王晶晶?王明清

薪酬激勵制度是事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對于事業(yè)單位職工的激勵和績效起到關鍵作用。目前，雖然事業(yè)單位在薪酬激勵方面做出了大量努力，但由于受傳統(tǒng)思維的影響，薪酬激勵效果并不顯著。在此背景下，完善合理的薪酬激勵制度在事業(yè)單位管理中有重要意義。基于此，本文通過分析目前事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題，探索其原因，并嘗試提出針對性的對策，以助推事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題

（一）激勵力度有待加強

事業(yè)單位是計劃經濟的產物，也是具有中國特色的機構組織形式。事業(yè)單位若想留住人才，必須不斷完善薪酬激勵機制。薪酬激勵是事業(yè)單位激勵體系的重要組成部分，但目前事業(yè)單位激勵力度仍然有待加強。薪酬激勵的力度不僅可以提升職工的工作態(tài)度，還可以提升事業(yè)單位的工作效率。與其他激勵方式相比，薪酬激勵的影響更為直接。

目前，從橫向激勵來看，事業(yè)單位職工的薪酬收入分配主要取決于職工的職位以及職稱，但與個人的業(yè)績與貢獻沒有關系，因此影響了業(yè)績突出的職工的積極性。從縱向激勵來看，職工的職務提拔與職稱評定也存在一定問題。首先，事業(yè)單位領導崗位較少，在短時間內很難調動，上升空間較小。其次，事業(yè)編制職工難以晉升到行政崗位，即使抽調到行政機關部門，提拔晉升也難以和公務員編制相比較。橫向上不同崗位的薪酬趨于平均化，縱向上不同職務的薪酬也趨于平均化，雖然目前薪酬可以滿足事業(yè)單位職工的基本生活需求，但薪酬激勵力度較小，難以起到真正的激勵作用，因此仍需加強激勵力度。

（二）激勵方式較為固化

薪酬激勵最直接有效的途徑就是提高薪酬收入水平。目前，影響事業(yè)單位薪酬收入水平的因素大概包括基本工資標準調整、津貼補貼調整、職務職級晉升以及績效工資等。其中，基本工資標準調整是薪酬最重要的增長方式，一般每年進行一次，具體根據國家相關政策進行確定。津貼補貼調整主要是職工在特定條件下享受的額外薪酬待遇，例如住房補貼以及交通補貼等，其調整方式根據當地物價水平以及生活成本等因素進行確定?？冃ЧべY是職工完成特定任務或者達到目標后所獲得的額外薪酬，其具體標準根據事業(yè)單位具體情況而制定，但在實際操作中未能體現出多勞多得的分配原則。針對學歷方面而言，學歷層次對于初任職工的工資情況有一定影響，但隨著工作年限的增長，其影響逐漸變小。

總體來看，目前事業(yè)單位薪酬增長的因素較為局限且固化，薪酬激勵不夠靈活，且缺乏針對性，薪酬激勵方式較為單一，仍需改善。

（三）激勵導向不夠明確

事業(yè)單位薪酬激勵的目的是激發(fā)職工個人和群體的工作動力，提高事業(yè)單位職工積極投入工作的熱情，鼓勵職工在實際工作中提高自身的業(yè)務能力和水平，從而提高事業(yè)單位的工作效率及工作質量，因此，在薪酬激勵導向上應該突出目標。

首先，部分事業(yè)單位對于優(yōu)秀的職工和群體的正面激勵缺失，沒有將先進做法和突出事跡進行傳播，這不僅難以增強職工的凝聚力，營造團結協(xié)作和共同進步的工作氛圍，還使表現優(yōu)異的職工內心失衡。其次，部分事業(yè)單位對于不作為、懶作為的職工和群體缺乏懲戒，這些職工并沒有因為工作消極而受到處分，沒有起到警示作用。由此可見，在薪酬分配方式上，職工的工作質量與薪酬收入情況關聯性較小，薪酬并沒有充分激發(fā)職工的積極性，激勵導向仍需明確。

二、事業(yè)單位薪酬激勵問題的原因分析

（一）考核工作存在弊端

事業(yè)單位在考核方面存在一定問題，具體表現在制度設計、實施過程以及結果運用三個方面。首先，考核機制不夠健全?，F有的考核機制存在指標不科學、程序不系統(tǒng)以及流程不標準等問題，并且除了特殊人員的考核外，其他職工的考核結果基本維持在事業(yè)單位上報情況，缺乏有效的監(jiān)督機制?？己诉^程也流于表面，在考核工作之前沒有制定計劃，考核結果難以根據實際情況進行考量，導致考核工作很容易淪為“走過場”。

其次，考核工作落實存在困境?？己斯ぷ饕话闶菃挝贿M行內部投票，對于大部分職工而言，投票過程中容易受到個人喜好以及人際交往等方面的主觀影響，有小部分職工還會進行拉票行為，這就難以反映真實的工作情況。同時考核結果也不夠嚴謹，部分事業(yè)單位在進行考核結果的評定時，會有多一事不如少一事或者怕得罪人的心理，除了無法正常工作的職工需要通過明文規(guī)定確認考核結果，其他職工在工作方面無論是否積極，都評為稱職或更高等次，這讓考核工作流于形式。

最后，考核結果運用不夠充分，相對簡單。目前事業(yè)單位只是根據考核結果來發(fā)放獎金或者榮譽證書，且獎金在總薪酬占比較少。除此之外，考核結果只是留存在個人的信息檔案里，考核流程也就此結束，沒有對后續(xù)工作造成影響，沒有建立與考核結果相對應的結果反饋制度等，因此沒有發(fā)揮激勵作用。

（二）獎懲缺乏有效性

事業(yè)單位目前的獎懲缺乏有效性，具體表現在以下三個方面。首先，薪酬獎懲制度不健全。健全的獎懲制度可以讓事業(yè)單位薪酬激勵作用得到有效的發(fā)揮，目前事業(yè)單位職工的薪酬獎懲制度力度較弱，薪酬分配趨于平均化。無論考核結果是“良好”，還是“稱職”，年終獎以及考核獎的區(qū)分程度并不顯著，都可以正常晉升級別，職工平時的工作表現不能具體體現在薪酬待遇上。在工作中工作效率低下、缺乏進取心的職工也難以通過明確的規(guī)定進行懲處，降低薪酬，這讓獎懲體系不夠明確，弱化了薪酬激勵作用。

其次，缺乏按勞分配的原則。目前部分事業(yè)單位在收入分配上受平均主義思想的影響，沒有重視職工的個人能力和工作結果，分配方式不太合理，職工的薪酬收入只能通過工作時間長短和職務職級拉開差距。在公共部門，職工的薪酬基本由財政部門進行支付，而不是具體某個事業(yè)單位來承擔，所以單位為了避免內部矛盾，對于工作不積極的職工沒有降低薪酬，認真地采取獎懲措施。

最后，職工流動機制不完善。事業(yè)單位在薪資以及福利等方面都具有一定保障，通常沒有觸犯法律法規(guī)和未出現嚴重的違紀情況，事業(yè)單位的職工不會被開除。大部分職工也不會因為工作態(tài)度消極而被降職降級，這讓一部分職工出現了“隱形腐敗”，滋生了不作為的思想，這嚴重影響了事業(yè)單位的工作效率，還會讓其他積極工作的職工進行效仿，產生“干好干壞一個樣”的想法，影響其他職工工作的積極性。

（三）薪酬增長方式存在局限性

目前的薪酬增長方式主要是國家定期調整基本工資、職員等級的晉升或者通過考核結果晉升級別工資，仍存在一定的局限性。首先，職員等級的晉升渠道不暢通。對于許多進入事業(yè)單位的職工來講，晉升職員等級是提高薪酬的主要方式之一，也是實現職業(yè)目標的重要途徑。目前，職員晉升的職數十分受限。例如，五級職員占管理崗位總數的比例不能超過2%，六級職員占管理崗位總數的比例不能超過10%等。部分職工認為自身缺乏競爭力，晉升無望，薪酬待遇也無法隨之提升，因此降低了工作熱情和積極性。其次，晉級晉檔的方式較為單一。目前事業(yè)單位的級別檔次工資實際變相成為工齡工資，與工作中的實際表現關聯度低，主要依靠在單位的時間長短實現增長，因此難以起到激勵作用。

三、完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的對策建議

（一）優(yōu)化績效考核機制

科學開展考核工作，優(yōu)化績效考核體系，對于事業(yè)單位薪酬激勵至關重要。首先，應該設置科學的考核指標。選取考核指標時應該注重指標是否具有針對性以及操作性，按照不同的崗位量化分解考核指標，進行多維度的測量。例如可以從考勤情況、工作數量、工作難易程度、工作完成程度、公眾滿意度、違紀情況等進行綜合考量，清晰表達每一項指標的具體內容，避免出現主觀評判的情況，客觀開展考核工作。

其次，設置合理的考核流程?，F有的考核周期大多數為一年，缺乏時效性，所以可以將考核周期縮短，以季度或者月為單位進行考核，以此來完善平時考核制度，形成更加全面的考核結果?？己朔绞揭矐纳疲淖儍炔客镀绷饔谛问降默F狀，應該通過指標進行量化考核，避免個人主觀因素的影響。同時考核等次的設置也應更加具體，讓職工平時工作中的表現在考核結果表現上顯出差距，在考核中發(fā)揮實際作用。

再次，事業(yè)單位應該成立考核小組，由專業(yè)人員進行負責，可以引入第三方評估機構，并對小組其余成員進行培訓，讓考核結果更加公正。考核工作也應該全程透明，進行公示，隨時接受各方監(jiān)督。

最后，充分利用考核結果。具體可以體現在績效方面，對于考核結果不同的職工按照標準發(fā)放不同的考核獎金，讓檔次之間有明顯差異，避免平均分配。同時考核結果也可以與職務晉升關聯，肯定職工在工作中的付出，激發(fā)其工作積極性，提高工作效率，促使職工為單位做出更多的貢獻。

（二）設置多樣化獎懲措施

若想讓事業(yè)單位薪酬激勵效果顯著，應當設置多樣化獎懲措施，賞罰分明，將正向激勵和負向激勵相結合，促使職工提高工作效率。首先，提升薪酬獎勵力度。對于考核結果等次較高的職工，應當給予物質上的薪酬獎勵，適當提高獎勵金額，提升激勵力度。同時給予精神方面的獎勵，將其作為優(yōu)秀榜樣進行表彰，加強宣傳引導，使其起到模范帶頭作用。

其次，落實按勞分配原則。對于工作態(tài)度有問題、工作效率低下的職工，不僅要給予其批評和教育，還應當在薪酬方面有明顯的體現，起到懲戒警示作用。可以根據其工作中的具體表現，減少績效工資的發(fā)放，問題嚴重者可以取消績效工資的發(fā)放，對“尸位素餐”的職工在物質上給予懲處。

最后，完善事業(yè)單位職工退出機制，促進事業(yè)單位內部能上能下、能進能出，增強隊伍生機活力。應當建立淘汰機制，對于不能勝任工作的職工，給予辭退，吸納有能力的人進入單位，營造能者上的制度環(huán)境，提高職工的危機意識。讓職工的日常表現與薪酬待遇掛鉤，完善激勵約束機制，促使職工不斷提升自我能力，端正工作態(tài)度。

（三）完善薪酬增長方式

事業(yè)單位工作人員工資構成是“三元結構”，主要由基本薪資、績效薪資和津貼補貼構成。首先，基本薪資在工資中占據重要位置，如果基本薪資較低，那么薪酬比例就會出現不平衡的狀況，所以，若想讓事業(yè)單位薪酬充分發(fā)揮激勵作用，就要對基本薪資進行調整。按照事業(yè)單位所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平、財政收入情況以及物價的變化制定合理的基本薪資，提高基本薪資的比例，盡量平衡地區(qū)之間的薪資水平。

其次，暢通晉升渠道。科學使用職數提升職務，在不違反原則的基礎上，建議下級可以適當借用上級的職數，以此提升職位晉升空間，拉開不同職務級別的工資檔次，提高薪資，這樣也可以為事業(yè)單位吸納更多有能力的職工。

最后，合理增加績效薪資的占比，體現出公平和效率，在薪資上體現出職工的工作情況?？冃劫Y可以靈活變動，這也是體現職工薪資差異性的重要手段?？冃劫Y應當發(fā)揮補充調節(jié)作用，不應當超過基本薪資，也不宜占比過小。

結語：

薪酬激勵不僅可以保證事業(yè)單位的競爭力，也可以調動職工工作的積極性。事業(yè)單位薪酬發(fā)揮真正的激勵作用，對于職工個人而言可以實現其個人價值，對于事業(yè)單位而言可以發(fā)掘真正的人才。目前，事業(yè)單位薪酬激勵制度仍存在一定的問題，上級部門應當對現有的薪酬激勵制度進行合理的優(yōu)化，這對于發(fā)揮國家治理體制的優(yōu)勢和效能具有重要意義。