實到企業(yè)人力資源管理中，全面增強企業(yè)人力資源管理的效率，推動企業(yè)的長遠穩(wěn)定運行。

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